Pracownik został zatrudniony na umowę na czas określony w celu i na czas realizacji projektu. Pracodawca uznał, że uczestnictwo w nim stanowi przyczynę obiektywną umożliwiającą zawarcie umowy pozalimitowej. Niestety projekt z przyczyn finansowych upadł w połowie okresu jego realizacji. Jak w takim wypadku powinien się zachować pracodawca – czy zawarta umowa powinna trwać i rozwiązać się zgodnie z przyjętymi założeniami? Czy może w związku z ustaniem przyczyny obiektywnej powinna być rozwiązana?
Reklama
Umowa na czas określony zawarta w warunkach istnienia obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy może trwać tak długo, jak długo aktualne pozostają przyczyny towarzyszące jej zawarciu. Mimo braku bezpośrednich regulacji prawnych należy uznać, że kontynuowanie zatrudnienia na podstawie takiej umowy, w sytuacji gdy przyczyny obiektywne wygasły, byłoby naruszeniem zasad określających limity umów na czas określony.
Zmiana przepisów
22 lutego 2016 r. doszło do istotnych zmian w przepisach regulujących możliwość zawierania umów o pracę na czas określony. Modyfikacji uległa dopuszczalna liczba umów terminowych możliwych do zawarcia z tym samym pracownikiem, uregulowano również limit czasu, na jaki strony mogą zawierać takie umowy.
Mianowicie od 22 lutego 2016 r. można zawrzeć tylko trzy umowy terminowe, a łączna ich długość nie może przekraczać 33 miesięcy. Jednak limity te – zarówno dotyczące liczby umów na czas określony, jak również czasu ich trwania – nie będą miały zastosowania w każdej sytuacji. Przepisy przewidują bowiem kilka wyjątków, w przypadku których pracodawcy mogą zawierać umowy na czas określony w większej liczbie niż trzy i na dłuższy okres niż 33 miesiące.
Jedną z takich wyjątkowych sytuacji jest zawarcie umowy terminowej w związku z istnieniem obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Wykazanie przez zatrudniającego takich obiektywnych okoliczności spowoduje, że umowa zawarta na czas określony nie będzie się wliczała do limitu tego typu umów – zarówno w zakresie ich dopuszczalnej liczby, jak i czasu trwania. Przyczyny te pracodawca musi wykazać w treści umowy o pracę. Obowiązek ten wynika zarówno z kodeksu pracy, jak również ze wzoru umowy o pracę. Przy czym fakt posłużenia się w przepisach liczbą mnogą („przyczyny obiektywne”) może sugerować, że aby pracodawca mógł zawrzeć umowę pozalimitową, powinny zaistnieć przynajmniej dwie takie przyczyny. Przyjmuje się jednak, że uzasadnieniem dla zawarcia umowy pozalimitowej może być przynajmniej jedna przyczyna obiektywna leżąca po stronie pracodawcy. [przykład 1]
Pracodawca, zawierając umowę na czas określony, której towarzyszy przyczyna obiektywna, powinien dostosować czas, na jaki umowa jest zawierana, do wiadomego lub przewidywanego czasu trwania przyczyny uzasadniającej zawarcie umowy poza kodeksowymi limitami. W sytuacji gdy pracodawca wie, że istniejąca w chwili zawierania umowy przyczyna obiektywna będzie aktualna przez stosunkowo krótki czas, np. pół roku, a zawiera z pracownikiem umowę na czas określony na 24 miesiące – wówczas z całą pewnością dochodzi do obejścia przepisów o umowach na czas określony.
Luka w prawie
Zagadnieniem nieuregulowanym w przepisach o umowach na czas określony jest kwestia wygaśnięcia przyczyny obiektywnej (przyczyn obiektywnych) w trakcie trwania umowy na czas określony. Pracodawca może mieć wówczas uzasadnione wątpliwości, co z taką umową zrobić. Powstaje pytanie, czy umowa taka wraz z wygaśnięciem przyczyny obiektywnej również wygasa – z uwagi na nieaktualny cel, jaki towarzyszył jej zawarciu? Czy może umowa trwa mimo braku przyczyny obiektywnej i cały jej okres nie jest wliczany do limitów umów terminowych? Czy też pracodawca, dostrzegając brak przyczyny obiektywnej, powinien taką umowę wypowiedzieć i zawrzeć nową – jeżeli zamierza nadal zatrudniać pracownika?
