Wydatkowaniem przez jednostki samorządu terytorialnego grantów z UE zajmują się najczęściej pracownicy urzędu, dla których jest to dodatkowe zajęcie. Aby ułatwić rozliczenia, zawiera się z nimi dodatkową umowę – o pracę albo cywilnoprawną. Stwarza to jednak sporo problemów, choćby z zagwarantowaniem pracownikowi odpoczynku, i może prowadzić do nadużyć. Warto ściśle przestrzegać prawa, wytycznych instytucji rozdzielającej granty i postanowień umowy o dofinansowanie. W innym razie można się spotkać z żądaniem zwrotu wydatków zrealizowanych niezgodnie z procedurami. Odpowiadając na konkretne pytania, wskazujemy, na co trzeba uważać.
▶Czy jednostka samorządowa, zatrudniając personel dla realizacji programu unijnego, musi stosować ustawę o pracownikach samorządowych?
Osoby realizujące projekt finansowany ze środków unijnych nie tracą statusu pracownika samorządowego. Nie zależy on bowiem od tego, z jakich środków wypłacane są im wynagrodzenia. Istotne jest miejsce wykonywania pracy. Z art. 2 pkt 3 ustawy o pracownikach samorządowych (dalej: u.p.s.) wynika jednoznacznie, że pracownikiem samorządowym jest osoba zatrudniona w:
  • urzędzie gminy,
  • jednostce pomocniczej gminy,
  • gminnej jednostce budżetowej
  • samorządowym zakładzie budżetowym.
Pogląd potwierdza wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 4 lutego 2016 r. (sygn. akt II GSK 2490/14). W orzeczeniu tym sąd uznał, że realizacja przez gminę zadania własnego, rozszerzonego na skutek przyjęcia do wykonania umowy o dofinansowanie projektu, przy wykorzystaniu zatrudnionych pracowników samorządowych uzasadnia przyjęcie, że wobec nich znajdują zastosowanie przepisy ustawy o pracownikach samorządowych.

Przykład 1

Nie jest ważne źródło finansowania wynagrodzenia
Na podstawie umowy na dofinansowanie programu „Zniwelowanie nierówności w dostępie do edukacji przedszkolnej dla 200 dzieci w wieku 3‒5 lat z terenu gminy wiejskiej” gmina otrzymała 4 008 342,02 zł. Zamierza zatrudnić do realizacji tego projektu personel. Będą to pracownicy urzędu gminy. Zatrudnienie musi się odbyć zgodnie z przepisami ustawy o pracownikach samorządowych. Realizacja obowiązku dotyczącego przygotowania przedszkolnego należy do zadań własnych gminy. Oznacza to, że źródło pochodzenia środków na finansowanie wynagrodzeń pracowników realizujących zadania gminy nie zmienia ich statusu. Zwłaszcza że stosownie do art. 3 ust. 1 pkt 1‒3 ustawy o dochodach jednostek samorządu terytorialnego dochodami tych jednostek są: dochody własne, subwencja ogólna, dotacje celowe z budżetu państwa, a zgodnie z art. 3 ust. 3 pkt 2 tej ustawy dochodami tych jednostek mogą być także środki pochodzące z budżetu Unii Europejskiej.
