Subskrybuj nas na Youtube
Ostatnia uchwała składu siedmiu sędziów SN to kolejny krok w kierunku odchodzenia od limitowania wysokości odszkodowań za zwolnienia.
/>
/>
28 września 2016 r. Sąd Najwyższy wydał uchwałę, w której uznał, że wystąpienie przez pracownika do sądu w związku z nieprawidłowym wypowiedzeniem umowy o pracę nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania za zastosowanie przez pracodawcę dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia albo wyboru pracownika do zwolnienia z pracy. W jego ocenie są to dwie odrębne sprawy.
Dotychczasowe orzecznictwo nie było jednolite. Najpierw SN twierdził, że jeżeli przyczyna wypowiedzenia była dyskryminująca, to bez wniesienia od niego odwołania pracownik nie mógł kwestionować rozstania z pracodawcą w innych postępowaniach o odszkodowanie, np. za dyskryminację. Później uznał, że w takim przypadku odszkodowanie za dyskryminację można uzyskać, nawet jeśli pracownik nie wniósł uprzednio powództwa o odszkodowanie za nieprawidłowe rozwiązanie umowy. Do tego poglądu przychylił się SN w najnowszej uchwale.
Co oznacza ona dla pracodawców? Po pierwsze, że pracownicy będą się mogli domagać od nich odszkodowania za dyskryminację przy zwolnieniu z pracy razem z żądaniem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy. Po drugie, sąd będzie mógł przyznać rekompensatę za dyskryminację również wtedy, gdy zatrudniony wcześniej nie zakwestionował samego wypowiedzenia. Po trzecie, być może, odszkodowanie za dyskryminację będzie przyznane nawet wtedy, gdy powództwo pracownika z tytułu rozwiązania umowy zostanie oddalone jako niezasadne.
I wreszcie po czwarte, nie jest jasne, czy wysokość odszkodowania zasądzonego za nieprawidłowe wypowiedzenie będzie miała wpływ na kwotę odszkodowania przyznanego za dyskryminację przy rozstaniu. Odpowiedzi udzieli nam zapewne dopiero praktyka sądowa. Eksperci podkreślają jednak, że odszkodowanie zasądzone za nieprawidłowe rozwiązanie umowy powinno być uwzględnione przy orzekaniu o odszkodowaniu za dyskryminującą przyczynę wypowiedzenia – tym samym to drugie powinno być pomniejszone o wysokość tego pierwszego.
Dwukrotna zapłata za jedno zwolnienie
Odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie i za dyskryminację przy wypowiedzeniu to zdaniem SN dwie odrębne sprawy. Pojawia się więc pytanie, czy pracownik może żądać obydwu
Zgodnie z uchwałą składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 28 września 2016 r., sygn. akt III PZP 3/16, wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 par. 1 kodeksu pracy) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 183d k.p. z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.
Dotychczasowe orzecznictwo
W starszych orzeczeniach, m.in. w wyroku z 19 czerwca 2012 r., sygn. akt I PK 265/11, czy też z 25 lutego 2009 r., sygn. akt II PK 164/08, SN zajmował stanowisko, że pracownik może wykazać niezgodność z prawem wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę wyłącznie przez powództwo przewidziane w tym celu w kodeksie pracy, wniesione z zachowaniem terminu. Wskazywał również, że bez jego wytoczenia pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych, w tym odszkodowania za dyskryminację dochodzonego na podstawie art. 183d k.p., jeżeli okoliczność dyskryminująca została podana jako przyczyna w piśmie wypowiadającym umowę o pracę.
Świeższy pogląd SN był jednak odmienny – w wyroku z 14 lutego 2013 r., sygn. akt III PK 31/12, uznał, że dochodzenie przez pracownika roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 par. 1 w związku z art. 264 par. 1 k.p.) nie jest koniecznym warunkiem zasądzenia odszkodowania z art. 183d k.p. za dyskryminującą przyczynę wypowiedzenia, w szczególności ze względu na to, że kodeks pracy nie wprowadza zależności między roszczeniami z art. 45 par. 1 k.p. i z art. 183d k.p.
