Kobiety zarabiają mniej od mężczyzn. Dlaczego? Są dyskryminowane. Kwestionowanie tej „prawdy” stało się jednym z największych występków przeciw poprawności politycznej. Czy jednak dyskryminacja płacowa naprawdę jest „rynkowym rasizmem”? Czy można jeszcze oddzielić twardą ekonomiczną statystykę od ideologii?
Z dr hab. Joanną Tyrowicz spotykam się w jednej z sieciowych cukierni o amerykańskim rodowodzie. Personel za ladą mieszany. Wszyscy młodzi, raczej nie różnią się stażem pracy. Przypuszczalnie godzą pracę ze studiami. Jak się wydaje, obowiązki mają podobne, równie ciężko pracują. Wszystkie znaki na niebie i ziemi sugerują, że ich pensje także są podobne, albo i nawet równe – bez względu na płeć. Czy tak?
Joanna Tyrowicz z pobłażaniem śmieje się z mojej naiwności. Ekonomistka pracująca na Uniwersytecie Warszawskim i w Narodowym Banku Polskim od lat specjalizuje się w badaniu rynku pracy, w tym luki płacowej pomiędzy kobietami a mężczyznami.
– Zdrowy rozsądek, a także elementarna sprawiedliwość każą oczekiwać, że za tę samą pracę otrzymają oni taką samą pensję. A jednak zbierane na przestrzeni lat szczegółowe statystyki mówią co innego. Ta uśmiechnięta dziewczyna, która podaje panu herbatę, prawdopodobnie zarabia mniej niż jej kolega – zauważa ekonomistka.
OK. Różnice między płacami kobiet i mężczyzn na podobnych stanowiskach to fakt, ale nawet dane Komisji Europejskiej mówią, że akurat Polska nie ma z tym szczególnie dużego problemu. Luka płacowa w naszym kraju to tylko ok. 6,4 proc., podczas gdy średnio w Europie to aż 16,3 proc. O wiele większe powody do zmartwień mogą mieć prorównościowa rzekomo Szwecja (15,2 proc.), Wielka Brytania (19,7 proc.) czy Estonia (29,9 proc.). My mamy poważniejsze problemy.
Joanna Tyrowicz kręci głową. – To uproszczenia. Nie jest u nas wcale tak wesoło – mówi.
Idealny bliźniak zarabia więcej
Głównym zarzutem wobec relatywnie optymistycznych dla Polski danych Komisji jest to, że pomijają one takie kwestie, jak kwalifikacje (znacznie wyższe) kobiet, zróżnicowana struktura zatrudnienia w zależności od sektora gospodarki albo różne – w zależności od profesji – znaczenie cech decydujących o wydajności. Zbiorcze statystyki KE wrzucają wszystkie te aspekty do jednego worka, a żeby rzetelnie ocenić lukę płacową, potrzeba większej wnikliwości.
W listopadzie zeszłego roku wraz z dr Igą Magdą i Lucasem van der Velde Joanna Tyrowicz opracowała dla Instytutu Badań Strukturalnych osadzony w kontekście Polski raport „Nierówności płacowe kobiet i mężczyzn”. Uwzględnia on stawkę godzinową i zmienne, takie jak wiek, wykształcenie, staż, branża, region, wielkość firmy czy rodzaj własności (np. czy firma jest prywatna, czy państwowa). Przebadano w nim, jak kształtowała się ta część różnicy w płacach między kobietami i mężczyznami w Polsce, której nie da się uzasadnić np. tym, że mężczyźni częściej pracują w lepiej płatnych zawodach i mają dłuższy staż. I tak w okresie od 1995 r. do 2014 r. luka płacowa w Polsce wyniosła średnio aż 20 proc. Co więcej, nawet to, co teoretycznie powinno przekładać się na wyższe płace kobiet i mniejszą lukę płacową, ma efekt przeciwny do takiej intuicji. Przykładowo ukończenie studiów i to na tradycyjnie męskich kierunkach. Po skorygowaniu statystyk o tę zmienną średnie wynagrodzenie kobiet co prawda rośnie, ale rośnie także luka płacowa. Innymi słowy nawet kobieta informatyk zarabia mniej niż jej kolega po fachu.
