Klauzula sumienia nie jest jedynym przejawem wolności sumienia i wyznania, z którym można się zetknąć w miejscu pracy. Oprócz niej może dojść również do manifestacji przekonań poprzez noszenie ubioru i symboli religijnych, występowanie o dni wolne w czasie świąt religijnych czy złożenie przysięgi celem objęcia urzędu.



Problem wykonywania obowiązków zawodowych w dni świąteczne pojawił się w orzecznictwie ETPC m.in. w sprawie włoskiego adwokata, wyznawcy judaizmu. Trybunał uznał w niej, że mimo wyznaczenia rozprawy w dniu żydowskiego święta wolność religijna prawnika nie została naruszona, albowiem mógł on wyznaczyć zastępstwo. PRZYKŁAD 4
Można przypuszczać, że na gruncie polskim sprawa wyglądałaby podobnie. Adwokaci mają sporą swobodę w działaniu, zwłaszcza w kontekście wyboru spraw i klientów (niekiedy ograniczoną np. koniecznością podjęcia jakiejś sprawy z urzędu). W razie niemożności uczestniczenia w rozprawie wyznacza się zastępstwo i nie jest to rzadka sytuacja.
Być może podejście sądu i trybunału byłoby inne, gdyby w powołanej sprawie adwokat nie miał możliwości wysłania zastępcy lub gdyby wyznaczenie terminu, w którym nie mógł się pojawić, było celowym zabiegiem skierowanym przeciwko niemu. Wobec braku takiej intencji (a wręcz działaniu mającym na celu ochronę innego prawa, tj. rozstrzygnięcia sprawy w rozsądnym czasie) nie można mówić o naruszeniu wolności religijnej.
Nie tylko lekarz ma sumienie: Które zawody mogą się powołać na klauzulę sumienia?
Nie tylko lekarz ma sumienie: Które zawody mogą się powołać na klauzulę sumienia?

Zobacz również
Warto zauważyć, że wprowadzenie klauzuli sumienia dla zawodów prawniczych mogłoby się okazać bardzo problematyczne. O ile w przypadku ustalania terminów rozpraw konflikt jest możliwy do rozstrzygnięcia, o tyle już powoływanie się jedynie na względy sumienia w przypadku doboru klientów mogłoby kolidować z jedną z podstawowych zasad prawa karnego, jaką jest domniemanie niewinności. Obecnie prawnicy mają możliwość odmowy podjęcia sprawy z ważnych względów, co w praktyce może oznaczać właśnie zastosowanie klauzuli sumienia. W odniesieniu do sędziów, którzy nie spełnili przesłanek formalnych pozwalających na wyłączenie się ze sprawy, istnieje zawsze możliwość złożenia zdania odrębnego.
Naruszenia czasu pracy
Konflikt z zasadami religii legł u podstaw zwolnienia fińskiego pracownika kolei, pana Konttinena, który ze względów wyznaniowych opuszczał pracę wcześniej, niż powinien. Sprawę tę rozstrzygała Europejska Komisja Praw Człowieka (funkcjonująca, zanim trybunał zaczął działać w sposób stały), która nie dopatrzyła się naruszenia konwencji. PRZYKŁAD 5
Obecnie trybunał podchodzi nieco inaczej do tej kwestii. Mianowicie stoi on na stanowisku, że zwolnienie jest zbyt poważną sankcją w sytuacji naruszania obowiązków pracowniczych w zakresie czasu pracy ze względów wyznaniowych. Sędziowie podkreślają znaczenie wolności religijnej w demokratycznym społeczeństwie i wskazują, że zamiast usprawiedliwiać ograniczenia nakładane na jednostkę w zakresie manifestowania przez nią swoich przekonań, lepiej dążyć do równowagi, w której możliwe będzie zastosowanie mniej restrykcyjnych środków. W tym zakresie można dokonać oceny proporcjonalności danych środków dyscyplinujących (czyli sprawdzić, czy sankcje nie są nadmiernie uciążliwe w odniesieniu do popełnionych czynów). Takim działaniem może być np. propozycja przeniesienia pracownika na inne stanowisko czy zmiana jego grafiku, tak by praca nie kolidowała z jego prawem do przestrzegania zasad swojej religii.
