Zmiany w zawieraniu umów o pracę od 2016 roku

1 Zostają tylko trzy umowy o pracę

22 lutego 2016 roku wejdzie też w życie nowelizacja Kodeksu pracy (Ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. poz. 1220), która zmienia zasady zawierania z pracownikami umów na czas określony.

Likwiduje ona umowę na czas wykonywania pracy określonej. Zostały więc tylko trzy rodzaje umów o pracę: umowa o pracę na czas nieokreślony oraz umowa o pracę na czas określony, a także umowa o pracę na okres próbny. MPiPS wprowadził takie zmiany, bowiem umowa na czas wykonania określonej pracy była bardzo rzadko stosowana, poza tym często pokrywała się z umową na czas określony.

Doprecyzowane zostały również przepisy dotyczące zawierania umowy na czas próbny, do tej pory sprzyjające zatrudnianiu prawników kilka razy "na próbę". Teraz pracodawca będzie mógł ponownie zatrudniać tego samego pracownika na okres próbny tylko wtedy, gdy:
- pracownik ubiega się o inne stanowisko,
- od zakończenia poprzedniej umowy o pracę minęło więcej niż trzy lata.

Co do zasady pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na okres próbny tylko raz.

5 pomysłów na zmianę prawa pracy. Zlikwidują płacę minimalną i pięciodniowy tydzień pracy?>>

2 Limitowanie terminowych umów o pracę

Umowy terminowe mają też być zawierane zgodnie z zasadą „3 i 33”. Obecną zasadę, która przewiduje, że trzecia umowa na czas określony zawarta z tym samym pracodawcą przekształca się w umowę na czas nieokreślony, zastąpi przepis, zgodnie z którym maksymalny okres zatrudnienia terminowego wynosi 33 miesiące (nie wlicza się tu 3-miesięcznego okresu próbnego). Na umowach terminowych pracownik nie przepracuje zatem więcej niż 36 miesięcy. Ponadto w tym czasie będzie można zawrzeć maksymalnie trzy takie umowy.

Projekt określa też skutki przekroczenia okresu 33 miesięcy oraz przekroczenia limitu liczby umów. A mianowicie, czwarty kontrakt lub kontynuowanie pracy po upływie określonego terminu będzie traktowany już jako stałe zatrudnienie, czyli pracownik będzie traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Wyjątkiem od tej zasady są prace, których czas trwania determinowany jest obiektywnymi czynnikami – zastępstwem innego pracownika, okresem kadencji, sezonowym charakterem pracy lub innymi, obiektywnymi przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy. Pracodawca będzie musiał jednak swoją decyzje uzasadnić i poinformować o tym inspektora pracy w ciągu pięciu dni roboczych, inaczej narazi się na karę grzywny.

Osoby chronione przed zwolnieniem dłużej poczekają na umowę bezterminową>>

3 Zmiany długości okresu wypowiedzenia

Nowe przepisy zakładają również, że długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony będzie uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (tak jak w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony).

Okres wypowiedzenia umowy na czas określony i na czas nieokreślony będzie wynosił:
- 2 tygodnie - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc - w przypadku zatrudnienia przez okres co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące - w przypadku zatrudnienia okresu co najmniej 3 lat.

4 Zwolnienie ze świadczenia pracy w czasie wypowiedzenia prawnie uregulowane

Nowe przepisy wprowadzają też możliwość zwolnienia pracownika przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy. Jest to rozwiązanie często stosowane w praktyce, jednak do tej pory brak było w tej sprawie wyraźnych przepisów.

Od nowego roku pracodawca otrzyma możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju. Będzie to więc możliwe zarówno w przypadku umowy na czas nieokreślony, jak i na czas określony czy na okres próbny. Pracodawca musi przy tym wypłacić pracownikowi wynagrodzenie, jakie ten by otrzymał, gdyby pracował.

Chcesz odejść z pracy lub zostałeś zwolniony? Oto 5 rzeczy, do których masz prawo>>