Na ten temat wypowiedział się również Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z 7 maja 2014 r. (sygn. akt V SA/Wa 2540/13). Według sądu projekt finansowany ze środków unijnych nie stanowi odrębnego bytu poza gminą i pracownicy nie są zatrudnieni w projekcie. Zdaniem warszawskiego WSA projekt jest realizowany przez jednostkę i jej pracownicy cały czas pozostają pracownikami samorządowymi. Wydzielenie projektu z działalności JST ma tylko techniczne znaczenie dla łatwiejszego zidentyfikowania wydatków i ich rozliczenia. Warszawski WSA nie zgodził się z opinią gminy, która tłumaczyła, że ustawa o pracownikach samorządowych oraz akty wykonawcze nie regulują kwestii zatrudniania i wynagradzania pracowników do realizacji projektów finansowanych z Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS). W efekcie gmina wyjaśniała, że personel w projekcie zatrudniany był na podstawie przepisów kodeksu pracy (dalej: k.p.). WSA uznał takie stanowisko za nieprawidłowe. Przepisy ustawy o pracownikach samorządowych nie regulują kwestii zatrudniania i wynagradzania pracowników do realizacji projektów finansowanych z EFS, gdyż zdaniem sądu nie ma takiej potrzeby. W ocenie sądu to, że gmina – aby ułatwić sobie ewidencję pracy pracowników w projekcie i rozliczanie środków – zawarła z nimi dodatkowe umowy, nie pozbawiło tych osób statusu pracowników samorządowych. Przepisy ustawy o pracownikach samorządowych nie przewidują żadnych wyłączeń, np. z uwagi na źródło finansowania wypłacanego pracownikowi wynagrodzenia. Zdaniem warszawskiego WSA pracownikiem samorządowym nie jest się ze względu na zajmowanie określonego stanowiska (funkcji) czy sposób nawiązania stosunku pracy, lecz wyłącznie ze względu na zatrudnienie w określonych instytucjach samorządowych (uchwała Sądu Najwyższego z 19 sierpnia 1992 r., sygn. akt I PZP 54/92; wyrok SN z 10 stycznia 2003 r., sygn. akt I PK 84/02 oraz wyrok NSA z 12 lutego 2013 r., sygn. akt II GSK 2099/11).
▶O czym należy pamiętać, gdy zatrudniamy do projektu pracowników na podstawie umowy cywilnoprawnej, np. o dzieło?
Kwalifikowanie wydatków poniesionych na wynagrodzenie osoby zaangażowanej do projektu na podstawie umowy cywilnoprawnej, która jest jednocześnie pracownikiem JST (zatrudnionym na podstawie stosunku pracy poza projektem), jest możliwe wyłącznie w uzasadnionych przypadkach. Chodzi w szczególności o sytuację, gdy charakter zadań wyklucza możliwość ich realizacji w ramach stosunku pracy. Ponadto nawiązanie stosunku cywilnego jest obwarowane wieloma warunkami. [ramka]
Dodatkowy kontrakt cywilnoprawny
Urząd samorządowy może przy realizacji projektu zawrzeć umowę cywilnoprawną ze swoim pracownikiem, jeżeli zostaną spełnione łącznie następujące warunki:
• zgodność z przepisami krajowymi, tj. praca wykonywana w ramach umowy cywilnoprawnej jest rodzajowo różna od pracy wykonywanej na podstawie stosunku pracy,
• precyzyjne określenie zakresu zadań w ramach umowy cywilnoprawnej,
• zaangażowanie w ramach stosunku pracy pozwala na skuteczne wykonywanie zadań w ramach umowy cywilnoprawnej,
• dana osoba prowadzi ewidencję godzin pracy przy realizacji zadań w ramach umowy cywilnoprawnej (przy czym obowiązek prowadzenia ewidencji nie dotyczy umów, w wyniku których następuje wykonanie oznaczonego dzieła).©℗
Najważniejszym wymogiem jest rozbieżność rodzajowa zadań wykonywanych na podstawie angażu i obowiązków powierzonych w ramach kontraktu cywilnoprawnego. Pokrywanie się zadań wynikających ze stosunku pracy i umów cywilnoprawnych może być potraktowane jako naruszenie art. 22 par. 11 k.p., co jest wykroczeniem, o którym mowa w art. 281 pkt 1 k.p. Grozi za nie grzywna do 30 tys. zł.
Ponadto zawarcie uzupełniających kontraktów cywilnych może być przez sąd uznane za nieważne z mocy art. 18 par. 2 k.p., ponieważ są mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Zatem praca świadczona poza normalnymi godzinami pracy podwładnego w ramach tych kontraktów uznana zostanie za wykonywanie zadań w godzinach nadliczbowych.
Na taki skutek wskazuje również kodeks cywilny (dalej: k.c.), który w art. 58 par. 1 stanowi, że nieważne są umowy sprzeczne z ustawą albo mające na celu obejście ustawy. Pogląd ten potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego. I tak na przykład w wyroku z 16 grudnia 1998 r. (sygn. akt II UKN 392/98) SN uznał, że zawarte przez pracodawcę umowy o dzieło na wykonywanie przez podwładnych poza normalnym czasem pracy tych samych rodzajowo czynności, co objęte stosunkami pracy, są nieważne na podstawie art. 58 par. 1 k.c.
