Subskrybuj nas na Youtube
Kodeks pracy nie pozwala pracodawcom dowolnie modyfikować warunków zatrudnienia młodych rodziców. A przyznając im szczególne uprawnienia, ułatwia łączenie pracy z opieką nad dzieckiem.
Czy szef może skierować na inne stanowisko
Podczas korzystania przez panią Agnieszkę z urlopu macierzyńskiego w firmie przeprowadzono restrukturyzację, czego wynikiem była likwidacja części etatów. Po powrocie do pracy pracodawca nie mógł więc zatrudnić jej na dotychczasowym stanowisku. Czy może zaproponować jej inną pracę?
TAK
Wprawdzie co do zasady po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego (oraz urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i ojcowskiego) pracownikowi przysługuje prawo powrotu na stanowisko zajmowane przed urlopem, ale jeśli jest to niemożliwe, pracodawca ma obowiązek zatrudnić go na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Kodeks pracy nie definiuje pojęcia stanowiska równorzędnego. Przyjmuje się jednak, że stanowisko równorzędne to takie, na którym wykonywana jest praca tego samego rodzaju, które jednocześnie gwarantuje wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie i zapewnia dotychczasową pozycję zawodową oraz możliwości awansu nie mniejsze od posiadanych poprzednio. Przy czym przez kwalifikacje zawodowe pracownika należy rozumieć zarówno posiadane przez niego przed udzieleniem urlopu, jak i takie, które uzyskał w następstwie stosownego przyuczenia do zawodu na stanowisku zaproponowanym po powrocie z niego. Pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest natomiast taka, która ich nie przekracza, ale też taka, przy której te kwalifikacje znajdą zastosowanie, choć niekoniecznie w pełnym zakresie.
Podstawa prawna
Art. 1832 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Uchwała SN z 27 września 1979 r. (I PZP 37/79, OSNC 1980, nr 2, poz. 22).
Wyrok SN z 10 grudnia 1979 r. (sygn. akt I PZP 40/79, OSPiKA 1981, nr 7–8, poz. 120).
Wyrok SN z 5 lutego 1998 r. (sygn. akt I PKN 515/97, OSNAPiUS 1999 nr 2, poz. 46).
Czy jest możliwe pobieranie zasiłku oraz pensji
Pani Natalia, zatrudniona na pół etatu, po skończeniu urlopu macierzyńskiego wzięła urlop rodzicielski. Teraz chciałaby wrócić do pracy przynajmniej na parę godzin w tygodniu. Czy może?
TAK
Pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy. Podwładny może więc w trakcie urlopu rodzicielskiego pracować np. na 1/2 lub na 1/4 etatu i otrzymywać jednocześnie: zasiłek macierzyński proporcjonalny do wymiaru, w jakim korzysta z urlopu, oraz wynagrodzenie za pracę odpowiednie do wymiaru, w jakim ją wykonuje. Trzeba jednak pamiętać, że może łączyć pracę z urlopem rodzicielskim tylko w ramach wymiaru czasu pracy, w jakim jest zatrudniony – jeśli na 1/2 etatu, to nie może w tym samym wymiarze wykonywać pracy na urlopie rodzicielskim. W jego przypadku wymiar czasu pracy musi być niższy (np. 1/4 etatu), aby przez pozostały mógł korzystać z urlopu rodzicielskiego.
Od 2 stycznia 2016 r. wykonywanie pracy w trakcie urlopu rodzicielskiego u pracodawcy, który go udzielił, skutkuje proporcjonalnym jego wydłużeniem (w razie urodzenia jednego dziecka, nie dłużej niż do 64 tygodni). Okres, o który urlop rodzicielski zostaje wydłużony, stanowi iloczyn liczby tygodni, przez jaką pracownik łączy korzystanie z niego z wykonywaniem pracy i wymiaru czasu wykonywanej pracy w trakcie korzystania z urlopu rodzicielskiego.