Pod tym względem Polska nie jest jednak żadnym wyjątkiem. Na przykład w USA, gdzie debata o równości płac trwa znacznie dłużej, luka płacowa wśród osób z doktoratem z nauk przyrodniczych, technologii, matematyki czy inżynierii wynosi aż 31 proc.
Do takich wniosków doszedł Bruce Weinberg, ekonomista z Uniwersytetu Ohio, po przeanalizowaniu danych 1237 doktorantów z czterech uniwersytetów z okresu 2007–2010.
Za 20 punktów procentowych tej luki odpowiadają jego zdaniem subtelne różnice w wyborze konkretnych kierunków studiów ze wspomnianych dziedzin. Kobieta doktor wybiera raczej kierunek biomedyczny niż inżynierię, a potem pracę na uniwersytecie, a nie w lepiej opłacanym sektorze prywatnym. A co z pozostałymi 10 pkt proc.? Tę część różnicy Weinberg tłumaczy... dziećmi i małżeństwem. – Jeśli jesteś niezamężną bezdzietną kobietą, zarabiasz tyle samo co bezdzietny kawaler. Sytuacja zmieni się, jeśli wyjdziesz za mąż i urodzisz – podkreśla ekonomista. Dlaczego ustatkowanie się czyni kobietę mniej wartościową w oczach pracodawcy? Skoro ma męża i dzieci, musi poświęcać im czas, który mogłaby poświęcić firmie. Czasami też musi wziąć urlop, a może nawet pójść na dłuższe zwolnienie. To dla pracodawcy koszt, który kompensuje sobie ustaleniem jej pensji na niższym poziomie. Tak – w dość intuicyjny sposób – wyjaśniłby tę sytuację klasyczny ekonomista. Pracodawca kalkuluje i taki jest wynik kalkulacji.
– Tłumaczenie nierówności płacowych zdrowym rozsądkiem pracodawców nie jest z definicji błędne. Pracodawca, ustalając pensję, może faktycznie uwzględniać to, że przeciętnie kobiety z dziećmi nie poświęcą się pracy z takim zaangażowaniem jak singiel. Taka prosta konstatacja nie wystarczy jednak, by zjawisko luki płacowej wyjaśnić całkowicie. Najnowsze metody statystyczne pozwalają bardzo dokładnie porównywać pracowników, biorąc w rachubę również ich indywidualne, jakościowe cechy. Pozwalają na przykład wziąć pod uwagę nie tylko te proste ilościowe kryteria, lecz także te jakościowe. Analizuje się nie tylko staż pracy, ale i dokładny przebieg kariery. Nie tylko posiadanie wykształcenia, ale i jego rodzaj oraz prestiż. W ten sposób dla każdej pracującej kobiety można znaleźć idealnego męskiego bliźniaka. Jeśli okazuje się, że para taka różni się tylko płacą i płcią, trzeba poszukać innych wyjaśnień niż czysto pragmatyczne – przekonuje Tyrowicz.
Siła stereotypów?
Dyskryminacja w języku polskim ma pejoratywną konotację. Słownik definiuje ją jako „ograniczenie lub pozbawienie równych praw społecznych, politycznych, ekonomicznych pewnych grup lub całych większych zbiorowości danego społeczeństwa”. Nikt nie chciałby być dyskryminowany – to oczywiste. To jednak właśnie dyskryminacja, jak przekonuje cała rzesza badaczy społecznych, jest w przypadku luki płacowej brakującym elementem układanki.