Podobne rozstrzygnięcie znaleźć można w wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 21 października 1994 r. (sygn. akt III AUr 865/94), w którym stwierdzono, że wykonywanie rodzajowo tej samej pracy, co określona w angażu (poza normalnym czasem pracy pracowników), na podstawie umów-zleceń jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych.
Aby ograniczyć wspomniane ryzyko, przed zawarciem umów cywilnych z własnymi pracownikami, gmina powinna dokonać weryfikacji zakresu obowiązków w ramach stosunku pracy, aby nie pokrywały się one z zadaniami wykonywanymi z umowy o dzieło.

Przykład 2

Potrzebne jest rozdzielenie obowiązków
Gmina w ramach projektu unijnego podpisała umowę o dzieło z Dariuszem Kowalskim. Z kontraktu wynikało, że do jego obowiązku należy: koordynacja spraw formalnych związanych z realizacją i wykonaniem projektu, w tym prowadzenie umowy o dofinansowanie, prowadzenie dokumentacji projektu oraz opisywanie faktur i rachunków. Na podstawie umowy o pracę zakres zadań tego pracownika był następujący: nadzór i zarządzanie pracą wydziału inwestycji i rozwoju urzędu miasta, w tym współpraca w rozliczaniu finansowym projektów współfinansowanych z funduszy zewnętrznych. Zakres obowiązków wynikających z angażu pracowniczego i kontraktu cywilnego pokrywa się. Wobec tego wydatki ze środków unijnych nie mogą być uznane za kwalifikowalne.
Pogląd ten potwierdza wyrok WSA w Warszawie z 23 marca 2018 r. (sygn. akt V SA/Wa 850/17), w którym sąd podał, że zawarcie umowy cywilnoprawnej z pracownikiem urzędu pozostającym w stosunku pracy przy jednoczesnym braku zdecydowanego rozdzielenia zakresu obowiązków, a także powierzenie mu w ramach umowy o dzieło obowiązków tożsamych z tymi wynikającymi z umowy o pracę powoduje naruszenie procedur, o których mowa w art. 184 ustawy o finansach publicznych (dalej: u.f.p.).
Warszawski WSA wyjaśnił, że zgodnie z art. 22 par. 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Z art. 22 par. 12 k.p. wynika natomiast, że nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w art. 22 par. 1 k.p. WSA podkreślił, że świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę, poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych jest obejściem przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych. Według sądu, nawet gdyby uznać rację gminy (twierdziła, że jej intencją nie było ominięcie prawa czy też pozorność tej czynności), to i tak zatrudnienie tych osób na umowę o dzieło było nieprawidłowe i naruszało art. 22 k.p. Umowy spełniały bowiem wszystkie cechy kwalifikujące je jako umowy o pracę. A to oznacza z kolei, że wydatek powinien zostać uznany za niekwalifikowalny.
Ponadto sąd wyjaśnił, że zgodnie z art. 207 ust. 1 pkt 2 u.f.p., w przypadku gdy środki przeznaczone na realizację programów finansowanych z udziałem środków europejskich są wykorzystane z naruszeniem procedur, o których mowa w art. 184 u.f.p., podlegają one zwrotowi wraz z odsetkami w wysokości określonej jak dla zaległości podatkowych, liczonymi od dnia przekazania środków, w terminie 14 dni od dnia doręczenia ostatecznej decyzji, na wskazany w niej rachunek bankowy.
▶Do projektu chcemy zatrudnić pracownika urzędu na drugą umowę o pracę. Czy dopuszczalne są dwa angaże między tymi samymi stronami?
