Nie brakuje osób wykształconych, kompetentnych, z doświadczeniem zawodowym, które mogą się ubiegać o zatrudnienie w służbie cywilnej. Dlaczego więc coraz częściej kryteria naboru spełniają tylko jedna czy dwie osoby?
Każdy obywatel ma prawo do informacji o wolnych stanowiskach pracy w służbie cywilnej, a nabór do tej służby jest otwarty oraz konkurencyjny. Tak stanowi art. 6 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U. z 2008 r. nr 227, poz. 1505 z późn. zm.). A jaka jest praktyka?
– Ostatnio w Biuletynie Informacji Publicznej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów przy naborach do Ministerstwa Finansów pojawiło się sporo informacji, że kryteria naboru spełniają 1 lub 2 osoby. Sporo jest też takich, gdzie kryteria spełniają jedynie 3–4 osoby – napisał do redakcji urzędnik administracji podatkowej, chcąc zainteresować nas tym tematem. Jak twierdzi, nabory na stanowiska szeregowe w 2013 roku wyglądają tym dziwniej, że we wcześniejszych postępowaniach czasem kwalifikowało się nawet po kilkadziesiąt osób (40 i więcej), a na stanowisko dyrektora departamentu budżetu państwa MF, gdzie wymagania były wysokie, zakwalifikowało się 9 osób.
– To jest naprawdę podejrzane. Moim zdaniem, kryteria naboru robione są pod określone osoby. Wystarczy rozszerzyć wymagania do takich, które spełnia akurat określona osoba, a które nie są niezbędne na danym stanowisku, i już są one sprzeczne z zasadami naboru określonymi w ustawie o służbie cywilnej – tłumaczy nasz rozmówca. – Pewnie to nie do sprawdzenia, ale zatrudnia się członków rodziny pracowników, np. w Warszawie w jednym z organów administracji podatkowej pracują dzieci do niedawna jeszcze wysokich urzędników tego urzędu.
Zgodnie z prawem
Przepisy nakazują dyrektorowi generalnemu urzędu upowszechniać informacje o wolnych stanowiskach pracy przez umieszczenie ogłoszenia o naborze w miejscu powszechnie dostępnym w siedzibie urzędu, w BIP urzędu i w BIP KPRM.
W myśl art. 28 ust. 2 ustawy o służbie cywilnej ogłoszenie o naborze powinno zawierać nazwę i adres urzędu oraz określenie stanowiska pracy. Konieczne jest również podanie wymagań związanych z tym stanowiskiem – zgodnie z opisem danego stanowiska, ze wskazaniem, które z nich są niezbędne do podjęcia pracy, a które dodatkowe, pozwalające na optymalne wykonywanie zadań (art. 28 ust. 2a pkt 1 i 2). Wymagane jest także wskazanie zakresu zadań wykonywanych na stanowisku, na które prowadzony jest nabór. Konieczne jest również podanie informacji o warunkach pracy na danym stanowisku, wskazanie wymaganych dokumentów oraz terminu i miejsca ich składania. Od niedawna w ogłoszeniu podaje się także informację, czy w miesiącu poprzedzającym datę upublicznienia ogłoszenia wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych zatrudnionych w urzędzie wyniósł co najmniej 6 proc.
Pytanie jednak, jak bardzo w praktyce powinny to być szczegółowe kryteria.
Liczy się profesjonalizm
– Przepisy bardzo ogólnie określają kryteria, jakie mają być podawane w ogłoszeniu o naborze. Jest to zrozumiałe, bo przepisy ogólne dotyczą wszystkich organów administracji publicznej. Określanie szczegółowych kryteriów, ważnych w danej jednostce i na danym stanowisku, powinno pozostawać w gestii bezpośredniego pracodawcy – mówi Piotr Wojciechowski, prawnik, właściciel Kancelarii Prawa Pracy, były inspektor pracy.
Jedno jest pewne
– Z perspektywy prawa pracy i orzecznictwa Sądu Najwyższego nabór powinien być prowadzony na podstawie obiektywnych kryteriów, które nigdy nie będą ograniczały dostępu do stanowisk pracy w służbie cywilnej. Kryteria te muszą zapewniać równe traktowanie kandydatów i nie mogą być kryteriami dyskryminacyjnymi ze względu na wiek, płeć, niepełnosprawność, orientację seksualną czy wyznanie – podkreśla Piotr Wojciechowski. Na pewno też nie mogą naruszać dóbr osobistych, czyli czci i godności, i muszą być związane z pracą, jaka ma być wykonywana.