– Dyskryminacja na rynku pracy nie jest czymś łatwym do opisania, bo nie ma jednorodnego charakteru. W niektórych przypadkach może być nawet usprawiedliwiona. Jeśli prowadzisz restaurację indyjską, będziesz chciał zatrudniać do jej obsługi Hindusów, a nie Niemców. O takiej dyskryminacji mówimy, że wynika z gustów, a chodzi oczywiście o gusta konsumentów. Nie jest ona z reguły problemem, ale może nim być. Czy gdyby konsumenci nie ufali kobietom pilotom, to słuszne byłoby niezatrudnianie ich przez linie lotnicze? Inne rodzaje dyskryminacji to heurystyczna i statystyczna – i to one mają największy wpływ na zachowanie osób odpowiedzialnych za ustalanie wysokości wynagrodzeń – tłumaczy ekonomistka. Dyskryminacja heurystyczna to zbiór przekonań pracodawców opartych na doświadczeniu życiowym. Kobiety po prostu uchodzą za mniej skłonne do ryzyka i dokładniejsze, a mężczyźni za ryzykantów i osoby o mniejszej cierpliwości – bo tak wynika z obserwacji, opowiadań, opinii. Jest to stereotyp, który znajduje potwierdzenie w jednostkowych doświadczeniach.
Powiązana z heurystyczną dyskryminacja statystyczna to sytuacja, gdy, jak mówi raport, „racjonalne jest spodziewać się np. niższej wydajności od pewnej grupy pracowników. Przykładowo, kandydat znany z zaangażowania politycznego może być częściej nieobecny. Przepracuje więc mniejszą liczbę godzin niż pracownik bez zacięcia społecznikowskiego”.
Sama Tyrowicz w raporcie zauważa, że kobiety faktycznie mają mniejszą skłonność do podejmowania ryzykownych działań, szybciej się zniechęcają, są mniej zdecydowane. Słowem, istotnie różnią się od mężczyzn i to także tym, co bezpośrednio wpływa na poziom płac: asertywnością. Rzadziej bowiem proszą o podwyżkę.
Cytat z raportu: „W badaniach eksperymentalnych wykazano, że mężczyźni i kobiety inaczej prowadzą negocjacje. Gdy proponuje się uczestnikom wykonanie prostego zadania, informując, że za pracę dostaną 3–10 dolarów, a następnie wszystkim wypłaca 3 dolary, o zwiększenie wynagrodzenia prosi niemal dziewięciokrotnie więcej mężczyzn niż kobiet”. Czyżby zatem dyskryminacja płacowa kobiet oparta była na prawdziwych przesłankach?
Może zamiast słowa „dyskryminacja” powinniśmy więc używać bardziej neutralnego słowa: „rozróżnianie”? Bezosobowy rynek nikogo arbitralnie nie dyskryminuje, a rozróżnia po prostu między grupami pracowników, klasyfikując je nie tylko na podstawie literalnie pojętej „jakości wykonanej pracy”, lecz także całego bagażu związanych z nimi ryzyk i oczekiwań.
Badacze zajmujący się dyskryminacją powiedzą, że wiele z rozróżnień, na bazie których powstaje luka płacowa, opiera się na fałszywych przesłankach. Na przykład jeśli jakiś zawód zdominowany jest przez mężczyzn, powstaje stereotyp, że kobiety po prostu do jego wykonywania się nie nadają. Przez to nawet te, które go wykonują, będą gorzej traktowane przy wypłacie (jak we wspominanym już przykładzie kobiet informatyków). Można by więc oczekiwać, że w krajach, w których udział kobiet w rynku pracy jest większy, luka płacowa jest mniejsza. I co? Tak właśnie jest. Pracodawcy przyzwyczajają się do obecności kobiet i do tego, że w pracy są równe mężczyznom.
Niektórzy podkreślają też, że z perspektywy makro spychanie kobiet w „dołek płacowy” odbiera im motywację do samorozwoju, w rezultacie cała gospodarka traci, nie wykorzystując ich potencjału.
Czy to znaczy, że istota problemu luki płacowej i dyskryminacji leży w braku odpowiedniej świadomości – zarówno wśród kobiet, jak i zatrudniających je mężczyzn?