– Kodeks pracy nie zabrania wprost zawierania przez pracodawcę z pracownikiem dwóch umów o pracę w tym samym czasie – tłumaczy dr Magdalena Zwolińska, adwokat, partner NGL Wiater sp. k. I dodaje, że mimo braku takiego zakazu, sytuacje, w których strony zawierają takie umowy, są obarczone ryzykiem. Według prawniczki, jeśli w ramach drugiej umowy pracownik wykonuje pracę rodzajowo tożsamą z pracą wykonywaną na podstawie pierwszej umowy, to zachodzi ryzyko, że w razie sporu z pracownikiem sąd pracy uzna, iż praca wykonywana na podstawie drugiej umowy jest pracą nadliczbową, zlecaną z naruszeniem zasad dotyczących takiej pracy. – Byłaby to planowana praca w godzinach nadliczbowych, a, jak wiadomo, pracy w godzinach nadliczbowym nie można planować. Powinna ona być odpowiedzią na szczególne potrzeby pracodawcy, z reguły nieprzewidziane wcześniej – podkreśla dr Magdalena Zwolińska. – Jeśli w ramach pracy zleconej na podstawie drugiej umowy pracownik ma wykonywać pracę odmienną rodzajowo, to sytuacja też nie jest pozbawiona ryzyka – twierdzi mecenas Zwolińska. Może się bowiem okazać, że z uwagi na łączące strony dwie umowy pracownik nie ma np. zapewnionego odpoczynku dobowego. Ryzyko to będzie mniejsze, jeśli w ramach drugiej umowy praca będzie obejmowała tylko część etatu, np. 1/8.
Dwie dublujące się umowy o pracę mogą być zatem uznane za zmierzające do obejścia przepisów o czasie pracy i obowiązku wypłaty podwładnemu dodatków za nadgodziny. Dlatego Sąd Najwyższy w wyroku z 13 marca 1997 r. (sygn. akt I PKN 43/97) uznał zawieranie między tymi samymi osobami więcej niż jednego angażu, na łączny czas przekraczający pełen etat, za niezgodne z prawem. Każda godzina przepracowana przez podwładnego w tej samej firmie ponad normy czasu pracy stanowi bowiem pracę w godzinach nadliczbowych. Praca ta może być wykonywana wyłącznie w określonych przypadkach i w ograniczonym wymiarze. Nadgodziny są więc wyjątkiem. Zawarcie więcej niż jednego angażu, w sytuacji gdy pierwszy obejmuje cały etat, powoduje, że pracownik pracuje w urzędzie w wymiarze przekraczającym normę czasu pracy. Aby nie naruszyć przepisów ochronnych, zatrudnienie na dwóch umowach nie powinno przekraczać całego etatu (por. wyrok WSA w Warszawie z 12 października 2017 r., sygn. akt V SA/Wa 1002/17).
Ponadto analogicznie jak w przypadku zawierania dodatkowych umów cywilnoprawnych podstawowym warunkiem zawarcia dodatkowego angażu jest całkowicie odmienny rodzaj pracy.

Przykład 3

Odmienne zadania
W ramach stosunku pracy do zadań Marzeny Nowak należy m.in. przygotowywanie projektów planów inwestycyjnych i remontów, prowadzenie remontów oraz nadzór nad inwestycjami miejskimi. Z kolei lista zadań na podstawie angażu w ramach projektu obejmuje: rejestrowanie oraz sprawdzanie zapotrzebowania na środki finansowe i sprawozdań finansowych, sporządzanie i aktualizacja bazy danych szkół z powiatów uczestniczących w projekcie, przygotowywanie pism, sporządzanie list płac oraz dokonywanie rozliczeń z ZUS i urzędem skarbowym. Na każdym z tych stanowisk Marzena Nowak pracuje na pół etatu. Spełnione są warunki do zawarcia drugiego angażu z pracownikiem urzędu.
▶Powiat do obsługi projektu unijnego zatrudnił na część etatu osoby, które mają angaż w starostwie. W naszym regulaminie wynagradzania nie ma stanowisk specjalnie określonych dla pracowników realizujących projekty UE. Jak im ustalić wynagrodzenie?
Na wstępie należy wskazać, że to nie nazwa stanowiska jest istotna, ale obowiązki do niego przypisane. Nie ma żadnych przeszkód, by osoba zatrudniona na stanowisku urzędniczym pełniła w projekcie obowiązki specjalisty ds. finansowych czy kierownika projektu.