Powinien to być jednak kompromis, a nie wymuszenie ze strony pracodawcy czy pracownika. Pracownik podpisując umowę, zobowiązuje się bowiem do działania na rzecz pracodawcy – nawet jeśli sytuacja pracownika zmieni się w późniejszym czasie, umowa nadal go wiąże, więc powinien dołożyć wszelkich starań, by obie swoje działalności (zawodową i religijną) pogodzić. Z innej strony pracodawca powinien brać pod uwagę prawo pracownika do działania zgodnie ze swoimi przekonaniami (nawet jeśli zmieniły się one w trakcie pracy) i próbować znaleźć takie rozwiązanie, które pozwoli na swobodne ich praktykowanie – w stopniu, w jakim leży to w możliwości pracodawcy. Ustawa o gwarancjach sumienia i wyznania w art. 6 zakazuje powstrzymywania obywateli od udziału w czynnościach czy obrzędach religijnych oraz zmuszania do udziału w nich – każdy ma prawo sam decydować, co i czy w ogóle chce coś wyznawać. RAMKA 5
Noszenie symboli religijnych w miejscu pracy
Problematyką manifestowania wyznania poprzez ubiór ETPCz zajmował się m.in. w przypadku spraw pań: Eweidy oraz Chaplin. W ich przypadku pracodawca zakazał noszenia symboli religijnych, z czym nie zgadzały się pracownice. PRZYKŁADY 6 I 7
Gdyby przenieść sprawy Eweidy i Chaplin w polskie realia, wyrok wyglądałby zapewne podobnie. Przy zatrudnieniu w prywatnej firmie pracodawca ma o wiele większe możliwości kształtowania swojej polityki niż pracodawca publiczny. Państwo jest bezpośrednio związane przepisami konwencji, którą obowiązane jest stosować i dbać o to, by również inne podmioty jej przestrzegały. Natomiast pracodawcy prywatnego konwencja nie wiąże wprost, w przeciwieństwie do prawa krajowego, którego jest on zobowiązany przestrzegać. To oznacza, że na państwie spoczywa obowiązek zapewnienia takich mechanizmów ochrony praw jednostki (pracownika), by w razie konfliktu między nim a pracodawcą, zaistniałego na gruncie realizacji którejś z konwencyjnych wolności, pracownik miał możliwość dochodzenia swoich praw. Jeśli państwo tego nie zapewni, to nie będzie żadnego organu ochrony (skargi do ETPCz można bowiem składać jedynie na państwa, a skargi do TSUE jedynie z zakresu dyskryminacji w pracy – w interesującej nas dziedzinie wolności religijnej). Określa się to pozytywnym obowiązkiem państwa.
Problem z nauczycielami
Manifestowanie religii poprzez ubiór stało się też przedmiotem zainteresowania ETPCz w sprawie szwajcarskiej nauczycielki, pani Dahlab. PRZYKŁAD 8
W przypadku tej grupy zawodowej należy wskazać, że z jednej strony nauczyciel ma prawo do manifestowania swojej wiary, również w miejscu pracy. Z drugiej jednak – jego rola jest dość specyficzna, a on sam obarczony odpowiedzialnością za należyte wychowanie i wykształcenie dzieci i młodzieży, w tym przypadku najmłodszych. W omawianej sprawie jako uzasadnienie pojawiła się możliwość obrażenia uczuć religijnych uczniów i rodziców, a także naruszenie zasady neutralności wyznaniowej szkoły. Wpływ, jaki wywierała na swoich podopiecznych, jest bardzo trudny do ocenienia.
Przekładając to na polski grunt, pani Dahlab de facto uczyła w przedszkolu (4-6 lat) i pierwszych klasach podstawówki (7-8 lat), czyli wśród dzieci często zadających pytania i ulegających wpływom. W sprawie skarżącej stwierdzono, że noszenie chusty jest nie tylko manifestacją religii, lecz także ma działanie prozelityczne, gdyż jej noszenie wynika z zaleceń prawa koranicznego. Ponadto trybunał uznał, że trudno jest pogodzić noszenie chusty islamskiej z przesłaniem tolerancji, poszanowania innych, równością i zakazem dyskryminacji, które to wartości demokratyczne każdy z nauczycieli powinien przekazywać swoim podopiecznym. Z uwagi na młody wiek dzieci ETPCz nie przychylił się do skargi pani Dahlab. Wskazał, że jako przedstawicielka państwa skarżąca była odpowiedzialna za ich odpowiednią edukację. Prawo nauczycielki do manifestowania swojego wyznania zostało zrównoważone z ochroną ucznia poprzez zagwarantowanie pokoju religijnego. Tym samym sędziowie uznali, że zastosowany przez państwo środek był rozsądny.
