Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Z kolei art. 43 pkt. 1 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikowi znajdującemu się pod szczególną ochroną, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy. Na tle wskazanych unormowań pojawia się pytanie, czy możliwość wypowiedzenia pracownikowi pozostającemu pod szczególną ochroną przedemerytalną zasad wynagradzania obejmuje także inne przysługujące mu świadczenia, do jakich należą m.in. odprawa emerytalna czy dodatkowa nagroda roczna (tzw. 14. pensja.)

Kwestia interpretacji przytoczonych na wstępie unormowań prawnych stała się przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego, którym dał wyraz w orzeczeniu wydanym dnia 28 kwietnia 2016 r. (sygn. akt: I PK 127/15). Przedstawione w nim zostało zapatrywanie zakazujące dokonywania rozszerzającej wykładni przytoczonych na wstępie przepisów, jako że bez wątpienia stanowią one przykład wyjątku od generalnej zasady wprowadzającej ochronę pracowników, którym pozostały 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego.

– Sąd Najwyższy podkreślił, iż ustawodawca wyraźnie rozgranicza pojęcie zasad lub warunków wynagradzania za pracę od pojęcia zasad lub warunków przyznawania innych świadczeń, używając tych pojęć, zależnie od przepisu, łącznie lub ograniczając się do jednego z nich. Mając na uwadze powyższe względy Sąd Najwyższy podkreślił, iż w tych wszystkich przypadkach, w których ustawa odwołuje się do pojęcia zasad lub warunków wynagradzania, to nie obejmuje ono zasad lub warunków przyznawania innych świadczeń – tłumaczy adwokat Tomasz Duraj, partner w Kancelarii Duraj Reck i Partnerzy.

Jak obliczyć wynagrodzenie za miesiąc, w którym zatrudniony nie świadczy pracy
Jak obliczyć wynagrodzenie za miesiąc, w którym zatrudniony nie świadczy pracy

Zobacz również

Przytoczone stanowisko, choć mające już pewne podstawy we wcześniejszym judykatach Sądu Najwyższego, jednoznacznie wskazało na sposób interpretacji przytoczonych na wstępie unormowań. Jednocześnie stanowi ono wyraz powszechnie aprobowanej podstawy Kodeksu pracy, iż kluczową zasadą dla dokonywania wszelkiej wykładni niejednokrotnie niejednoznacznych jego przepisów winno każdorazowo być kierowanie się jak najszerzej pojętym dobrem pracownika.

– Możliwość zatem wypowiedzenia pracownikowi pozostającemu pod szczególną ochroną przedemerytalną warunków pracy i płacy – o której mowa w art. 39 k.p. – nie może zatem dotyczyć jakichkolwiek innych poza wynagrodzeniem świadczeń, do jakich należy m.in. odprawa emerytalna – mówi Anna Cierpioł, aplikant adwokacki z Kancelarii Duraj Reck i Partnerzy.

Mimo iż przytoczone orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 28 kwietnia 2016 r. odnosi się wprost jedynie do odprawy emerytalnej lub rentowej, to jednocześnie zawarte w nim tezy pozwalają na stwierdzenie, iż te same wnioski odnieść należy także do innych, odrębnych względem wynagrodzenia świadczeń pracownika, takich jak np. dodatkowa nagroda roczna czy deputat węglowy.

Kancelaria Adwokacka Duraj Reck i Partnerzy