Zagadnienie to było przedmiotem orzekania WSA w Warszawie wyrokiem z 12 października 2017 r. (sygn. akt V SA/Wa 1002/17). Sprawa dotyczyła zarzutu, jaki został przedstawiony powiatowi – pracownikom realizującym projekt finansowany ze środków unijnych wyliczone zostały wynagrodzenia z wykorzystaniem wyższych stawek niż stawki zastosowane w umowach o pracę zawartych z tymi pracownikami poza projektem (tym samym powyżej widełek określonych rozporządzeniem płacowym pracowników samorządowych). To doprowadziło do zawyżenia kosztów osobowych w projekcie. Sąd się z tym stanowiskiem nie zgodził. Uznał, że dodatkowe umowy o prace personelu projektu nie naruszyły przepisów o pracownikach samorządowych. Tu warto wskazać, że minister rozwoju i finansów, orzekający jako organ drugiej instancji w sprawie odwołania od decyzji w przedmiocie określenia kwoty dofinansowania przypadającej do zwrotu, stwierdził, że: „kwestia wynagrodzenia pracowników zaangażowanych w projekt, jako pracowników samorządowych, nie pozostaje w sferze dowolnego kształtowania beneficjenta, ale jest ściśle uregulowana w przepisach wykonawczych do ustawy o pracownikach samorządowych (…). Przepisy ustawy o pracownikach samorządowych mają zastosowanie do wszystkich pracowników samorządowych, tj. osób zatrudnionych w instytucjach samorządowych, na podstawie wyboru, powołania lub umowy o pracę, bez względu na zajmowanie określonego stanowiska czy funkcji. Jedyne wyłączenie ze stosowania przepisów ustawy wprowadza art. 3 ustawy o pracownikach samorządowych, zgodnie z którymi przepisów ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych w jednostkach wymienionych w art. 2, których status prawny określają odrębne przepisy. Wspomniane odrębne przepisy dotyczą np. nauczycieli lub straży gminnej, nie zaś pozostałych pracowników powiatowych jednostek organizacyjnych, którzy zostali wyszczególnieni w art. 2 pkt 2 ustawy o pracownikach samorządowych”. Minister zaznaczył, że wszystkie osoby zaangażowane w projekcie korzystają ze statusu pracowników samorządowych.
WAŻNEPrzydział zajęć realizowanych w ramach programów finansowanych ze środków pochodzących z budżetu UE dokonywany jest za zgodą nauczyciela, co oznacza, że są one adresowane do nauczycieli już zatrudnionych w szkole.
Z kolei zgodnie z wyrokiem NSA z 12 lutego 2013 r. (sygn. II GSK 2099/11) o zakresie faktycznie wykonywanych obowiązków nie decyduje źródło finansowania, ale wyłącznie charakter tych obowiązków. Jak podkreślił WSA w Warszawie w wyroku z 7 maja 2014 r. (sygn. akt V SA/Wa 2540/13), JST ma obowiązek zawsze stosować stawki obowiązujące wszystkich pracowników w regulaminie wynagradzania.

Przykład 4

Postanowienia regulaminu wynagradzania dotyczą wszystkich pracowników
Gmina podpisała dodatkowe umowy o pracę z osobami już zatrudnionymi w urzędzie. W kontraktach przewidziała znacznie wyższe pensje niż te określone w regulaminie wynagradzania urzędu. Zastosowanie wobec pracowników, którzy wykonywali określone obowiązki w projekcie, innych stawek wynagrodzenia niż w stosunku do pozostałych pracowników urzędu jest niedopuszczalne.
Przypomnieć należy, że postanowienia regulaminu wynagradzania nie mogą być dla pracowników samorządowych mniej korzystne niż przepisy ustawy o pracownikach samorządowych oraz rozporządzenia Rady Ministrów z 15 maja 2018 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (Dz.U. poz. 936; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 268). Przy czym pracodawca jest związany jedynie kwotami minimalnymi wynikającymi z rozporządzenia, natomiast kwota maksymalna ma być zawarta w regulaminie. Tak więc akt ten musi zawierać pełne widełki. Z kolei kwota maksymalna może być ukształtowana jako konkretna wysokość albo algorytm oparty np. na krotności kwoty minimalnej w danej kategorii lub też odnoszący się do innych stałych wskaźników.
