Wahania co do zakresu wykonywanych zadań nie zawsze uzasadniają stosowanie długotrwałej pracy na czas określony.
Zawieranie kolejnych kontraktów terminowych może być tłumaczone obiektywnymi przyczynami. Wymogu tego nie spełnia np. przedłużanie zatrudnienia czasowego w oczekiwaniu na wyniki konkursu na dane stanowisko lub niestały zakres obowiązków pracowniczych (jeśli w praktyce służą nadużyciom).
Tak wynika z postanowienia Trybunału Sprawiedliwości UE. Sprawa, którą zajmowali się sędziowie, dotyczyła pracownicy z Rumunii, która była zatrudniona w dyrekcji sanitarno-weterynaryjnej na podstawie umowy na czas określony. Jej praca polegała na urzędowej kontroli zakładów dokonujących m.in. uboju zwierząt. W umowie wyraźnie wskazano, że okres jej ważności będzie ściśle związany z działaniem firm podlegających nadzorowi. W okresie od 2007 r. do 2014 r. kontrakt przedłużano siedmiokrotnie. Ostatni aneks wprowadzono 30 grudnia 2014 r. Postanowiono wówczas o przedłużeniu umowy od 1 stycznia 2015 r. w oczekiwaniu na zakończenie procedury konkursowej w celu ostatecznego obsadzenia zajmowanego stanowiska. 29 stycznia 2015 r. pracownica pozwała dyrekcję sanitarno-weterynaryjną, żądając stwierdzenia nieważności kolejnych kontraktów terminowych i zmiany ich kwalifikacji na umowę na czas nieokreślony.
Sąd I instancji oddalił jej skargę, ale zatrudniona odwołała się do sądu apelacyjnego. Ten zawiesił postępowanie i skierował pytania prejudycjalne do TSUE. Wnioskował o rozstrzygnięcie, czy uzależnienie zatrudnienia pracownicy od funkcjonowania podmiotów przez nią kontrolowanych uzasadnia niestosowanie limitów w zatrudnieniu terminowym (w Rumunii co do zasady obowiązuje 36-miesięczny limit czasowej pracy; od tej zasady obowiązują jednak odstępstwa).
Trybunał przypomniał, że zgodnie z rumuńskim prawem zawieranie kolejnych umów na czas określony w zakresie kontroli sanitarno-weterynaryjnych może być dozwolone jedynie wtedy, gdy jest to uzasadnione „obiektywnymi powodami”. Zgodnie z orzecznictwem TSUE pod takim pojęciem należy rozumieć przyczyny odnoszące się do ściśle określonych i konkretnych okoliczności charakteryzujących daną działalność. Takim obiektywnym powodem może być np. konieczność powierzenia pracy w niepełnym wymiarze specjalistom o szczególnych i uznanych kompetencjach lub zatrudnienie w celu zaspokojenia tymczasowego (niestałego) zapotrzebowania pracodawcy na personel.
W rozpatrywanej sprawie częstotliwość i zakres kontroli rzeczywiście mogą podlegać wahaniom w zależności od działalności nadzorowanych firm, ale trudno uznać, że w związku z tym zatrudnienie pracownicy miało niestały charakter, skoro wykonywała ona te same obowiązki przez prawie siedem lat. Dlatego TSUE uznał, że taka przyczyna nie może stanowić „obiektywnego powodu” (chyba że zawieranie następnych umów faktycznie wynika z potrzeb danej branży). Podkreślił też, że podpisywanie kolejnych kontraktów terminowych w oczekiwaniu na wyniki konkursu na dane stanowisko jest niedopuszczalne, jeśli w praktyce służy nadużywaniu czasowej pracy.
Choć omawiane postanowienie dotyczy pracownicy z Rumunii, to jednak rozstrzygnięcia co do pojęcia „obiektywnych powodów” można odnieść też do zatrudnienia w Polsce. Krajowe przepisy (art. 251 par. 4 pkt 4 k.p.) także dopuszczają bowiem niestosowanie limitów w zatrudnieniu terminowym (maksymalnie trzy takie kontrakty w okresie 33 miesięcy), jeśli pracodawca wskaże obiektywne przyczyny, które to uzasadniają.
ORZECZNICTWO
Postanowienie Trybunału Sprawiedliwości UE z 21 września 2016 r. (sprawa C-614/15) www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia
