Subskrybuj nas na Youtube
Możliwość korzystania z umów na czas określony bez obawy ich przekształcenia w bezterminowe zależy od celu, w jakim są one zawierane. Musi być on podany w treści kontraktu, a niekiedy też w zawiadomieniu składanym inspektorowi pracy.
Polecany produkt: Umowy terminowe >>>
Czy ograniczenia dotyczą wszystkich kontraktów
Jeszcze przed wejściem w życie nowelizacji kodeksu pracy wprowadzającej bariery w zatrudnieniu na czas określony pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na zastępstwo na czas nieobecności osoby korzystającej z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Czy jeśli wystąpi ona później o dwuletni urlop wychowawczy, umowa tego pracownika przekształci się w umowę bezterminową?
NIE
Wprawdzie nowelizacja kodeksu pracy, która weszła w życie 22 lutego tego roku, ograniczyła czas trwania zatrudnienia na czas określony do 33 miesięcy, ale nie dotyczy to wszystkich tego typu umów. Wskazany limit nie ma zastosowania (podobnie jak limit ilościowy oznaczający, że bezpiecznie można zatrudnić na takich umowach tylko trzy razy) do umów zawartych:
ww celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
ww celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
ww celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
ww przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie,
wjeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Umowa na zastępstwo nie przekształci się zatem w bezterminową. Nawet jeśli będzie trwała dłużej niż 33 miesiące (jeżeli rodzic dziecka weźmie jeszcze urlop wychowawczy), zachowa swój charakter. Będzie umową na czas określony zawartą w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Trzeba jednak pamiętać o dodatkowym obowiązku, jaki nałożyła ustawa nowelizująca kodeks pracy na wszystkich pracodawców zatrudniających pracowników z podanych wyżej przyczyn. Z dodanego art. 29 par. 11 k.p. wynika, iż w treści umowy musi być jasno określony cel albo wskazane przyczyny uzasadniające jej zawarcie. Strony takiej umowy zawartej przed wejściem w życie nowelizacji kodeksu pracy mają obowiązek jej uzupełnienia. Powinny to zrobić do 21 maja 2016 r.
Podstawa prawna
Art. 1, art. 15 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220).
Art. 251 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy sezonowość pozwala na większą liczbę umów
Co roku w okresie grzewczym firma musi zatrudniać w kotłowni dwóch dodatkowych pracowników. Od lat są to te same osoby. Czy pod koniec roku będzie mogła (po raz czwarty) podpisać z nimi umowy na czas określony bez obawy, że zostaną uznane za bezterminowe?
TAK
Zatrudniając pracowników na umowy zawarte w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, pracodawca nie musi przejmować się limitami dotyczącymi „zwykłych” umów na czas określony. Próby zdefiniowania pojęcia „praca sezonowa” podjął się SN, który w wyroku z 3 kwietnia 1986 r. (sygn. akt II URN 20/86, OSNC 1987/2-3/45) wskazał, iż określenie to pochodzi od słowa „sezon”, oznaczającego porę roku, z czego wypływa wniosek, iż chodzi o prace wykonywane tylko przez część roku, związane z określonym sezonem, tj. z właściwościami pór roku, zwłaszcza warunkami atmosferycznymi. Za sezonową uznaje się więc pracę pracowników cukrowni (zatrudnionych na czas kampanii cukrowniczej), zatrudnionych przy niektórych pracach rolnych (np. przy żniwach, wykopkach) lub leśnych (np. przy wyrębie lub sadzeniu drzew), pracowników zatrudnionych na okres letni w obiektach turystyczno-wypoczynkowych, na koloniach letnich. A także pracę palaczy c.o. zatrudnionych na okres grzewczy.
Podstawa prawna
Art. 251 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy potrzeby firmy mają znaczenie
Zagraniczny kontrahent zaproponował pracodawcy wspólną realizację projektu inwestycyjnego. Jest to dla niego pierwsze tego typu przedsięwzięcie, które ma przez 4 lata prowadzić obok normalnej działalności. Czy może, nie oglądając się na limity, zatrudnić pracowników tylko do wykonania tego zadania?