▶W ramach programu finansowanego ze środków unijnych zaangażowanym w nim pracownikom przedszkola zmierzamy przyznać dodatek specjalny. O jego wysokości będzie decydował dyrektor danej placówki oświatowej. Czy może on wypłacać te składniki w wyższej wysokości, niż jest to określone w uchwale rady gminy?
Takie rozwiązanie spowoduje, że wydatki będą niekwalifikowalne, co prowadzić będzie do konieczności ich zwrotu. Nie jest bowiem dopuszczalne, by o wysokości dodatku decydował dyrektor przedszkola. W tej kwestii kompetentna jest rada gminy. Artykuł 30 ust. 6 pkt 1 ustawy – Karta nauczyciela (dalej: KN) wskazuje, że organ prowadzący szkołę, będący jednostką samorządu terytorialnego, uwzględniając przewidywaną strukturę zatrudnienia, określa w drodze regulaminu wysokość stawek dodatków oraz szczegółowe warunki ich przyznawania dla nauczycieli poszczególnych stopni awansu zawodowego. W art. 30 ust. 10 KN wprawdzie dopuszcza się okresowe podwyższenie wynagrodzenia poprzez indywidualną decyzję dyrektora szkoły (przedszkola) za zgodą burmistrza, jednak chodzi tu wyłącznie o wynagrodzenie zasadnicze i ewentualne zwiększenie jego stawki minimalnej. Przepis ten w ogóle nie odnosi się do innych składników wynagrodzenia, takich jak dodatki służbowe czy specjalne. Możliwości przyznania nauczycielom dodatków do wynagrodzenia z pominięciem przepisów KN nie uzasadnia również art. 18 k.p. Przepis ten wprowadza zasadę uprzywilejowania pracownika, ale dotyczy sytuacji, w której występuje sprzeczność między prawem pracy a postanowieniami umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy. W powyższej sprawie taki przypadek nie miałby miejsca, ponieważ zapisy uchwały (stanowiącej podstawę do przyznania dodatków) nie stanowią postanowień umów o pracę oraz innych aktów, w oparciu o które powstaje stosunek pracy. Tym samym postanowienia te nie są objęte zakresem art. 18 k.p.
Co więcej, ewentualne podwyższenie wynagrodzenia może być realizowane wyłącznie z dochodów własnych JST. Zgodnie bowiem z art. 30 ust. 10b KN zwiększenie środków na poszczególne składniki wynagrodzenia dla nauczycieli może odbywać się wyłącznie z dochodów własnych JST. Środki otrzymane w ramach projektu nie stanowią dochodów własnych, nie mogą zatem służyć wypłacie dodatków w wysokości przekraczającej poziomy określone w art. 30 ust. 3 KN.
Pogląd potwierdza wyrok WSA w Warszawie z 13 kwietnia 2017 r. (sygn. akt V SA/Wa 951/16). W orzeczeniu tym sąd podał, że dyrektor szkoły (przedszkola) nie jest uprawniony do określenia warunków wynagrodzenia nauczycieli w zakładowym regulaminie wynagradzania wydanym podstawie art. 772 k.p. (tak też WSA w Warszawie w wyrokach: z 12 listopada 2015r., sygn. akt V SA/Wa 2290/15, oraz z 15 września 2016r., sygn. akt V SA/Wa 4028/15).
▶Na jakich zasadach można zatrudnić nauczyciela do realizacji projektu?
Zajęcia realizowane ze środków unijnych powinny być przydzielone w ramach istniejącego stosunku pracy (tylko za zgodą nauczyciela) i płatne tak jak godziny ponadwymiarowe. Zatem przydzielenie tych zajęć na podstawie drugiego stosunku pracy zostało wprost wykluczone. Wyraźnie o tym mówi art. 35a KN. Jednocześnie przepis ten przewiduje priorytet przydziału zajęć realizowanych ze środków unijnych pedagogom zatrudnionym w danej placówce. Zatem można zatrudnić nauczyciela spoza szkoły wtedy, gdy nauczyciel pracujący już w placówce nie wyrazi zgody na przyjecie dodatkowych zajęć.