Najnowszy pogląd siódemki
Obecna uchwała składu siedmiu sędziów SN przesądza o słuszności tego ostatniego stanowiska. Dochodzenie przez pracownika roszczeń z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub wyboru pracownika do zwolnienia z pracy nie zależy od uprzedniego zakwestionowania przez niego wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 par. 1 k.p. Jak wskazał SN, są to dwa całkowicie różne roszczenia o różnych podstawach prawnych, przy czym nawet metodologia rozpoznawania tych spraw jest inna.
Zatem pracownik może domagać się przed sądem odszkodowania za dyskryminację spowodowaną przyczyną zwolnienia go z pracy, zarówno żądając odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, jak i nie kwestionując samego wypowiedzenia umowy. Potencjalnie może również żądać odszkodowania za dyskryminację, nawet jeżeli sąd oddali powództwo pracownika z tytułu rozwiązania umowy jako niezasadne.
Argumentuje się to tym, że roszczenia z art. 45 par. 1 k.p. odnoszą się do odpowiedzialności pracodawcy za bezprawne wypowiedzenie umowy o pracę, a odszkodowanie z art. 183d k.p. przysługuje za naruszenie zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu w wysokości co najmniej minimalnego odszkodowania.
Warto przy tym zauważyć, że niekorzystne dla pracownika skutki naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania mają wpływ na wysokość odszkodowania, jeżeli uszczerbek, którego doznał pracownik, przekracza wartość odszkodowania minimalnego (por. wyrok SN z 14 lutego 2013 r., sygn. akt III PK 31/12). Za zasadny należy uznać pogląd, że jeżeli pracownik podnosi roszczenia zarówno z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę, jak i z art. 183d k.p., to wówczas wysokość odszkodowania za to ostatnie powinna uwzględniać odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę czy też nawet odszkodowanie z art. 55 par. 11 k.p. (por. E. Maniewska Komentarz aktualizowany do art.183d Kodeksu pracy, LEX/el., 2016; T. Liszcz, Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy wobec pracownika, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne”, nr 12/2008 oraz nr 1/2009).
Kwestia uszczerbku w wyniku dyskryminacji
Wydaje się też, że pracownikowi może być trudno w szczególności oszacować szkodę oraz wykazać związek przyczynowy w przypadku dochodzenia przez niego odszkodowania z tytułu dyskryminacji przy rozwiązywaniu umowy o pracę przekraczającego minimalne wynagrodzenie za pracę (zasądzenie rekompensaty w tej kwocie jest bowiem traktowane jako sankcja za dyskryminację). Zwłaszcza jeżeli zostało mu już zasądzone odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie czy też rozwiązanie umowy. Celem odszkodowania z art. 183d k.p. jest wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika, przy czym zasadniczą jego funkcją jest naprawienie szkody majątkowej (por. wyroki SN: z 7 stycznia 2009 r., sygn. akt III PK 43/08, oraz z 10 lipca 2014 r., sygn. akt II PK 256/13). Podobnie przy dochodzeniu innych roszczeń, np. zapłaty premii, oraz odszkodowania z tytułu dyskryminacji, potencjalnie trudne w większości przypadków wydaje się uzyskanie przez pracownika odszkodowania z tytułu ewentualnie stwierdzonej dyskryminacji w wysokości wyższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jeżeli sąd zasądzi pracownikowi to pierwsze żądane świadczenie (tj. premię).
!Niekorzystne dla pracownika skutki naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania mają wpływ na wysokość odszkodowania, jeżeli uszczerbek, którego doznał pracownik, przekracza wartość odszkodowania minimalnego.
Co orzekli sędziowie
„Wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 par. 1 k.p.) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 183d k.p. z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy”.
Uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 28 września 2016 r., sygn. akt III PZP 3/16
OPINIE
SN odchodzi od limitów odszkodowań
Uchwała SN z 28 września 2016 r. całkowicie zmienia optykę spojrzenia na ryzyka związane z wypowiadaniem i rozwiązywaniem umów z pracownikami. Uchwała znacząco pogarsza bezpieczeństwo prawne pracodawców.
W efekcie jej przyjęcia zwolnienia pracowników będą od tej pory narażone na kwestionowanie nie tylko w krótkim okresie po ich dokonaniu, w związku z odwołaniami od wypowiedzeń (zgłaszaniem żądań z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 par. 1 k.p.) czy też – w wybranych przypadkach – w związku z odwołaniami od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (na podstawie art. 56 k.p.), lecz w okresie znacznie dłuższym, tj. do upływu terminu przedawnienia roszczeń dyskryminacyjnych.
