Subskrybuj nas na Youtube
Do maksymalnego okresu zatrudnienia terminowego nie wlicza się okresów pracy sprzed daty wejścia w życie zmian. Wątpliwości dotyczą umów podpisanych po tym dniu.
Przy ważnych zmianach dotyczących zasad zatrudnienia istotne znaczenie mają przepisy przejściowe, czyli regulujące stosowanie nowych rozwiązań do stosunków prawnych, które trwają w momencie wejścia modyfikacji w życie. W zakresie nowych ograniczeń w pracy terminowej najistotniejsze znaczenie ma sposób liczenia 33-miesięcznego limitu zatrudnienia na czas określony. Przepisy przejściowe nie pozostawiają żadnych wątpliwości co do tego, jakie zasady obowiązują umowy na czas określony, które trwają w momencie wejścia w życie zmian (22 lutego 2016 r.). Dla takich kontraktów 33-miesięczny limit zatrudnienia należy liczyć od 22 lutego 2016 r. (upłynie więc z końcem 21 listopada 2018 r.). Nie wlicza się do niego okresu zatrudnienia sprzed tej daty (bez względu na jego czas trwania).
Wyjątek od tej zasady jest przewidziany w art. 14 ust. 6 nowelizacji. Zgodnie z nim omówionych reguł nie stosuje się do terminowej umowy zawartej przed wejściem w życie ustawy, jeżeli rozwiązanie takiego kontraktu przypada po upływie 33 miesięcy od 22 lutego 2016 r. Dodatkowym warunkiem jest to, by stosunek pracy podlegał ochronie przed wypowiedzeniem (lub rozwiązaniem) od 22 lutego 2016 r. do zakończenia 33-miesięcznego okresu (liczonego od tej daty). Cel wprowadzenia takiego przepisu jest jasny. Ustawodawca nie chciał, aby umowa terminowa, której nie można wypowiedzieć (ze względu na szczególną ochronę przed zwolnieniem np. ze względu na ciążę i urodzenie dziecka lub działalność związkową) przekształcała się – po zmianie przepisów – w tę na czas nieokreślony. W momencie zawarcia kontraktu (a więc jeszcze przed wejściem w życie nowelizacji) nie obowiązywał bowiem czasowy limit zatrudnienia terminowego. Pracodawca nie mógł przewidzieć, że ustawodawca go wprowadzi, a skutkiem jego przekroczenia będzie przekształcenie kontraktu terminowego w stały. Jednocześnie firma byłaby pozbawiona możliwości wcześniejszego zakończenia zatrudnienia (a więc uniemożliwienia przekształcenia się umowy) ze względu na przysługującą pracownikowi ochronę.
Jednocześnie obowiązujący 22 lutego kontrakt będzie pierwszą lub drugą umową w rozumieniu nowych przepisów (czwarta przekształci się w stałą), w zależności od tego, która faktycznie jest to umowa (może być tylko albo pierwszą, albo drugą; nie może być trzecią, bo w takim przypadku już przed 22 lutego – zgodnie z obowiązującymi przed tą datą przepisami – przekształciłaby się w umowę na czas nieokreślony). W omawianym zakresie trzeba jednak pamiętać o szczególnej, wyjątkowej sytuacji. Zgodnie z art. 14 ust. 5 ustawy z 25 czerwca 2015 r. umowa o pracę na czas określony zawarta od dnia wejścia w życie nowelizacji (czyli począwszy od 22 lutego 2016 r.), jednakże w okresie miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu art. 251 (w dotychczasowym brzmieniu), jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie ustawy lub w dniu jej wejścia w życie, jest uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Ten pozornie skomplikowany przepis w praktyce ma uniemożliwić obchodzenie ograniczeń w czasowym zatrudnieniu w okresie zmiany przepisów. Gdyby nie został on zawarty w nowelizacji, pracodawca, którego przed 22 lutego 2016 r. łączyła z pracownikiem druga umowa na czas określony, mógłby ją wypowiedzieć, tak aby rozwiązała się niedługo przed 22 lutego, a następnie po tej dacie nawiązać nową umowę. Ten kolejny kontrakt – po zmianie prawa – nie byłby już trzecim (zgodnie z poprzednio obowiązującymi przepisami przekształciłby się w stały), lecz pierwszym kontraktem w rozumieniu znowelizowanego art. 251 k.p. Tym samym pracownik, który był już zatrudniony na dwóch kolejnych kontraktach, a więc przepracował znaczny okres i mógł liczyć na to, że niedługo otrzyma stałą umowę, musiałby na nią poczekać jeszcze co najmniej 33 miesiące lub pracować na czas określony jeszcze na podstawie trzech kolejnych kontraktów. Przepis przejściowy uniemożliwia takie rozwiązanie. Jeśli między rozwiązaniem drugiego kontraktu (sprzed 22 lutego) a nawiązaniem kolejnej umowy (już po tej dacie) nie upłynie miesiąc, druga ze wskazanych umów będzie tą zawartą na czas nieokreślony.
Więcej wątpliwości budzi kwestia, czy w razie ponownego zatrudnienia osoby po 22 lutego (która tego dnia nie była zatrudniona w firmie, ale pracowała w niej wcześniej) poprzedni okres pracy należy wliczać do 33-miesięcznego limitu. Przepisy przejściowe milczą w tym zakresie. Pomocne może być jednak stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (MPiPS) z 7 października 2015 r. Resort wskazał w nim, że nie ma podstaw prawnych, aby do dopuszczalnego 33-miesięcznego okresu zatrudnienia na umowie o pracę na czas określony zawieranej od 22 lutego 2016 r. wliczać czas wcześniejszego zatrudnienia na podstawie tego rodzaju umowy. Trzeba jednak pamiętać, że opinia resortu pracy to nie jest obowiązujące prawo i nie wiąże ona sądów. W razie wątpliwości te ostatnie będą decydować, czy w omawianym przypadku należy wliczać okresy zatrudnienia sprzed 22 lutego 2016 r. czy też nie.
OPINIA RESORTU PRACY
Stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (MPiPS) dotyczące liczenia 33-miesięcznego limitu zatrudnienia na czas określony (fragment)
„(...) Nie ma podstaw prawnych, aby do dopuszczalnego 33-miesięcznego okresu zatrudnienia na umowie o pracę na czas określony zawieranej od 22 lutego 2016 r. wliczać okres (okresy) wcześniejszego zatrudnienia na podstawie tego rodzaju umowy. Obowiązek taki nie wynika z żadnego przepisu. Przepisy przejściowe zawarte w art. 14 ust. 4–6 ustawy nakazują w pewnym zakresie uwzględniać przeszłe oraz istniejące umowy o pracę na czas określony. Jednak należy podkreślić, że z przepisów tych wynika, że w każdym przypadku dopuszczalny okres 33 miesięcy będzie się liczył dopiero od dnia wejścia w życie nowego brzmienia art. 251 k.p. Przyjęcie takich zasad jest uzasadnione wprowadzeniem nowego sposobu limitowania umów o pracę na czas określony. Skoro przed zmianami art. 251 k.p. nie określał żadnego limitu czasowego umowy (umów) o pracę na czas określony, to tym samym okres trwania takiej umowy (umów) sprzed wejścia w życie zmian nie powinien mieć znaczenia z punktu widzenia nowego brzmienia tego przepisu”.