Kwestie dotyczące zatrudniania nauczyciela spoza kadry danej szkoły (na podstawie umowy o pracę, podlegającej k.p., a nie KN) reguluje art. 16 ustawy – Prawo oświatowe (dalej: u.p.o.). Zgodnie z art. 16 ust. 1 u.p.o. w celu realizacji zajęć w ramach programów finansowanych ze środków pochodzących z budżetu Unii Europejskiej, prowadzonych bezpośrednio z uczniami lub wychowankami albo na ich rzecz, w szkole lub placówce publicznej może być zatrudniony nauczyciel, który nie realizuje w tej szkole lub placówce tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych, mający odpowiednie kwalifikacje. Z kolei w myśl art. 16 ust. 2 u.p.o. takiego nauczyciela zatrudnia się na zasadach określonych w k.p. Przepis ten określa zasady wynagrodzenia tego nauczyciela.
Należy pamiętać, że projekty unijne nie mogą być przeznaczane na finansowanie realizacji obowiązkowych zadań dydaktycznych szkoły, ponieważ dotowanie tych zadań objętych podstawą programową odbywa się w drodze subwencji oświatowej, która jest dzielona między poszczególne JST, z uwzględnieniem zakresu realizowanych przez te jednostki zadań oświatowych.
▶Realizujemy program edukacyjny. Nie wszystkie zajęcia w jego trakcie muszą być prowadzone przez nauczycieli. Czy możemy zaangażować do tego firmę zewnętrzną?
Tak, jest to dopuszczalne, jeżeli firma zewnętrzna będzie realizowała zajęcia, co do których nie są konieczne kwalifikacje nauczycielskie. Potwierdza to wyrok WSA w Gdańsku z 9 lipca 2019 r. (sygn. akt I SA/Gd 685/19). Sąd orzekł, że angażowanie wykonawców zewnętrznych (firm lub osób fizycznych) do realizacji usług edukacyjnych w szkole publicznej jest możliwe, gdy mają one charakter uzupełniający w stosunku do tych, które zostały powierzone nauczycielom na podstawie Karty nauczyciela. Gdański WSA podkreślił, że takie zaangażowanie może mieć miejsce tylko i wyłącznie w przypadku, gdy charakter zajęć zaplanowanych w ramach projektu nie wymaga ich przeprowadzenia przez nauczycieli mających kwalifikacje określone w przepisach wydanych na podstawie art. 9 ust. 2 i 3 KN. Chodzić tu może o nawiązanie współpracy z podmiotem zewnętrznym w przypadku realizacji specjalistycznych zajęć dodatkowych dla uczniów, nierealizowanych w ramach standardowej oferty szkoły (np. zaawansowane programowanie, robotyka). Gdański WSA podał, że ważne jest to, iż zamówienie publiczne nie może być próbą obejścia przepisów KN i k.p. regulujących podstawowe formy zaangażowania nauczycieli w projektach UE.
Firma zewnętrzna musi być wybrana w trybie ustawy z 29 stycznia 2004 r. – Prawo zamówień publicznych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1843; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1086). Podkreślić należy, że zaangażowanie do projektu firmy następuje przez gminę będącą zamawiającym, a nie szkołę, która nie uczestniczy w postępowaniu o udzielenie zamówienia publicznego na realizację zajęć dodatkowych (wyrok WSA w Gdańsku z 18 września 2019 r., sygn. akt I SA/Gd 1331/19).
Podstawa prawna
•art. 2 pkt 3, art. 3 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1282)
•art. 30 ust. 6 pkt 1, art. 30 ust. 10, art. 35a ustawy z 26 stycznia 1982 r. ‒ Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215),
•art. 16 ustawy z 14 grudnia 2016 r. ‒ Prawo oświatowe (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 910)
•art. 18, art. 22 par. 1‒1[2], art. 77[2], art. 281 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
•art. 58 par. 1 ustawy z 23 kwietnia 1963 r. ‒ Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1145; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 875)
•art. 184, art. 207 ust. 1 pkt 2 ustawy z 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 869; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 875)
•art. 3 ust. 1 pkt 1‒3 ustawy z 13 listopada 2003 r. o dochodach jednostek samorządu terytorialnego (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 23; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1086)