Czy zawsze jest ten sam termin rozwiązania umowy

Pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę z powodu nienależytego wykonywania obowiązków. Po dwóch dniach zapytał go, czy nie wolałby rozwiązać jej za porozumieniem stron. Czy jeśli pracownik wyrazi na to zgodę, jego umowa rozwiąże się w tym samym terminie jak przy wypowiedzeniu?

NIE

Chyba że tak będzie wynikało z treści zawartego porozumienia. Przy wypowiedzeniu umowy o pracę do rozwiązania stosunku pracy dochodzi bowiem dopiero z upływem okresu wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron datę ustalają strony. Mogą więc przyjąć, że dojdzie do tego w takim samym terminie, w jakim umowa rozwiązałaby się, gdyby ją wypowiedziano, ale mogą też ustalić zupełnie inny termin. Ale uwaga, jeśli o tym „zapomną” i takiego terminu nie uzgodnią, umowa rozwiąże się w dniu podpisania porozumienia. Jak uznał bowiem SN, nieokreślenie – choćby dorozumiane – w porozumieniu dotyczącym rozwiązania umowy o pracę terminu jego ustania powoduje – podobnie jak przy zawarciu umowy o pracę – rozwiązanie stosunku pracy w dniu zawarcia porozumienia. Pracownik, który godzi się na zmianę wypowiedzenia na porozumienie stron, powinien o tym pamiętać. Niedopilnowanie, aby stosowny zapis znalazł się w treści porozumienia, może go kosztować utratę nawet trzymiesięcznej pensji (gdyby miał prawo do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia).

Podstawa prawna

Art. 26, art 30 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666).

Wyrok SN z 11 stycznia 2001 r., sygn. akt I PKN 844/00, OSNAPiUS 2002/ 18/432.

Czy przysługuje takie samo odwołanie

Pracodawca poinformował pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, że zamierza go zwolnić (powodem mają być jego słabe wyniki w pracy) i pokazał gotowe wypowiedzenie. Zaproponował jednak, że może zamienić je na porozumienie stron. Czy takie porozumienie pracownik może później podważyć, powołując się na działanie pod wypływem groźby?

NIE

Podważenie zawartego porozumienia jest wprawdzie możliwe, ale dość trudne. Taką możliwość daje kodeks cywilny. Pracownik mógłby zatem próbować podważyć zawarte z pracodawcą porozumienie, a tym samym uchylić się od jego skutków, powołując się na wady swojego oświadczenia woli, czyli na to, że podpisując porozumienie, nie miał możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji, działał pod wpływem błędu, groźby bezprawnej lub użyto wobec niego podstępu. W opisanej sytuacji udowodnienie tego będzie jednak raczej niemożliwe.

Wprawdzie pracownik wiedział, że jeśli nie podpisze porozumienia, dostanie wypowiedzenie, ale nie można tego uznać za groźbę bezprawną. Jak uznał SN, nie można stawiać znaku równości między poinformowaniem pracownika o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę a groźbą, tym bardziej bezprawną. Jest to możliwe wtedy, gdyby stronie grożono popełnieniem czynu (pociągającego dla niej lub innej osoby poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe), który jest sprzeczny z przepisami prawa lub z zasadami współżycia społecznego.

Łatwiej – jak się wydaje – byłoby podważyć wypowiedzenie umowy. W takim przypadku pracownik mógłby kwestionować zarówno jego zasadność, a więc to, że podany przez pracodawcę powód nie był prawdziwy albo jest za mało konkretny, jak i sposób przeprowadzenia zwolnienia, jeśli w jakimś punkcie naruszało ono przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, np. pracodawca zapomniał o jego konsultacji ze związkami zawodowymi.

Podstawa prawna

Art. 82–88 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 380 ze zm.).

Wyrok SN z 22 stycznia 2004 r., sygn. akt I PK 199/03, OSNAPiUS 2004/ 22/ 384.