Katecheci
W odniesieniu do Polski można zatem zadać pytanie: co z księżmi i siostrami zakonnymi, uczącymi w szkole, również podstawowej? Czy takie same zasady powinny być stosowane wobec nich?
W kontekście duchownych sytuacja kształtuje się jednak nieco odmiennie niż w odniesieniu do innych nauczycieli. Przede wszystkim, jeśli już osoba duchowna pojawia się w szkole państwowej, czyni to w celu przeprowadzenia lekcji religii. Nie można zatem mówić tutaj o działaniu prozelitycznym, bo udział w lekcji religii jest dobrowolny i to rodzice decydują, czy chcą, by dziecko uczęszczało na zajęcia dotyczące konkretnej wiary.
Podobnie rzecz ma się z nauczycielami w szkołach prowadzonych przez dany kościół czy związek wyznaniowy. Nawet jeśli również inne – poza religią – przedmioty są prowadzone przez osoby duchowne, które poprzez strój manifestują przynależność do określonej wspólnoty religijnej, rodzice wysyłając dzieci do konkretnej szkoły wiedzą, jakimi zasadami się ona kieruje. Jeśli np. wysyłają dziecko do podstawówki prowadzonej przez siostry zakonne, są przygotowani na to, że dziecko z tymi siostrami będzie miało styczność również na lekcjach innych niż lekcja religii.
Eksponowanie symboli a sytuacja pracodawcy
Kilka lat temu głośnym echem odbiła się w mediach sprawa Lautsi v. Włochy, dotycząca krzyża wiszącego w sali lekcyjnej. Ostatecznie Wielka Izba trybunału (orzekając całkowicie odmiennie od izby) zdecydowała, że nie doszło do naruszenia wolności religijnej uczniów i rodziców, gdyż krzyż jest symbolem nie tylko religijnym, lecz także historycznym i kulturowym.
Wyrok ten znalazł odbicie także w rozstrzygnięciach spraw polskich – dyskusja dotycząca krzyża w Sejmie ostatecznie zakończyła się jego pozostawieniem.
W odniesieniu do pracodawców na gruncie polskim można powołać wcześniejszą sprawę, dotyczącą krzyża zawieszonego w biurze jednej z przychodni. Sąd Najwyższy w wyroku z 16 września 1990 r. (sygn. akt I PRN 38/90) uznał, że wobec braku dowodów, iż zawieszony krzyż wywoływał u kogokolwiek z zainteresowanych pracowników jakikolwiek odruch niechęci czy braku akceptacji, nie można stwierdzić, by stanowił on element rodzący konflikt lub naruszający czyjąś wolność sumienia i wyznania. Mimo wszystko jest to za każdym razem sprawa bardzo indywidualna i wiele zależy od zachowania samego pracodawcy oraz sposobu, w jaki będzie manifestował swoją wolność religijną wobec pracowników, niekoniecznie podzielających jego przekonania.
W odniesieniu do administracji publicznej interesujące może wydać się to, że żądanie informacji o rozmieszczeniu krzyży w budynkach urzędów i instytucji publicznych stanowi prawo obywatela. Żądanie takie zostało bowiem uznane przez Wojewódzki Sąd Administracyjny w Rzeszowie za wchodzące w zakres prawa do informacji publicznej (zob. wyrok z 26 czerwca 2013 r., sygn. akt II SAB/Rz 53/13). Wynika to z faktu, że krzyż stanowi również symbol dziedzictwa kulturowego.
