Organizatorki "Ogólnopolskiego strajku kobiet! Polish women go on strike!", który ma odbyć się 3 października (poniedziałek), przekonują kobiety, aby tego dnia przestały pracować - wzięły urlop na żądanie lub wolne na opiekę nad dzieckiem.

Jedną z pomysłodawczyń "czarnego poniedziałku" jest aktorka Krystyna Janda, która zaproponowała, aby w proteście przeciwko zaostrzaniu przepisów aborcyjnych w Polsce kobiety wzięły dzień wolnego w pracy czy na uczelni. Sama akcja nawiązuje zresztą do wydarzeń w Islandii sprzed kilkudziesięciu lat. "Wzorem kobiet w Islandii, które 41 lat temu sparaliżowały swój kraj, robimy jednodniowy protest ostrzegawczy przeciwko ustawie procedowanej w polskim parlamencie przez morderców kobiet!" - napisały na Facebooku organizatorki protestu. Nawołują, aby tego dnia panie opuściły swoje codzienne zajęcia, i spotykały się, czyli między innymi organizowały protesty i happeningi lub zajęły się pożytecznymi akcjami, jak oddawanie krwi czy wyprowadzanie psów w schronisku.

Organizatorki protestu nawołują też do porzucenia zajęć na uczelni czy pracy - proponują wziąć urlop na żądanie lub urlop bezpłatny albo skorzystać z dni wolnych na opiekę nad dzieckiem. Czy - na podstawie przepisów prawa - niezgadzający się z poglądami pracownika pracodawca może wyciągnąć jakieś konsekwencje wobec podwładnego?

Reklama

Najprościej jest w przypadku urlopu bezpłatnego - jest to urlop udzielany co prawda na wniosek pracownika, jednak to od pracodawcy należy ostateczna decyzja, czy godzi się na nieobecność podwładnego. Firma nie jest więc w ogóle związana wnioskiem pracownika i może odmówić pracownikowi wolnego bez uzasadniania swojej decyzji. – Natomiast, jeśli pracodawca już wyrazi zgodę na urlop bezpłatny pracownika, nie ma możliwości weryfikacji, jak zatrudniony wykorzystuje swój wolny czas. O ile pracownik nie łamie, w tym czasie innych przepisów, w tym na przykład zakazu konkurencji, to nie powinien spotykać się z negatywnymi konsekwencjami ze strony pracodawcy - tłumaczy dr Katarzyna Antolak-Szymanski z Uniwersytetu SWPS.

Reklama

Formalnie łatwiej niż urlop bezpłatny jest skorzystać z urlopu na żądanie. Pracodawca udziela go w sytuacjach nagłych, na wniosek pracownika, we wskazanym przez niego terminie. Zatrudniony powinien zgłosić swoją nieobecność przed rozpoczęciem pracy, najpóźniej w dniu jej rozpoczęcia. Forma jest obojętna - może to zrobić osobiście, telefonicznie, na piśmie, mailowo lub poprzez SMS - ważne, aby informacja dotarła do pracodawcy. Jednak pracodawca nawet w dniu, kiedy pracownik chce wziąć urlop na żądanie, może się na niego nie zgodzić. Co wtedy?

- Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego i pracodawca ma prawo w wyjątkowych okolicznościach odmówić podwładnemu dnia wolnego. Jeśli niespodziewany urlop pracownika naraził pracodawcę na szkody, ponieważ przykładowo podwładny opuścił ważne spotkanie, to pracodawca może wyciągnąć z tego powodu konsekwencje wobec pracownika - mówi dr Katarzyna Antolak-Szymanski.

Z ekspertką z Uniwersytetu SWPS zgadza się Bogusław Kapłon z Kancelarii Domański Zakrzewski Palinka. - Pracownik wystawia się na strzał. Jeśli formalnie nie ma zgody na urlop na żądanie, to powinien przyjść do pracy. Może tłumaczyć się szczególną potrzebą i chęcią wyrażenia swoich poglądów, ale prawo pracy nie chroni szczególnych potrzeb. Gdyby pracodawca się uparł, mógłby wyciągnąć wobec takiej osoby konsekwencje jak wobec innego pracownika - twierdzi ekspert prawa pracy.

Pracownikowi, który nie przestrzega przyjętego sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy, grozi kara porządkowa (kara upomnienia lub kara nagany) lub kara pieniężna, ale gdy doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo wypowiedzieć takiej osobie umowę w trybie dyscyplinarnym. A za ciężkie naruszenie może być uznany właśnie brak usprawiedliwienia za nieobecność w firmie. Jaki dokument jest potrzebny, aby usprawiedliwić nieobecność w pracy, dowiesz się tutaj>>

Została jeszcze opcja dla pracujących matek, bowiem na dziecko w wieku do 14 lat przysługują 2 dni wolne w ciągu roku kalendarzowego, niezależnie od indywidualnego wymiaru urlopu pracownika i bez względu na rodzaj umowy o pracę czy wymiar czasu pracy. Nie trzeba nawet podawać dokładnej przyczyny nieobecności w pracy - wystarczy złożyć wniosek u pracodawcy o udzielenie urlopu w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Jeśli jednak rodzic wykorzystał już te 2 dni, to nadal może otrzymać zwolnienie z pracy, jeśli musi sprawować osobistą opiekę nad chorym dzieckiem. Przysługuje mu na ten cel 60 dni, gdy dziecko nie ukończyło jeszcze 14 lat, a tylko 14 dni, jeśli dziecko jest starsze i pozostaje nadal we wspólnym gospodarstwie domowym z opiekunem. Aby otrzymać to zwolnienie, matka musi dostarczyć pracodawcy zwolnienie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny.

W przypadku, gdy dziecko w danym dniu nie było chore, ale rodzic otrzymał zwolnienie na opiekę, pracodawca może wyciągnąć wobec podwładnego konsekwencje. - ZUS może zweryfikować, czy doszło do nadużycia tego rodzaju instytucji i naruszenia obowiązków pracowniczych. Za obchodzenie w ten sposób prawa zatrudnionemu naraża się na jedną z kar porządkowych, w szczególnych przypadkach również zwolnienie dyscyplinarne - mówi dr Katarzyna Antolak-Szymanski.