W praktyce tak długi okres daje pracownikom realne szanse na poznanie okoliczności będących przyczynami zwolnienia i kwestionowanie takiego zwolnienia po odpowiednim przygotowaniu. Z tej perspektywy interpretacja jest słusznym kierunkiem.
Należy przy tym zauważyć, że istotna część redukcji zatrudnienia odbywa się w związku z doborem pracowników do zwolnienia, a przy tej okazji podniesienie roszczeń dyskryminacyjnych będzie często brane przez pracowników pod uwagę.
Dobór do zwolnienia towarzyszy w przeważającej większości wypowiedzeniom. Nie można jednak wykluczyć stosowania omawianej zasady co do roszczeń z art. 56 par. 1 k.p. dotyczących dyskryminacji w związku z doborem pracowników do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, choć będzie to znacznie trudniejsze i na pewno rzadsze.
Po tym, jak Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 27 listopada 2007 r. o sygn. SK 18/05 uznał niekonstytucyjność art. 58 k.p. w zakresie, w którym wyłącza on możliwość domagania się odszkodowania przekraczającego wysokość kodeksowego ryczałtu (obecnie: w kwocie wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a przy umowach terminowych – w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące), orzeczenie SN stanowi kolejny wyjątek od przyjętej przy uchwalaniu kodeksu pracy koncepcji ograniczenia roszczeń pracowników w związku z niezasadnym lub niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę.
Tak drastyczne odstępstwo od dotychczas stosowanych reguł rodzi pytanie o dalszy sens i spójność konstrukcji odwołania od wypowiedzenia - przede wszystkim z perspektywy uprzywilejowania pracownika ryczałtowością dochodzonych odszkodowań. Rodzi także wątpliwości co do dalszej zasadności ograniczania prawa do kwestionowania rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia tak krótkimi terminami, jak te zawarte w k.p. (odpowiednio siedem i 14 dni).
Pracownik może wystąpić z dwoma roszczeniami
Niedawna uchwała SN słusznie akcentuje niezależność i odrębność roszczeń z tytułu wadliwego rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę od roszczenia odszkodowawczego za naruszenie zasady równego traktowania. Zależność taka nie wynika z przepisów nawet wtedy, gdy wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia obejmuje bezpośrednio lub pośrednio okoliczność dyskryminacyjną w rozumieniu art.183a k.p. W konsekwencji uchwała SN przesądza na korzyść linii orzeczniczej, która wskazywała, że od dyskryminacji należy odróżnić niezgodne z prawem zwolnienie z pracy, które podlega ocenie w kategoriach zasadności i zgodności z prawem rozwiązania stosunku pracy, a nie dyskryminacji. Systematyka kodeksu pracy wyraźnie bowiem odróżnia obie te sytuacje, przewidując z tytułu każdej z nich niezależne roszczenia.
W konsekwencji przyjąć należy, że pracownik może dochodzić zarówno odszkodowania za wadliwe rozwiązanie z nim umowy o pracę, jak i odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zakazu dyskryminacji, które doprowadziło do rozwiązania umowy o pracę. Podstawa dochodzenia roszczeń za wadliwe wypowiedzenie nie jest bowiem tożsama ani nie pochłania roszczenia o odszkodowanie za praktyki dyskryminacyjne. W rezultacie ani rezygnacja pracownika z wniesienia odwołania od wypowiedzenia, ani oddalenie odwołania przez sąd bądź uwzględnienie odwołania i zasądzenie na rzecz pracownika odszkodowania z tytułu bezzasadności lub niezgodności wypowiedzenia z prawem (art. 45 k.p.) nie wyklucza ani nie modyfikuje zakresu odrębnego roszczenia odszkodowawczego za naruszenie równego traktowania.
Wskazana w uchwale SN niezależność roszczenia odszkodowawczego za praktyki dyskryminacyjne prowadzić musi do wniosku, że jest to roszczenie odrębne nie tylko od uprawnień pracownika w razie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (art. 45 k.p.), lecz także od roszczeń, które mają podstawę w przepisach regulujących inne uprawnienia pracownika, np. z tytułu rozwiązania przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia (art. 56 k.p.).
Podstawa prawna
Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).