Złożenie przysięgi religijnej celem objęcia urzędu
ETPCz rozpatrywał również sprawę parlamentarzystów z San Marino, którzy poskarżyli się na konieczność złożenia przysięgi na Ewangelię w celu objęcia urzędu. Trybunał uznał, że doszło tu do naruszenia konwencji. PRZYKŁAD 9
Problem ten raczej nie wystąpiłby w Polsce. W naszym kraju bowiem tam, gdzie przysięga jest wymagana, zazwyczaj istnieją dwie jej wersje – wierzący ma możliwość dodania na końcu: „Tak mi dopomóż Bóg” lub podobnego sformułowania. W ostatnim czasie pojawiły się głosy za wprowadzeniem takiej klauzuli dla adwokatów, którzy chcieliby odwołać się do swojej religii podczas składania przysięgi.
Podobnie, jak w przypadku dni wolnych – ani państwo, ani pracodawca nie ma prawa zmusić pracownika do postępowania niezgodnie ze swoimi przekonaniami ani do uczestniczenia w czynnościach religijnych wbrew swojej woli. W przypadku składania przysięgi dochodzi również kwestia zachowania w tajemnicy własnych przekonań.
WAŻNE Przy badaniu, czy została naruszona czyjaś wolność sumienia i wyznania, istotna jest intencja. Działanie w celu ochrony innego prawa nie może być uznane za celowe naruszenie praw pracownika.
! Artykuł 9 konwencji (wolność myśli, sumienia i wyznania) nie chroni każdego działania motywowanego czy inspirowanego przez religię lub przekonanie.
!Krzyż zawieszony w instytucji publicznej nie stanowi przejawu wolności sumienia i wyznania, jest związany z tożsamością i dziedzictwem narodowym.
RAMKA 5
Jak uzyskać zwolnienie od pracy
Zgodnie z rozporządzeniem ministrów pracy i polityki socjalnej oraz edukacji narodowej z 11 marca 1999r. (Dz.U. nr 26 poz. 235), aby mieć wolne w dni świąt religijnych niebędących świętami państwowymi, pracownik winien zgłosić wniosek o zwolnienie go od pracy na czas uroczystości religijnych minimum 7 dni przed dniem zwolnienia. Pracodawca zawiadamia o warunkach odpracowania zwolnienia nie później niż na 3 dni przed dniem zwolnienia. Pracownikowi odpracowującemu dni wolne nie przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za pracę w dni wolne od pracy czy w godzinach nadliczbowych. W przypadku świąt cyklicznych (konkretny dzień każdego tygodnia) pracodawca na prośbę pracownika może ustalić dla niego indywidualny rozkład czasu pracy.
PRZYKŁAD 4
Sessa vs Włochy (skarga nr 28790/08)
Pan Francesco Sessa był prawnikiem (adwokatem) wyznania mojżeszowego. Reprezentując swojego klienta, pokrzywdzonego w sprawie, stawił się przed sędzią śledczym na rozprawie celem przesłuchania świadków. Sędzia śledczy się jednak nie pojawił, a jego zastępca zaproponował dwie daty odroczenia rozprawy, obie wypadające w czasie świąt żydowskich. Mimo sprzeciwu adwokata rozprawę ustalono na 13 października 2005 r. Sessa podnosił, że z uwagi na obowiązki religijne nie będzie w stanie w tym dniu reprezentować klienta, ale jego odwołanie nie zostało uwzględnione. Rozprawa odbyła się w wyznaczonym terminie, obrońca i prokurator nie zgodzili się na jej odroczenie. Sędzia zauważył, że obecność adwokata pokrzywdzonego nie jest obowiązkowa. Sessa złożył skargę do trybunału na naruszenie jego wolności religijnej.
Trybunał nie stwierdził naruszenia w tej sprawie. Sędziowie uznali, że nawet jeśli doszło do konfliktu wolności religijnej adwokata z jego obowiązkami prawnymi, to niedogodność ta miała oparcie w prawie i służyła legitymowanemu celowi – wolne terminy rozpraw były dopiero w 2006 r., co znacznie opóźniłoby i wydłużyłoby postępowanie, naruszając prawa innych osób do rzetelnego procesu (w tym prawo do rozpatrzenia sprawy w rozsądnym terminie). Ponadto Sessa wiedząc, że dojdzie do takiej sytuacji, i przewidując, że jego wniosek o odroczenie sprawy zostanie odrzucony, mógł ustalić odpowiednie zastępstwo, dzięki czemu jego klient nie ucierpiałby.