TAK
Przepisy pozwalają nie stosować limitów ograniczających czas trwania terminowych umów o pracę, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny uzasadniające zawarcie takiej umowy leżące po jego stronie, jeżeli w danym przypadku służy ono zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Niestety przepisy nie precyzują, jak należy rozumieć pojęcie „przyczyny obiektywne”. Pomocne może być orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, który w wyroku z 4 lipca 2006 r. w sprawie C-212/04 stwierdził, iż pojęcie „obiektywne powody” musi być rozumiane jako odnoszące się do precyzyjnych i konkretnych okoliczności charakteryzujących określoną działalność, zatem mogące uzasadniać w tym szczególnym kontekście wykorzystanie kolejnych umów o pracę na czas określony (lub dłuższego czasu ich trwania – red.). Okoliczności te mogą wynikać zwłaszcza ze szczególnego charakteru zadań, dla których wykonania zawarto umowy, oraz ich swoistych cech.
Decydując się na skorzystanie z tej opcji zatrudnienia pracowników, pracodawca musi dopełnić jednak kilku obowiązków. Po pierwsze w treści takiej umowy musi się znaleźć informacja o tym, co było obiektywną przyczyną jej zawarcia. W sytuacji opisanej w pytaniu będzie nią realizacja dodatkowego, prowadzonego obok normalnej działalności firmy projektu inwestycyjnego, do którego wykonania potrzebna jest określona liczba pracowników na określony czas trwania inwestycji. Po drugie w ciągu 5 dni roboczych od zawarcia tego rodzaju umowy pracodawca zobowiązany jest zawiadomić o tym fakcie właściwego okręgowego inspektora pracy. W zawiadomieniu, które składa w formie pisemnej lub elektronicznej, muszą być podane przyczyny uzasadniające jej zawarcie. Za niedopełnienie tego ostatniego obowiązku grozi grzywna od 1 tys. do 30 tys. zł.
Podstawa prawna
Art. 251, art. 281 pkt 1a ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy kadencja może trwać dłużej niż 33 miesiące
Spółka z o.o. zatrudniała członków zarządu na podstawie umów o pracę na czas wykonania określonej pracy. Pozwalało to dostosowywać okres ich zatrudnienia do czasu pełnienia przez nich funkcji. Czy obecnie mogą być zatrudniani na podstawie umów na czas określony?
TAK
Faktycznie, z dniem 22 lutego umowy na czas wykonania określonej pracy zniknęły z kodeksu pracy. Były one chętnie wykorzystywane przy zatrudnianiu menedżerów w spółkach prawa handlowego, bo rozwiązywały się automatycznie z chwilą zakończenia pełnienia funkcji. Takie praktyki zyskały też aprobatę SN (por. postanowienie SN z 21 stycznia 2013 r., sygn. akt II PK 224/12, Legalis nr 719284).
Obecnie podpisywanie tego typu umów jest niemożliwe. Pracodawca może natomiast zatrudnić członka zarządu na podstawie umowy o pracę na czas określony zawieranej w celu wykonywania pracy przez okres kadencji. Kodeks pracy nie definiuje tego pojęcia. W przypadku spółek prawa handlowego definicję znajdziemy w art. 369 par. 1 k.s.h. Zgodnie z nim kadencją jest okres sprawowania funkcji przez członka zarządu. W innych sytuacjach, jako że zgodnie ze „Słownikiem języka polskiego” PWN (sjp.pwn.pl) kadencja to określony ustawą czas urzędowania obieralnego urzędnika lub organu, należy przyjąć, iż umowy na czas określony zawarte w celu wykonywania pracy przez okres kadencji to umowy zawierane na okres pełnienia funkcji sprawowanej na określonej podstawie prawnej. Zatrudnienie na tego rodzaju umowach nie jest limitowane. A więc taka umowa nie przekształci się w umowę na czas nieokreślony. I to bez względu na to, ile lat kadencja będzie trwała.
Podstawa prawna
Art. 251 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy część roku zawsze oznacza sezon
Właściciel całorocznego sklepu z materiałami budowlanymi chciałby zatrudnić dodatkowych pracowników na okres wiosenno-letni, gdyż wtedy więcej osób interesuje się ich zakupem. Czy tego typu zatrudnienie spełnia kryteria pracy sezonowej?
NIE
Sezonowy charakter pracy nie może wynikać z samego tylko większego zapotrzebowania na jej wykonywanie. Musi wiązać się także z brakiem możliwości jej świadczenia w innym terminie (innej porze roku). Praca sprzedawcy w całorocznym sklepie takiego kryterium nie spełnia. Pracodawca może zatrudnić dodatkowych sprzedawców ze względu na okresowe większe zainteresowanie klientów oferowanymi przez niego wyrobami na zwykle (objęte limitami) umowy na czas określony.
Podstawa prawna
Art. 251 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).