Co jest ekonomią
We wspomnianym wcześniej eksperymencie kobiety nie chciały same z siebie negocjować wynagrodzenia. Jednak gdy poinformowano je o rozkładzie wyborów mężczyzn (bez informacji, że dotyczą one mężczyzn), stały się „statystycznie nierozróżnialne od mężczyzn”, czyli – gdy zmienił się ich stan wiedzy, stały się równie asertywne co mężczyźni. Mogłoby to sugerować, że kobiece postawy na rynku pracy są prostym produktem norm kulturowych i braku odpowiedniej świadomości i gdyby tylko normy były inne, postawy byłyby inne.
Można tak argumentować, ale wybiega to już daleko poza naukę ekonomii. Ta nie zajmuje się procesami w naszej głowie i wpływem kultury. Nasze wybory i postawy traktuje jako dane. Tym zaś, co kształtuje nasze postawy, zajmują się m.in. socjologia, antropologia, psychologia, a nawet neurobiologia i genetyka. I, niestety, daleko tutaj do zero-jedynkowych, jasnych odpowiedzi. Jednoznaczne stwierdzenie, że winne dyskryminacji płacowej są normy społeczne, które należy zrewidować i przekształcić na bardziej racjonalną modłę, jest wobec tego niemożliwe.
Ci, którzy twierdzą odwrotnie, głoszą czystej wody ideologię. Może być przecież tak, że luka płacowa nie jest wyłącznie historyczną przypadłością (bo „ewolucja kulturowa mogła pójść w inną stronę”), a – do pewnego stopnia – koniecznością. Jeśli zaś coś znacznie głębszego i bardziej niezmiennego niż normy kulturowe wpływa na charakter naszych wyborów? Nawet zresztą, jeśli są to głównie normy kulturowe, to skąd przekonanie o ich „arbitralności”? Kształtują się one w oparciu o konkretną rzeczywistość, nie przecząc jej, a odpowiadając na nią i gwarantując przeżycie ludzkim społecznościom. Czy można zatem uznać je za nieracjonalne?
Znów wyszliśmy poza ekonomię. Zabrnęliśmy w filozofię.
Jeśli wrócimy do ekonomii i ekonomicznego pojęcia dyskryminacji, to zauważymy, że używa się tego terminu do wyjaśnienia zjawisk, a nie do piętnowania i stygmatyzowania nagannych praktyk rynkowych, które należy zwalczać. Ekonomicznie rozumiana dyskryminacja nie jest też równa stwierdzeniu, że coś jest „nieoptymalne” albo „błędne”. Firmy dyskryminują nie po to, by tracić, ale by zarabiać. Ekonomia tłumaczy np., dlaczego jedni konsumenci za te same produkty płacą mniej niż inni, nazywając to „dyskryminacją cenową”. Doświadczają jej wszyscy, którym nie udało kupić się czegoś w czasowej czy ilościowej promocji i muszą zapłacić wyższą cenę. Czy promocje należy tępić? Nie. A czy są po to, by firma summa summarum zarobiła więcej? Tak.
Co więc z ekonomistami, którzy chcą z dyskryminacją płacową walczyć?
Są trochę jak te religijne osoby, które wszędzie tam, gdzie czegoś nie wiadomo, bo nauka jeszcze nie dała odpowiedzi, znajdują Boga. Co było przed wielkim wybuchem? Nie wiadomo. A więc: to na pewno był Bóg. Jak zauważa wybitny filozof nauki ks. Michał Heller, Bóg służy im do „zapychania dziur”. Czymś takim – zapychaczem dziur w rzetelnej wiedzy – może być dla niektórych ekonomistów teoria dyskryminacji. Z ekonomii wywiedziona, po uzupełnieniu o ideologiczny komponent staje się odpowiedzią wszędzie tam, gdzie badaczom wydaje się, że zaprzęgli już w model wszystkie istotne zmienne i te nie wyjaśniły płacowych rozbieżności.