Piotr Wojciechowski nie kryje, że kryteria, podobnie zresztą jak i weryfikacja umiejętności zarządczych u kandydatów aspirujących na wyższe stanowiska w służbie cywilnej, są mocno ocenne. Tak naprawdę o tym, jacy kandydaci zostaną wyłonieni w naborze, decyduje komisja, a dokładnie profesjonalizm tych, którzy w tej komisji rekrutacyjnej w danym urzędzie zasiadają, ustalają kryteria naboru, a potem oceniają kandydatów.
Standardy są, ale co z tego
Otwartość i konkurencyjność naboru do służby cywilnej mają zapewnić standardy określone przez szefa służby cywilnej w zarządzeniu nr 3 z 30 maja 2012 r. w sprawie zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej.
I tak, standardem ma być określenie wewnętrznych procedur naboru w urzędzie, które powinny zapewnić w szczególności:
określenie (jeszcze przed ogłoszeniem naboru) metod i technik naboru oraz sposobu dokonywania ocen w naborze w celu wyeliminowania uznaniowości i subiektywizmu; określenie jednoznacznych kryteriów uczestnictwa w kolejnych etapach naboru; wskazanie progu zaliczającego badane kompetencje, który odpowiada poziomowi kompetencji niezbędnych do podjęcia pracy na danym stanowisku; zachowanie jednolitych zasad dla wszystkich uczestników naboru, jasno określonych i przedstawionych do wiadomości wszystkim uczestnikom naboru; zgodność ogłoszenia o naborze z opisem stanowiska pracy; uznanie oferty nadanej w terminie określonym w ogłoszeniu o naborze za ofertę złożoną w terminie w sytuacji, gdy w ogłoszeniu o naborze został wskazany minimalny termin wynikający z ustawy o służbie cywilnej; udział każdego kandydata spełniającego wymagania formalne w kolejnym etapie naboru (następuje on po weryfikacji ofert pod względem formalnym) oraz dopuszczalność zastosowania jako kolejnego etapu naboru techniki (metody) selekcji polegającej na analizie nadesłanych ofert, uwzględniającej kryteria wynikające z ogłoszenia o naborze; sprawdzanie wszystkich wymagań niezbędnych oraz wymagań dodatkowych (pożądanych) wskazanych w ogłoszeniu o naborze przy użyciu adekwatnych narzędzi umożliwiających obiektywne sprawdzenie spełnienia tych wymagań; przeprowadzenie selekcji kandydatów tylko z uwzględnieniem wymagań, które wynikają z treści ogłoszenia o naborze; stosowanie w odniesieniu do wszystkich uczestników naboru pytań lub zadań nakierowanych na ocenę tych samych kompetencji z wykorzystaniem tej samej techniki (metody) selekcji, gwarantującej porównywalność otrzymanych wyników; informowanie kandydatów na równych zasadach o zakwalifikowaniu do kolejnego etapu naboru oraz o metodach i technikach stosowanych na tym etapie; odzwierciedlanie w dokumentacji z naboru wszystkich czynności i zdarzeń mających wpływ na przebieg naboru oraz jego wynik, w tym treści pytań lub zadań oraz stosowanych kryteriów i ocen dokonanych w trakcie naboru.
Szef służby cywilnej zaleca ponadto, aby wewnętrzne procedury naboru przewidywały przeprowadzanie rozmowy kwalifikacyjnej w każdym naborze oraz umieszczanie w ogłoszeniu o naborze informacji o wysokości proponowanego wynagrodzenia zasadniczego. Zaleca także stosowanie zróżnicowanych metod i technik selekcji kandydatów dostosowanych do wymagań związanych ze stanowiskiem pracy, badanie kompetencji kierowniczych w odniesieniu do kandydatów biorących udział w naborze na stanowiska niebędące wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej, na których występuje zarządzanie zespołem lub koordynowanie prac zespołu. Zalecany jest też udział przedstawiciela komórki ds. kadr w procesie naboru. Ponadto należy informować kandydatów na równych zasadach o niezakwalifikowaniu do kolejnego etapu naboru.
Praktyka czy taktyka
Tyle zalecenia. A jaka jest praktyka?
– W administracji podatkowej stosuje się różne metody, by zachować pozory wyłonienia kandydata w drodze konkursu. W przypadku urzędów kontroli skarbowej nieoficjalnie mówi się o naciskach na kontrkandydatów startujących w konkursach na kierownicze stanowiska. Wszystko po to, aby doprowadzić do ich wycofania się z konkursu, by nie zagrażały osobie, która jest mile widziana na tym stanowisku. W przypadku urzędów i izb skarbowych nawet wygranie konkursu nie musi skutkować powołaniem danego kandydata na stanowisko, na które aplikował – mówi nasz informator.