Czy należy się odprawa z powodu zwolnień grupowych

W związku z likwidacją stanowiska pracy zatrudniony otrzymał wypowiedzenie umowy. Szybko udało mu się jednak znaleźć inną pracę i chciałby zwolnić się wcześniej. Czy jeśli pracodawca zgodzi się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, nadal będzie miał on prawo do odprawy?

TAK

Jeśli pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób zwalnia choćby jedną z nich i robi to z przyczyn niedotyczących pracownika, zwalniany ma prawo do odprawy pieniężnej. Tak wynika z ustawy o zwolnieniach grupowych. Przy czym odprawa należy się zarówno przy rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, jak i przy porozumieniu stron. Zgodnie bowiem z art. 1 tej ustawy, jej przepisy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników umów z przyczyn niedotyczących pracowników w drodze wypowiedzenia, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

● 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100,

● 10 proc. pracowników, gdy firma zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300,

● 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Ustawa rozróżnia dwa typy zwolnień: grupowe (spełniające podane wyżej kryteria) oraz indywidualne (gdy dochodzi do zwolnień mniejszej liczby pracowników). W obu przypadkach objęci takim zwolnieniami mają prawo do odprawy. W przypadku zwolnień indywidualnych odprawa przysługuje, gdy przyczyny niedotyczące pracownika są wyłącznym powodem jego zwolnienia. Jeśli te warunki będą spełnione, zmiana trybu rozwiązania umowy o pracę nie pozbawi pracownika prawa do odprawy.

Podstawa prawna

Art. 1, art. 8, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1474 ze zm.).

Czy można wziąć dni wolne na szukanie pracy

Pracodawca wręczył wypowiedzenia trzem pracownikom. Jednemu z nich udało się wynegocjować, że jego umowa rozwiąże się w takim samym terminie jak pozostałych, ale nie za wypowiedzeniem, a na mocy porozumienia stron. Czy do tego czasu powinien być traktowany tak samo jak jego koledzy w okresie wypowiedzenia?

NIE

Okres oczekiwania na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron nie jest okresem wypowiedzenia. To, że w konkretnej sytuacji będzie odpowiadać okresowi przysługującego pracownikowi wypowiedzenia, nie ma żadnego znaczenia. Oznacza to, że podwładnemu, który wynegocjował porozumienie stron, nie będą np. przysługiwały płatne dni wolne na poszukiwanie pracy. Do takiego zwolnienia (2 lub 3 dni robocze) ma prawo tylko pracownik, któremu umowę o pracę wypowiedział pracodawca, a jemu samemu przysługuje co najmniej dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Pracownika czekającego na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron szef nie będzie mógł też wysłać na przymusowy urlop ani zwolnić z obowiązku świadczenia pracy na mocy art. 371 k.p.

Podstawa prawna

Art. 30, art. 37, art. 371, art. 167 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666).

Czy porozumienie skróci okres pobierania zasiłku

Pracownik, nie chcąc, aby w jego świadectwie pracy znalazła się wzmianka, że to pracodawca go zwolnił, zgodził się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Czy po zwolnieniu otrzyma zasiłek dla bezrobotnych?

TAK

Ale nie od razu. Prawo do zasiłku nie przysługuje bowiem bezrobotnemu, który m.in.: w okresie sześciu miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązał stosunek pracy lub stosunek służbowy za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron, chyba że nastąpiło to z powodu upadłości, likwidacji lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy albo zmiany miejsca zamieszkania lub ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Jeśli nic takiego nie miało miejsca, bezrobotny, który wcześniej rozwiązał umowę o pracę za porozumieniem stron, otrzyma zasiłek (oczywiście, jeśli spełnia pozostałe warunki) po okresie 90 dni od dnia zarejestrowania się w urzędzie pracy. Oznacza to, że świadczenie będzie mu wypłacane odpowiednio krócej. 

Podstawa prawna

Art. 75 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 64 ze zm.).

Art. 55 par. 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666).

Wyrok WSA w Poznaniu z 8 listopada 2013 r., sygn. akt II SA/Po 932/13, Legalis nr 790831.