Czy naprawdę można na poważnie wierzyć, że dążący do zysku przedsiębiorcy obniżają kobietom pensje – w statystycznie istotny sposób – ze złośliwości, a nie w wyniku kalkulacji?
Claire Brown, profesor z Uniwersytetu Kalifornijskiego zajmująca się „ekonomią buddyjską”, przekonywała mnie kiedyś, że tu nawet nie idzie o złośliwości. Mężczyźni mniej płacą kobietom albo nie chcą ich w zarządach, bo „jakoś tak wychodzi, że mężczyźni, którzy często są starymi kumplami, znają się ze szkoły albo z pola golfowego, wolą wzajemnie się promować i otaczać innymi mężczyznami”. Czyli to taka męska gatunkowa solidarność? Jak daleko takie hipotezy znajdują się od nauki, nie trzeba nawet tłumaczyć.
Zwodnicze porównania
Z teorią dyskryminacji płacowej wynikającej z czegoś więcej niż z rachunku ekonomicznego, jest kilka poważnych problemów. Po pierwsze, metodologiczny.
Żaden badacz nie może być pewien, że jego model ujmuje wszystkie istotne zmienne wpływające na poziom wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Istnieje spora szansa, że czegoś nie dostrzega i zbyt wcześnie przechodzi do wyjaśniania różnic nieekonomiczną dyskryminacją. Do tego dochodzi problem porównawczy. Aby stwierdzić różnicę w płacach, musimy znaleźć nie tylko bardzo podobne osoby, lecz także bardzo podobne stanowiska pracy – a wszystko to w odpowiednio dużej skali liczbowej. To zadanie karkołomne, bo jak zauważa ekonomista Thomas Sowell, „nawet ten sam człowiek nie jest równy samemu sobie, jeśli porównywać wersje jego samego z różnych dni”.
Inny problem. Załóżmy, że asystentka menedżera w dziale marketingu firmy X zarabia mniej niż asystent menedżera w dziale sprzedaży. Załóżmy że poza płcią nic ich nie różni. Czy to znaczy, że jest ona dyskryminowana? Niekoniecznie, gdyż ich działy mogą przynosić firmie inną wartość dodaną (a w oparciu o to ustala się pensje), co oznacza, że równorzędność ich stanowisk może być pozorna. Po drugie, dyskryminacyjnemu wyjaśnieniu luki płacowej towarzyszą zbyt mocne założenia. Gdyby na przykład prawdą było, że kobiety są traktowane niesprawiedliwie w sposób systemowy, byłoby tak zawsze i wszędzie. Tymczasem w niektórych zawodach, a w Polsce jest to budownictwo, kobiety zarabiają więcej niż mężczyźni. Amerykański „Forbes” opracował listę podobnych zawodów dla USA. Znaleźli się na niej m.in. piekarze, charakteryzatorzy, pracownicy działów HR, nauczyciele wychowania przedszkolnego czy technicy medyczni. Ale kobiety mogą zarabiać więcej także w zależności od czasu pracy. Ze statystyk zgromadzonych w USA w 2003 r. wynikało, że luka płacowa znika, jeśli mowa o kobietach i mężczyznach pracujących mniej niż 40 godzin tygodniowo! Czyżby mężczyźni czasami odpuszczali kobietom? Uważają, że kobiety pracujące krócej i w konkretnych branżach nie są zagrożeniem dla ich dominacji? Twierdzące odpowiedzi czynią teorię o nieekonomicznie motywowanej dyskryminacji jeszcze mniej prawdopodobną. Po trzecie, taka teoria jest niespójna: wynika z niej, że biznesmeni działają wbrew własnym interesom. Zatrudnienie tańszych kobiet zamiast drogich mężczyzn skutkowałoby przecież potężną oszczędnością. Nie robią tego. Czy na rzecz swoich seksistowskich uprzedzeń skłonni są zrzec się dodatkowego zysku?
Gorsze wybory?