Furtką do zrozumienia takiej taktyki postępowania urzędników przeprowadzających konkursy w służbach podległych ministrowi finansów są: ustawa z 28 września 1991 r. o kontroli skarbowej (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 41, poz. 214 z późn. zm.) i ustawa z 21 czerwca 1996 r. o urzędach i izbach skarbowych (t.j. Dz.U. z 2004 r. nr 121, poz. 1267 z późn. zm.).
W pierwszym przypadku kryterium decydującym o przeprowadzeniu konkursu na stanowisko dyrektora urzędu kontroli skarbowej jest zgłoszenie się co najmniej dwóch kandydatów (art. 8 ust. 7). Wycofanie się jednego z tych kandydatów (czyli kontrkandydata) pozwala ministrowi finansów na wyznaczenie osoby pełniącej obowiązki dyrektora do czasu przeprowadzenia konkursu. W praktyce więc p.o. dyrektora UKS zostaje osoba wskazana przez resort finansów.
Z kolei ustawa o urzędach i izbach skarbowych pozwala na niepowoływanie kandydata wyłonionego w konkursie, „jeżeli żaden z kandydatów nie gwarantuje obiektywnego wypełniania obowiązków odpowiednio dyrektora urzędu kontroli skarbowej, dyrektora izby skarbowej lub naczelnika urzędu skarbowego” (art. 5e).
Sąd nie skontroluje
Pytanie, jaka jest skala problemu w całej administracji. Jej ustalenie nie będzie łatwe. Departament służby cywilnej KPRM nie ma bowiem informacji o liczbie unieważnionych naborów w całej służbie cywilnej. Natomiast otrzymaliśmy obszerną odpowiedź na nasze pytania o to, czy i w jaki sposób szef służby cywilnej sprawdza, czy nabory faktycznie są otwarte i konkurencyjne. Przedstawimy tę opinię za tydzień, jest obszerna, a chcemy ją opublikować w całości.
Stefan Płażek, adwokat specjalizujący się w prawie pracy, adiunkt na Uniwersytecie Jagiellońskim, uważa, że źródłem patologii w naborach – i to zarówno w administracji publicznej, jak i samorządowej – są przepisy.
– Ustalanie kryteriów naboru nie zostało poddane żadnej kontroli sądowej. Mało tego. Nawet gdyby uczestnik naboru usiłował zaskarżyć kryteria naboru, powołując się na dyskryminację i naruszenie zasady równości, to i tak nie ma żadnej szansy przed sądem. Do tej pory nie było nawet takiego śmiałka, który powołując się na naruszenie art. 60 Konstytucji RP, zechciałby zdobyć tę górę lodową. Skoro nikt nie ma kontroli nad kryteriami naboru, jego przebiegiem i wynikami, mamy to, co mamy, czyli nieprzejmowanie się przepisami o naborze – dodaje Stefan Płażek.
Wymagania dotyczące poziomu wykształcenia
Według Departamentu Służby Cywilnej KPRM, w świetle art. 28 ust. 2 pkt 3 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej, wymagania związane ze stanowiskiem pracy zawarte w ogłoszeniu o naborze powinny być zgodne z opisem danego stanowiska pracy. Szczegółowe zasady dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy określone zostały w zarządzeniu nr 1 prezesa Rady Ministrów z 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M.P. nr 5, poz. 61).
W objaśnieniach do wzoru opisu stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej, zawartych w załączniku nr 1 do ww. zarządzenia wskazano jednoznacznie, iż dopuszczalne jest doprecyzowanie profilu wykształcenia na danym stanowisku pracy, ale nie można podwyższać poziomu wykształcenia. Musi on być zgodny z poziomem (i ewentualnie profilem) wykształcenia wskazanym dla danego stanowiska pracy w załączniku nr 1 do rozporządzenia prezesa Rady Ministrów z 9 grudnia 2009 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (Dz.U. nr 211, poz. 1630 z późn. zm.).
Oznacza to, że w ogłoszeniu o naborze wymaganie niezbędne dotyczące poziomu wykształcenia musi być zgodne z poziomem wynikającym z załącznika do rozporządzenia prezesa Rady Ministrów z 9 grudnia 2009 r. Nie oznacza to oczywiście, że na danym stanowisku nie może zostać zatrudniona osoba mająca wykształcenie wyższe od wymaganego – wymagany poziom jest bowiem wymaganiem minimalnym.