Sąd Najwyższy potwierdza: taką umowę można zawrzeć również z osobą wykonującą pracę fizyczną. Szczególnie jeśli posiada ona wiedzę, której ujawnienie może dać przewagę konkurencyjną nowemu pracodawcy
Reklama
Kodeks pracy zawiera regulacje, które nakładają na pracownika obowiązki lojalnościowe względem pracodawcy wynikające z natury łączącej ich relacji. Ponadto w celu zabezpieczenia swoich interesów pracodawca ma również możliwość ograniczenia aktywności pracownika w ramach czasu prywatnego poprzez zawarcie z nim umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, a także po jego ustaniu.
Dostęp do ważnych informacji

Reklama
Jeżeli chodzi o kategorie pracowników, którzy z inicjatywy pracodawcy mogą zostać objęci takim zakazem konkurencji (art. 1011 k.p.), brak jest specyficznych wymogów podmiotowych, w przeciwieństwie do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, która może zostać zaoferowana jedynie pracownikom mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 1012 k.p.).
Ograniczenie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy po ustaniu zatrudnienia nie budzi kontrowersji w odniesieniu do pracowników posiadających specjalistyczną, unikatową wiedzę czy też kadry menedżerskiej mającej dostęp do tajemnic przedsiębiorstwa. Nie jest jednak oczywiste, czy klauzula konkurencyjna po zakończeniu stosunku pracy w świetle wymogów kodeksowych jest dopuszczalna również w przypadku szeregowych pracowników. Z perspektywy pracodawcy istotne jest zwłaszcza, czy pracownik może kwestionować zawartą już umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w przypadku gdy nie został spełniony warunek w postaci posiadania przez niego dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Do wątpliwości tych odniósł się ostatnio Sąd Najwyższy. W wyroku z 20 stycznia 2016 r. (sygn. akt II PK 108/15) ocenił, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zostać zawarta również z szeregowym pracownikiem (w rozstrzyganej przez SN sprawie była to osoba delegowana za granicę, zatrudniona na stanowisku spawacza), jeżeli według pracodawcy posiada on dostęp do istotnych informacji, których ujawnienie narażałoby go na szkodę. Sąd w szczególności uznał, że informacjami w rozumieniu art. 1012 k.p. nie muszą być informacje techniczne, technologiczne czy organizacyjne związane z działalnością samego podmiotu zatrudniającego. Chodzi także o wiedzę o profilu działalności prowadzonej przez kontrahenta pracodawcy i związanym z tym zapotrzebowaniu na pracowników reprezentujących określone zawody, a także o oferowanych im warunkach zatrudnienia czy o funkcjonowaniu rynku pracy – jeśli wiedzę taką pracownik pozyskał z racji świadczenia pracy w ramach stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą. Szkodą w tym przypadku byłaby dla pracodawcy utrata pracownika niezbędnego do realizacji kontraktu na rzecz zagranicznego kontrahenta. Uogólniając konkluzje ww. wyroku, można wnioskować, że zakaz konkurencji po zakończeniu zatrudnienia może dotyczyć zwłaszcza pracownika posiadającego wiedzę dającą w danej sytuacji przewagę konkurencyjną.
Subiektywna ocena
Powyższa konkluzja wpisuje się w dotychczas ustaloną linię orzeczniczą Sądu Najwyższego. Zgodnie z nią to pracodawca dokonuje kwalifikacji pracowników, których chce objąć zakazem konkurencji. Warunki jego ustanowienia nie podlegają obiektywnej ocenie, lecz zależą od dość swobodnego uznania pracodawcy ważącego własny interes przy wprowadzaniu tego zakazu, gdzie zarówno decyzja o potrzebie zawarcia umowy i jej proponowana pracownikowi treść pozostają zasadniczo w jego gestii (por. wyroki SN np. z 13 kwietnia 2005 r., sygn. akt II PK 258/04, z 18 kwietnia 2007 r., sygn. akt I PK 361/06, z 3 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 97/08, z 4 lutego 2009 r., sygn. akt II PK 223/08, z 23 czerwca 2010 r., sygn. akt II PK 374/09, z 7 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 322/10).
Nie ma przy tym konieczności szczegółowego opisywania w samej umowie przyczyn, dla których został ustanowiony zakaz konkurencji, a zwłaszcza kwalifikacji pracownika w świetle wymogów art. 1012 k.p. [ramka] Mechanizmem chroniącym pracownika przed nierozważnymi propozycjami pracodawcy w tym zakresie jest obowiązek wypłaty na jego rzecz odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej (tak wyrok SN z 20 stycznia 2016 r., sygn. akt II PK 108/15).
Pomyłka a odszkodowanie
Błędna ocena tego, czy dana osoba rzeczywiście weszła w posiadanie informacji, o których mowa w art. 1012 k.p., nie skutkuje możliwością uchylenia się od zawartej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (por. wyrok SN z 18 kwietnia 2007 r., sygn. akt I PK 361/06, czy też z 24 maja 2011 r., sygn. akt II PK 298/10). Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być uznana za nieważną, jeżeli pracownik uważa, że nie miał on dostępu do szczególnie ważnych informacji. Pracodawca zaś dokonując takiej oceny, nie może uwolnić się od obowiązku wypłaty umówionego odszkodowania. Z kolei pracownik domagając się jego zapłaty, nie musi udowadniać, że miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie naraziłoby pracodawcę na szkodę (por. wyrok SA w Warszawie z 30 marca 2006 r., sygn. akt III Apa 1/05).
Nie jest natomiast wykluczone podważenie zawartej umowy w oparciu o klauzule generalne (art. 8 k.p. oraz art. 58 par. 1 i 2 kodeksu cywilnego; por. wyrok SN z 10 lutego 2005 r., sygn. akt II PK 204/04). Pracownik może również domagać się ustalenia, że nie jest zobowiązany do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w trybie art. 189 kodeksu postępowania cywilnego (por. wyrok SN z 11 stycznia 2006 r., sygn. akt II PK 110/05). ©?
Szeroki i płynny zakres
Granice definicji szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, wyznaczają okoliczności danego przypadku. Nie jest możliwe ich skatalogowanie. Będą one różne w zależności od tego, w jakiej branży działa pracodawca i jaka jest specyfika zadań pracownika. Pojęcie to jest szersze niż pojęcie tajemnicy przedsiębiorstwa, o której mowa w art. 11 ust. 4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Podstawa prawna
Art. 8, 1011, 10112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Art. 11 ust. 4 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm.).
Art. 58 par. 1 i 2 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.).
Art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 101 ze zm.).