Koniec końców na nasze płace wpływają przede wszystkim podejmowane przez nas wybory. A wybory mężczyzn i kobiet statystycznie się różnią. Objawia się to na różnych poziomach. Mężczyźni częściej wykonują ryzykowne prace, częściej wybierają karierę w hi-tech, pracują nadgodziny, mają z konieczności mniej „przerw” w karierze (natura, a nie kultura, zadecydowała, że to kobiety zachodzą w ciążę). Jedno z badań przeprowadzonych wśród absolwentów studiów MBA (studia menedżerskie) pokazało, że odbywający je mężczyźni aspirują do bycia prezesami, a kobiety... wiceprezesami, do tego celują np. w karierę w konsultingu czy zarządzanie organizacjami non profit. Kobiety i mężczyźni mają po prostu różne cele.
Czy ta różnica jest korzystna dla mężczyzn? To oznaczałoby, że wybory kobiet są gorsze niż wybory mężczyzn, a życie człowieka sprowadza się tylko do kwestii finansów. Czy jest mniej warte to, że – statystycznie – kobieta bierze na siebie większą część wychowania dzieci niż to, że mężczyzna bierze na siebie w większym stopniu obowiązek zapewnienia rodzinie środków do życia? Owszem, to tworzy pewne oczekiwania społeczne co do roli płci i przekłada się na lukę płacową, ale może właśnie nadmierne poświęcenie pracy i brak równowagi w życiu powodują, że mężczyźni średnio żyją krócej niż kobiety? Może wybór pracy domowej zamiast pracy zarobkowej albo pracy zarobkowej jako uzupełniania pracy domowej jest wyborem równie dobrym, chociaż pociąga za sobą mniejsze zarobki? Czy naprawdę potrzeba zalepiania naszych dziur w ekonomicznej wiedzy teorią, która kobiety deprecjonuje – twierdząc, że ich wybory nie są ich i że w przeciwieństwie do garstki oświeconych nie są świadome, jak powinny żyć?
Tyle że to znów nie jest ekonomia, ale etyka. Ekonomią jest stwierdzenie, że człowiek wybiera spośród alternatyw to, co on sam uznaje za godne wyboru. Może się mylić, ale to... jego sprawa.
Luka płacowa istnieje, lecz nie jest problemem społecznym, dopóki nie uważamy, że istnieje w wyniku jakiegoś spisku. Jeśli jednak istotnie uważamy ją za problem, możemy starać się go zwalczyć. Na przykład zmieniając różnymi akcjami edukacyjnymi postrzeganie kobiet na rynku pracy. Jednak, zauważmy, tu oddolne i prywatnie finansowane akcje to rzadkość. Częściej walczy się z luką płacową za pomocą instrumentów przymusu – wprowadzając w firmach wymóg dodatkowej „prorównościowej” sprawozdawczości albo dodatkowych regulacji i polityk socjalnych. Przykład: jeśli przekonasz mężczyzn do brania dłuższych urlopów rodzicielskich, pozycja kobiet na rynku pracy powinna się poprawić. W Szwecji na przykład małżeństwa dostają specjalne bonusy finansowe, jeśli 240 dni urlopu rodzicielskiego podzielą po równo między sobą.
Czy to dobrze, że rządy wprowadzają coraz więcej takich mechanizmów?
Niekoniecznie. Owszem, wszyscy – bez względu na płeć – są równi, ale wobec prawa, a nie w literalnym znaczeniu tego słowa. W wyjaśnianiu luki płacowej natomiast za pomocą nieekonomicznej dyskryminacji wynikającej z uwarunkowań kulturowych pobrzmiewa to upraszczające, literalne i niewysublimowane rozumienie równości, w którym równo znaczy „po równo”.
Kobiety mają mniejszą skłonność do podejmowania ryzykownych działań, szybciej się zniechęcają, są mniej zdecydowane. Słowem, istotnie różnią się od mężczyzn, i to także tym, co bezpośrednio wpływa na poziom płac: asertywnością. Rzadziej bowiem proszą o podwyżkę