Podstawa prawna
Art. 1821e, art. 1821f ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy zmniejszenie etatu zawsze chroni przed zwolnieniem
W zeszłym roku po wykorzystaniu urlopu rodzicielskiego wróciłem do pracy i od razu złożyłem wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy przez pół roku. Teraz chcę zrobić to ponownie. Czy mogę w ten sposób liczyć na ochronę przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę – pyta pan Maciej
TAK
Uprawniony pracownik ma prawo złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Pracodawca jest obowiązany taki wniosek uwzględnić. Przepisy nie określają, ile razy może on być przez podwładnego złożony. Oznacza to, że ma on prawo zrobić to tyle razy, ile potrzebuje, a pracodawca jest zobowiązany wszystkie wnioski uznać. Pod warunkiem oczywiście, że dotyczyć one będą okresu, w którym pracownik jest uprawniony do urlopu wychowawczego.
Nie oznacza to jednak, że przez cały czas korzystania z obniżonego czasu pracy pracownik będzie chroniony przed zwolnieniem. Szczególna ochrona stosunku pracy przysługuje mu tylko od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
Podstawa prawna
Art. 1867, art. 1868 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy wypowiedzenie umowy można zakwestionować
Pani Monika, zatrudniona na czas określony, wróciła do pracy po urlopie macierzyńskim i dostała wypowiedzenie. Jako że strony wiązał kontrakt terminowy, pracodawca nie podał przyczyny swojej decyzji. Czy sąd może przywrócić ją do pracy?
TAK
Choć formalnie wszystko w takiej sytuacji wydaje się w porządku, bo osoba wracająca do pracy po urlopie macierzyńskim nie jest już objęta ochroną wynikającą z art. 177 par. 1 k.p., a obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia dotyczy tylko umów na czas nieokreślony, taka decyzja pracodawcy może zostać przez sąd zakwestionowana. Jak uznał bowiem Sąd Najwyższy, który zajmował się podobnym przypadkiem, z faktu, że pracodawca nie ma obowiązku wskazywania na piśmie przyczyn uzasadniających wypowiedzenie terminowej umowy o pracę, nie wynika, że przyczyny takie nie istnieją. Przeciwnie, każda decyzja o wcześniejszym rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy jest uwarunkowana jakimiś okolicznościami znanymi pracodawcy, których udowodnienia sąd może żądać od niego, gdy pracownik uprawdopodobni, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło ze względu na kryteria dyskryminacyjne. A skoro po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pani Monika nie wykonywała żadnych obowiązków zawodowych, to przyczyny wypowiedzenia jej umowy o pracę musiały wynikać z wcześniejszych wydarzeń i można zasadnie przypuszczać, że miały związek z jej nieobecnością w pracy z powodu ciąży i urlopu macierzyńskiego. Może to wskazywać, że pracodawca dopuścił się dyskryminacji ze względu na płeć, a zwłaszcza ze względu na korzystanie przez nią z przysługujących jej praw z racji ciąży i macierzyństwa.
W cytowanym wyroku SN zdecydował też, że pracownicy, której wypowiedziano umowę o pracę zawartą na czas określony po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, ale na skutek decyzji podjętej w okresie ochronnym i mającej za przyczynę macierzyństwo, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy. Orzeczenie to jest o tyle ważne, że co do zasady, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
Podstawa prawna
Art. 50 par. 3 i par. 5, art. 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Wyrok SN z 22 maja 2012 r. (sygn. akt II PK 245/11, OSNAPiUS 2013, nr 7–8, poz. 82, str. 296).
Czy po powrocie do pracy należą się podwyżki
Podczas mojego pobytu na urlopie rodzicielskim w firmie były dwie regulacje płac. Czy przyznane wówczas podwyżki dotyczyć będą także mnie – pyta pan Krzysztof
TAK
Po powrocie do pracy z urlopu rodzicielskiego (macierzyńskiego, na warunkach urlopu macierzyńskiego i ojcowskiego) pracownik powinien dostać wynagrodzenie w wysokości, w jakiej otrzymywałby je, gdyby nie korzystał z urlopu. W wynagrodzeniu tym powinny więc zostać uwzględnione wszelkie zmiany płacowe, które miały miejsce, gdy na nim przebywał, a więc przede wszystkim podwyżki. Co do tego, czy należy uwzględniać również niekorzystne dla pracowników regulacje, zdania wśród ekspertów są już podzielone. Należy jednak pamiętać, że w każdej sytuacji taka operacja – gdyby pracodawca chciał ją przeprowadzić – wymaga zawarcia z pracownikiem porozumienia zmieniającego lub wręczenia mu wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Podstawa prawna
Art. 1832, art. 1864 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).