Subskrybuj nas na Youtube
Wejście pracownika w okres ochronny nie zawsze gwarantuje mu pracę na dotychczasowym stanowisku aż do emerytury. W pewnych sytuacjach nawet takiej osobie pracodawca może wręczyć wypowiedzenie zmieniające.
Czy każdy podwładny skorzysta z ochrony
Od kilku lat jestem na rencie, ale dalej pracuję w spółdzielni inwalidzkiej. Szef postanowił przesunąć mnie na inne stanowisko i wręczył mi wypowiedzenie zmieniające. Czy wygram, jeśli odwołam się do sądu, argumentując, że ze względu na ochronę, jaka od niedawna mi przysługuje, pracodawcy nie wolno było tego zrobić?
NIE
Co do zasady nie można wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do świadczenia z osiągnięciem tego wieku. Przy czym przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Oznacza to, że wręczenie wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi będącemu w okresie ochrony przedemerytalnej co do zasady też nie jest możliwe. Chyba że zajdą szczególne okoliczności. Nie stosuje się tego przepisu w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Powstaje pytanie, czy użyty w art. 40 k.p. zwrot „w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty” dotyczy wyłącznie sytuacji, w której zostało ono uzyskane (na podstawie decyzji organu rentowego) w okresie ochronnym, o jakim mowa w art. 39 k.p., czy również w sytuacji, w której pracownik już to prawo nabył wcześniej i w dalszym ciągu jest uprawniony do renty. Na to pytanie odpowiedział SN, stwierdzając, że art. 40 k.p. wyłącza stosowanie zakazu wypowiedzenia umowy o pracę, o którym mowa w art. 39 k.p. niezależnie od tego, czy uzyskanie przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy nastąpiło przed okresem ochronnym, czy podczas niego.
Podstawa prawna
Art. 39–40, art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Uchwała Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2016 r. (sygn. akt III PZP 9/15, www.sn.pl).
Czy upadłość pracodawcy uchyla zakaz
Firma została postawiona w stan upadłości. W związku z tym niektórym pracownikom będą wręczone definitywne wypowiedzenia umowy, innym pracodawca na razie zamierza tylko obniżyć wymiar czasu pracy. Czy zmiana wymiaru etatu może dotyczyć pracowników w wieku przedemerytalnym?
TAK
Ogłoszenie upadłości znosi ograniczenia w zakresie wypowiadania przez pracodawcę umów o pracę przewidziane w kodeksie pracy oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umów o pracę. Dotyczy to także wypowiedzenia zmieniającego. Oznacza to, że po wydaniu przez sąd postanowienia o ogłoszeniu upadłości pracodawca jest zwolniony z zakazów dotyczących nie tylko wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę wszystkim pracownikom, również tym objętym szczególną ochroną stosunku pracy, ale także wypowiadania im warunków pracy i płacy.
Podstawa prawna
Art. 39–40, art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Wyrok Sądu Najwyższego z 15 marca 2001 r. (sygn. akt I PKN 447/00, OSNAPiUS 2002, nr 24, poz. 593).
Czy wszystkie zapisy umowy można zmienić
Pracodawca przenosi zakład poza miasto. Musi więc zmienić podwładnym w ich umowach o pracę zapis dotyczący miejsca wykonywania pracy. Chciałby to zrobić w trybie porozumienia zmieniającego. Liczy na zgodę załogi, gdyż zapewnia jej bezpłatny dojazd do nowej siedziby firmy. Czy w tym trybie może zmienić warunki pracy osób w wieku przedemerytalnym?
TAK
Miejsce wykonywania pracy należy do tzw. istotnych elementów umowy o pracę, a więc może być zmienione tylko w dwóch trybach: w drodze wypowiedzenia zmieniającego albo za porozumieniem stron. Jak uznał bowiem SN, skoro strony zgodnie mogą definitywnie rozwiązać stosunek pracy, to nie ma uzasadnionych podstaw do twierdzenia, iż nie mogą one w tym trybie przekształcić treści istniejącego stosunku pracy, choćby dokonana z woli obu stron zmiana był niekorzystna dla pracownika. Tego typu porozumienie pracodawca może zawrzeć z każdym pracownikiem, nawet tym, który podlega szczególnej ochronie, i zmienić mu praktycznie każdy zapis umowy o pracę. Porozumienie nie może jednak wprowadzać zmian, które byłyby sprzeczne z prawem pracy, np. pozbawiać pracownika urlopu. Tego typu modyfikacje umowy byłyby nieważne.
Podstawa prawna
Art. 18, art. 39, art. 40, art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Wyrok Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 1980 r. (sygn. akt I PR 52/80, OSNC Nr 2–3/1981, poz. 39).
Czy przepis odnosi się do pracujących w oparciu o powołanie
Pracodawca chciałby zmienić warunki wynagradzania pracownikom zatrudnionym na podstawie powołania. Czy jest to możliwe?
NIE
Przepis ustanawiający zakaz wypowiedzenia umowy o pracę przez 4 lata do osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, nie ma zastosowania do zatrudnionych na podstawie powołania, w stosunku do których przewidziano odrębną regulację w tym zakresie. Zgodnie z przepisami w razie odwołania pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury, organ odwołujący jest obowiązany zapewnić mu inną pracę, odpowiednią ze względu na jego kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, umowa ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej zajęcia.
W kwestii wręczania pracownikom zatrudnionym na podstawie powołania wypowiedzeń zmieniających wypowiedział się SN, stwierdzając, że jest to niedopuszczalne. Zmiana treści stosunku zatrudnienia, zwłaszcza odnośnie do rodzaju pracy (stanowiska), może nastąpić w drodze odwołania i nawiązania nowego stosunku pracy na nowych zasadach. Zmiana innych niż rodzaj pracy warunków możliwa jest też w drodze wzajemnego porozumienia między pracownikiem a właściwym do ich ustanowienia organem.
Podstawa prawna
Art. 39, art. 72 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Wyrok Sądu najwyższego z 28 czerwca 2011 r. (sygn. akt II PK 11/11, OSNAPIUS 2012/15-16/193).
Czy zmiana wysokości pensji obejmie całą załogę
Szef postanowił zmienić zasady wynagradzania pracowników. Ponieważ proponowane przez niego zmiany będą niekorzystne dla załogi, musi to zrobić w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Czy może je wręczyć także osobom tuż przed emeryturą?
TAK
Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy takim pracownikom, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu zatrudnionych w firmie lub tej ich grupy, do której pracownik należy, czy też ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. Wręczenie wypowiedzenia zmieniającego takiemu pracownikowi będzie też możliwe przy wdrażaniu w życie mniej korzystnych (dla zatrudnionych) postanowień układu zbiorowego pracy albo regulaminu wynagradzania. Tego typu postanowienia wprowadza się bowiem w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy czym w takiej sytuacji nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.
Zmieniając zasady wynagradzania, pracodawca nie musi przy tym płacić zatrudnionym dodatku wyrównawczego. Inaczej jest, gdy do zmiany wysokości wynagrodzenia pracowników w wieku przedemerytalnym dochodzi u pracodawcy przeprowadzającego zwolnienia grupowe, który pracownikom w wieku przedemerytalnym może tylko wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Dotyczy to również odpowiednio zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników w trybie indywidualnym. Jeżeli w rezultacie doszło do obniżenia wynagrodzenia, pracownikowi w wieku przedemerytalnym przysługuje dodatek wyrównawczy do pensji. Powinien go otrzymywać do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony stosunku pracy.
Podstawa prawna
Art. 39, art. 40, art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.).