PRZYKŁAD 5
Konttinen vs Finlandia (skarga nr 24949/94)
Pan Konttinen był pracownikiem kolei. W okresie zatrudnienia zapisał się do Adwentystów Dnia Siódmego, co skutkowało konfliktem jego przekonań z obowiązkami pracowniczymi. Nie mógł pracować w szabat, który zaczynał się w piątek po zachodzie słońca. Tymczasem wykonywał on pracę zmianową, a zmiany niekiedy kończyły się już po zmroku. Skarżący opuszczał zatem swoje stanowisko pracy wcześniej, kierując się swoimi przekonaniami. Ostatecznie został zwolniony z pracy.
Europejska Komisja Praw Człowieka nie uznała jednak skargi za dopuszczalną, gdyż skarżący nie został zwolniony z uwagi na swoje przekonania, ale ze względu na uchylanie się od obowiązków pracowniczych wynikających z zawartej umowy. Komisja nie stwierdziła naruszenia, wskazując, że skoro skarżący mógł odejść z pracy i znaleźć sobie inną, to takie działanie pracodawcy jest dopuszczalne.
PRZYKŁAD 6
Eweida vs Wielka Brytania (skarga nr 48420/10)
Od 1999 r. Pani Eweida była pracownicą linii lotniczych British Airways, stanowiła część załogi naziemnej. Z uwagi na kontakt z klientem była zobowiązana nosić mundur, który obejmował koszulę pod szyję i krawat, bez widocznej biżuterii. Noszenie symboli religijnych w widocznym miejscu było dopuszczalne jedynie po uzyskaniu specjalnej zgody. Początkowo pani Eweida nosiła krzyżyk na łańcuszku pod mundurem, ale od maja 2006 r. otwarcie manifestowała swoją wiarę. We wrześniu tego roku zawieszono ją w obowiązkach, bez wypłaty pensji, do czasu, aż podporządkuje się regułom dotyczącym ubioru. Pani Eweida odmówiła przeniesienia na stanowisko administracyjne, na którym nie musiałaby nosić munduru. Wróciła do pracy na początku 2007 r., gdy firma złagodziła nieco swój dress code. Trybunał przyznał rację pani Eweidzie. Nie wynikało to jednak z postawienia wolności religijnej skarżącej nad polityką prywatnej firmy. W sprawie Eweidy doszło do dyskryminacji z uwagi na wyznanie, gdyż część personelu otrzymała pozwolenie na noszenie swoich symboli religijnych (np. Sikhowie w odniesieniu do bransolet i turbanów, a muzułmanki – chust islamskich niezakrywających twarzy, tzw. hidżabów).
PRZYKŁAD 7
Chaplin v. Wielka Brytania (skarga nr 59842/10)
Pani Chaplin była pielęgniarką na oddziale geriatrycznym. W szpitalu pracowała od 1989 r. Pracodawca wprowadził nowe zasady ubioru – zamiast golfów pojawiły się uniformy z wycięciami w serek. Wtedy to kierownik polecił jej zdjąć krzyżyk, zawieszony dotychczas na łańcuszku na szyi. Pani Chaplin poprosiła o możliwość jego pozostawienia, ale przełożeni nie wyrazili na to zgody. U podstaw odmowy stały względy higieniczne i bezpieczeństwa pacjentów, którzy mogliby przez przypadek np. pociągnąć za łańcuszek lub krzyżyk mógłby dotknąć ich otwartej rany i spowodować ból. Pani Chaplin została przeniesiona w listopadzie 2009 r. na stanowisko niepielęgniarskie, które zostało zlikwidowane latem 2010 r.
W przypadku pani Chaplin trybunał nie dopatrzył się naruszenia, uznając, że względy bezpieczeństwa i higieny oraz specyfika pracy w szpitalu wymagają dostosowania się do określonych zasad ubioru.
PRZYKŁAD 8
Dahlab v. Szwajcaria (skarga nr 42393/98)
Skarżąca była nauczycielką w szkole podstawowej, uczyła dzieci w najmłodszych klasach. Zmieniła wiarę na islam. Władze szkoły zakazały jej noszenia chusty islamskiej w trakcie prowadzenia zajęć. Wcześniej nosiła przez kilka lat chustę, nie powodując oczywistych niedogodności dla innych.
