Subskrybuj nas na Youtube
Zatrudniony, który żąda odszkodowania za naruszenie równego traktowania przy redukcji załogi, nie musi składać najpierw odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Tak wynika z uchwały Sądu Najwyższego.
Sprawa dotyczyła pozwu pracownicy spółki o odszkodowanie z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia jej umowy o pracę. W styczniu 2009 r. firma przeżywała problemy finansowe związane ze spadkiem zamówień i usług. W związku z tym zdecydowano o redukcji załogi, przy czym dobierając pracowników do zwolnień, przyjęto następujące kryteria: ogólna ocena pracy zatrudnionego i jego przydatność do pracy na danym stanowisku oraz sytuacja rodzinna. Pod uwagę brano też m.in. doświadczenie osób na stanowiskach objętych redukcją, możliwość zaangażowania się w nowe projekty i szkolenia, a także umiejętność korzystania ze specjalistycznego oprogramowania komputerowego i znajomość języka angielskiego.
W lutym 2009 r. pracodawca zdecydował o zwolnieniu Joanny M., gdyż nie korzystała ona ze specjalistycznego oprogramowania i nie znała języka angielskiego, a ponadto miała problemy z pracą zespołową. Kobieta zdecydowała się złożyć odwołanie od wypowiedzenia, ale dopiero rok później. Sądy prawomocnie oddaliły pozew, wskazując na znaczne uchybienie terminowi – zgodnie z art. 264 par. 1 k.p. odwołanie od wypowiedzenia można złożyć w terminie 7 dni od daty doręczenia. Po dwóch latach – w lutym 2012 r. – była pracownica znów pozwała spółkę. Tym razem jednak wskazała na naruszenie przez byłego pracodawcę zasady równego traktowania w kwalifikowaniu jej do zwolnienia. Twierdziła, że faktycznym powodem wypowiedzenia jej umowy był wiek – ukończone 50 lat.
Sądy, zarówno I instancji, jak i II, oddaliły powództwo. Przy czym sąd apelacyjny uzasadniając swoje orzeczenie wskazał, że nie można skutecznie dochodzić odszkodowania za wadliwą przyczynę wypowiedzenia (w tym wypadku rzekomo dyskryminującą) w sytuacji, gdy pracownik wcześniej nie podważył skutecznie samego wypowiedzenia. Inaczej mówiąc, ewentualne odszkodowanie z tytułu dyskryminacji przy zwolnieniu może być zasądzone tylko wtedy, gdy wcześniej pracownikowi udało się uzyskać orzeczenie sądowe uznające wypowiedzenie za niezgodne z prawem.
Kobieta złożyła skargę kasacyjną. Jednak rozpatrujący ją Sąd Najwyższy zdecydował się skierować do rozszerzonego składu SN pytanie prawne dotyczące kwestii wcześniejszego wniesienia odwołania od wypowiedzenia jako koniecznego warunku zasądzenia odszkodowania z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia.
W odpowiedzi SN wydał uchwałę, w której stwierdził, że wystąpienie przez pracownika z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 par. 1 k.p. nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania na podstawie art. 183d k.p., czyli z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy. – Istotą zagadnienia jest kwestia, czy jedno z powyższych roszczeń warunkuje drugie. SN uznaje, że takiej zależności nie ma – powiedział na wstępie sędzia Józef Iwulski.
Dodał, że są to dwa całkowicie różne roszczenia o różnych podstawach prawnych. – Nawet metodologia rozpoznawania tych spraw jest inna – zauważył sędzia Iwulski.
SN wskazał, że uzależnienie skuteczności roszczenia odszkodowawczego od wcześniejszego wniesienia roszczenia o uznanie wypowiedzenia za niezgodne z prawem byłoby faktycznym zmuszaniem zatrudnionego do składania dwóch pozwów, np. wówczas, gdy pracownik nie chce wytaczać powództwa o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, natomiast żąda odszkodowania za naruszenie równego traktowania przy typowaniu osób do zwolnienia.
Wprawdzie SN wskazał, że między tymi dwoma roszczeniami mogą istnieć związki, ale nie takie, aby rozstrzygnięcie jednego warunkowało możliwość wytoczenia drugiego.
Bezprawność wypowiedzenia i dyskryminacja to dwie różne sprawy – stwierdził SN
ORZECZNICTWO
Uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 28 września 2016 r., sygn. akt III PZP 3/16