Co do zasady nie ma kłopotu, gdy zawieraniu umowy towarzyszyły dwie lub więcej przyczyn obiektywnych. Wówczas jeżeli jedna z nich staje się nieaktualna, to o ile pozostałe nadal istnieją, nie można mieć zastrzeżeń do kontynuowania takiej umowy. Problem pojawia się w sytuacji, gdy przyczyna obiektywna była jedna.
Z całą pewnością jej ustanie nie spowoduje automatycznego wygaśnięcia umowy na czas określony. Żaden przepis nie wiąże bowiem takiego skutku prawnego z odpadnięciem przyczyny obiektywnej w trakcie trwania zatrudnienia. Ponieważ przepisy milczą w kwestii trwania umowy w takiej sytuacji, może powstać wrażenie, że nie ma przeszkód, aby umowa była kontynuowana przez czas, na jaki była zawarta. Jednak takie postępowanie może budzić poważne wątpliwości. Wprawdzie przepisy na to bezpośrednio nie wskazują, ale należy przyjąć, że umowa zawarta w związku z obiektywnymi przyczynami powinna wykazywać z nimi związek przez cały okres jej trwania. Oznacza to, że przyczyna obiektywna może trwać dłużej niż umowa na czas określony, ale sytuacja odwrotna wydaje się naruszać przepisy regulujące limity umów terminowych. Jeżeli zatem strony zawarły umowę na czas określony na z góry wiadomy okres trwania przyczyny obiektywnej, a przyczyna ta wygasa – wówczas należy przyjąć, że nie ma uzasadnienia dla kontynuowania zatrudnienia w oparciu o taką umowę. Gdyby pracodawca zdecydował się na dalsze zatrudnianie w oparciu o tę umowę, wówczas prowadziłoby to do bezzasadnego niewliczania okresu kontynuowania takiej umowy do limitu 33 miesięcy. [przykład 2]
Niezależnie od braku bezpośredniej podstawy prawnej należy przyjąć, że pracodawca w przypadku wygaśnięcia przyczyny obiektywnej powinien dążyć do rozwiązania umowy na czas określony. Jeśli tego nie zrobi, powinien traktować tę umowę jak objętą limitami. Wydaje się, że w celu dalszego zatrudniania pracownika powinien zawrzeć nową umowę – np. na czas określony, która będzie się już zaliczała do limitów tego typu umów.
PRZYKŁAD 1
Działania promocyjne
Pracodawca prowadzący działalność reklamową podpisał umowę na kampanię promocyjną dużej sieci handlowej. Została ona zawarta na okres 4 lat. Pracodawca zatrudnił na czas określony 48 miesięcy doświadczonego pracownika do koordynowania akcji reklamowych. W treści umowy jako przyczynę obiektywną skutkującą brakiem obowiązku stosowania limitów wskazano działania promocyjne w ramach umowy o przeprowadzenie kampanii reklamowej. Postępowanie pracodawcy należy uznać za prawidłowe.
PRZYKŁAD 2
Kontynuacja zatrudnienia
Pracodawca zatrudnił pracownika na podstawie umowy na czas określony pokrywający się z 5-letnim okresem realizacji projektu edukacyjnego. Projekt jednak nie doszedł do skutku, a pracodawca postanowił skierować pracownika do innej pracy w ramach dotychczasowej umowy. W ocenie pracodawcy wystarczającą przesłanką do zawarcia i kontynuowania umowy terminowej było istnienie przyczyny obiektywnej w momencie jej zawierania.
Powyższe postępowanie pracodawcy należy uznać za nieprawidłowe. Zatrudnienie terminowe na podstawie dotychczasowej umowy nie powinno być kontynuowane. Nie ma tym samym żadnych podstaw do uznania, że w omawianym przypadku 5-letnia umowa nie będzie się zaliczała do limitu umów na czas określony.