Trybunał uznał skargę za niedopuszczalną, podnosząc, że zastosowane środki zostały odpowiednio wyważone. Istotnym argumentem była kwestia wieku dzieci – od czterech do ośmiu lat. Wskazano, że w tym wieku dzieci łatwiej ulegają wpływom innych osób niż ich starsi koledzy.
PRZYKŁAD 9
Buscarini i in. v. San Marino (skarga nr 24645/94)
Skarżący zostali wybrani do parlamentu San Marino w 1993 r. Aby objąć urząd, musieli złożyć przysięgę na Ewangelię. Według nich realizowanie podstawowego prawa politycznego stało się przedmiotem publicznego wyznania określonej wiary. Sprawą zajęła się Wielka Izba.
Trybunał uznał, że doszło do naruszenia art. 9 konwencji. W szczególności wskazał, że obowiązek złożenia przysięgi nie był konieczny w demokratycznym społeczeństwie dla potrzeb art. 9, co oznacza, że nie można usprawiedliwiać ingerencji w wolność wyznania skarżących. W parlamencie znajdują odzwierciedlenie różne opcje polityczne i poglądy, niewłaściwe zatem jest uprzednie przypasowywanie wszystkich do jednej wiary.
Wciąż decyduje pracodawca
Możliwość powołania się na klauzulę sumienia przez dziennikarzy, o czym wspominaliśmy już na wstępie, przewidują często kodeksy etyczne obowiązujące w tym zawodzie. Jednak skuteczne skorzystanie z niej wobec pracodawcy z reguły będzie bardzo utrudnione, jeśli nie niemożliwe. Wynika to stąd, że powyższe akty nie stanowią powszechnie obowiązującego prawa. Przyjmowane są przez różne podmioty, z reguły stowarzyszenia, tak więc siła ich oddziaływania jest mniejsza niż np. kodeksów etycznych przyjmowanych przez samorządy zawodowe. Na przykład w sprawie Sławomira Matczaka zasady etyczne przyjął jego pracodawca, co jest dość wyjątkowe.
OPINIA EKSPERTA
W przypadku zawodów misyjnych – w których profesjonalista rozstrzygając dylematy zawodowe, musi uwzględniać w pierwszej kolejności obowiązek realizacji interesu cudzego przed interesem własnym – ogromne znaczenie dla prawidłowości ich wykonywania posiada klauzula sumienia. Służy ona ochronie niezależności i autonomii osoby wykonującej zawód zaufania publicznego, ale pozwala też na utrzymanie równowagi w stosunkach wewnątrzzakładowych (wewnątrzkorporacyjnych). Dotyczy to zwłaszcza zawodów, co do których istnieje swoboda wyboru formy organizacyjnoprawnej ich wykonywania. Np. dziennikarze mogą wykonywać zawód w ramach stosunku pracy, umowy-zlecenia, samozatrudnienia czy na zasadzie przeniesienia praw do utworów powstałych w ramach prowadzonej działalności. Klauzula sumienia służy tu nie tylko ochronie podmiotowości i niezależności dziennikarza, ale też dóbr o znacznie szerszym wymiarze, tj. wolności prasy i wypowiedzi. W przypadku zawodu dziennikarskiego nie istnieje jednak jeden wspólny i obligatoryjny kodeks etyki, nie ma korporacji zawodowej, która reprezentowałaby interesy środowiska i chroniła niezależność. Związanie pracodawcy i dziennikarza normami kodeksu następuje dopiero wówczas, gdy stają się one elementem konstrukcyjnym umowy o pracę lub innej podstawy zatrudnienia. Jeśli zatem w ogóle dziennikarz może powołać się na klauzulę sumienia, to tylko wtedy, gdy w redakcji istnieje kodeks etyki. A tak jest tylko u nielicznych (np. w TVP SA). To od pracodawcy więc zależy, czy ustanowi kodeks etyki, a w nim zawrze klauzulę sumienia. Nie jest to dla niego wygodny instrument, bo ogranicza sferę jego kierowniczego władztwa. Podobnie jest w przypadku wszystkich zawodów, w których występuje element misji publicznej, a które nie należą do zawodów zaufania publicznego w rozumieniu art. 17 ust. 1 Konstytucji RP. Dlatego o istnieniu klauzuli sumienia powinien przesądzać ustawodawca, wyposażając w nią te zawody, których racją bytu jest autonomia i niezależność osób je wykonujących.