Umowa o pracę z pracownikiem ulega rozwiązaniu 31 marca 2016 r. W związku z tym, że zajmuje stanowisko kierownicze, chcemy zobowiązać go do powstrzymania się od prowadzenia działań konkurencyjnych po odejściu z pracy przez półroczny okres.
Reklama
Od 1 września 2015 r. zarabia on 10 000 zł brutto (wcześniej 9500 zł), oprócz tego otrzymuje dodatek funkcyjny 500 zł i premie kwartalne zmienne regulaminowe. Ostatnią premię – w wysokości 1100 zł – otrzymał w marcu za I kwartał, razem z wynagrodzeniem. Poprzednie premie wynosiły 1200 zł, 1350 zł i 1000 zł (odpowiednio za II, III i IV kwartał). Jak obliczyć wysokość odszkodowania? Czy można stosować zasady dotyczące ekwiwalentu za urlop? Czy odszkodowanie podlega opodatkowaniu i oskładkowaniu? Odszkodowanie będzie podzielone na miesięczne wypłaty, a pierwsza zostanie wypłacona na koniec marca, razem z pozostałymi składnikami.
ODPOWIEDŹ

Reklama
Odszkodowanie za zaniechanie działalności konkurencyjnej wobec byłego pracodawcy jest zwolnione ze składek ZUS, ale podlega opodatkowaniu. Do obliczenia odszkodowania minimalnego, określonego w kodeksie pracy (dalej: k.p.), nie stosuje się zasad dotyczących ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Podstawą przy ustalaniu jego wysokości jest otrzymane przez pracownika wynagrodzenie w okresie zatrudnienia, odpowiadające długości okresu obowiązywania zakazu konkurencji po zakończeniu stosunku pracy. W tym przypadku będzie to pensja za okres sześciu miesięcy, od października 2015 r. do marca 2016 r.
Umowa wzajemna
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy to umowa odrębna, niezależna od umowy o pracę, należąca do kategorii umów wzajemnych z kodeksu cywilnego (dalej: k.c.). Kodeks pracy stanowi tylko, że pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jej celem jest zabezpieczenie interesów pracodawcy, który może zobowiązać pracownika do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej wobec jego firmy lub też do nieświadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. W umowie określa się zakres przedmiotowy zakazu konkurencji, a także okres jego obowiązywania oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.
Wysokość i termin wypłaty
Wysokość odszkodowania ustala pracodawca w porozumieniu z pracownikiem, w treści umowy. Jednak nie może być ono niższe niż to wskazane w art. 1012 par. 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem odszkodowanie nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, przy czym może być ono wypłacane w miesięcznych ratach. Zatem strony same ustalają kwotę odszkodowania, natomiast kodeks pracy wyznacza tylko dolną granicę jego wysokości, a więc pracownik nie może otrzymać niższego odszkodowania, niż zapewniają mu przepisy. Gdyby w umowie pracodawca ustalił to odszkodowanie na poziomie niższym lub w ogóle by go nie określił, to i tak pracownikowi przysługiwałoby odszkodowanie minimalne.
Jeżeli np. umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia zostałaby zawarta na 12 miesięcy, to odszkodowanie należne pracownikowi nie mogłoby być niższe od 25 proc. wynagrodzenia, które uzyskał w ostatnim roku pracy. Podstawę obliczenia kwoty gwarantowanego odszkodowania stanowi wynagrodzenie pracownika, na które składają się nie tylko płaca zasadnicza, ale również premie regulaminowe (wynikające z umowy o pracę lub innych wewnętrznych przepisów płacowych, np. regulaminu wynagradzania), dodatki, prowizje, wynagrodzenie urlopowe i za godziny nadliczbowe oraz inne elementy stanowiące wynagrodzenie. Co prawda w przepisach prawa pracy brakuje definicji wynagrodzenia, ale powszechnie przyjmuje się wyjaśnienie tego pojęcia w orzecznictwie sądowym, w którego myśl wynagrodzenie to oprócz płacy zasadniczej również dodatkowe świadczenia i należności, które cechuje wzajemność względem pracy, periodyczność, roszczeniowość oraz majątkowo-przysparzający charakter (wyrok Sądu Najwyższego z 11 grudnia 2007 r., sygn. akt I PK 157/07). Składnikami wynagrodzenia są więc te, które wynikają z wewnętrznych aktów płacowych i prawo do nich jest uzależnione od spełnienia obiektywnych, znanych pracownikowi kryteriów (np. premie regulaminowe). W celu obliczenia wysokości odszkodowania należy więc ustalić, ile pracownik zarobił w okresie odpowiadającym okresowi zakazu konkurencji, przed ustaniem stosunku pracy. Jeżeli pracodawca samodzielnie wyznaczył wysokość odszkodowania, to najpierw trzeba obliczyć kwotę odszkodowania zgodnie z zapisem umowy o zakazie konkurencji, a potem porównać, czy nie jest ona niższa od odszkodowania minimalnego z kodeksu pracy. Świadczenie można wypłacić albo od razu po ustaniu zatrudnienia w całości, albo rozłożyć je na raty płatne w wyznaczonych w umowie terminach. Termin i sposób wypłaty powinny wynikać z treści umowy. Jeśli brakuje takich postanowień, to przyjmuje się – zgodnie z art. 488 k.c. – że świadczenia będące przedmiotem zobowiązań z umów wzajemnych (świadczenia wzajemne) powinny być spełnione jednocześnie, chyba że z umowy, z ustawy albo z orzeczenia sądu lub decyzji innego właściwego organu wynika, iż jedna ze stron jest zobowiązana do wcześniejszego świadczenia. Oznacza to, że były pracodawca wypłaca odszkodowanie w pierwszym dniu obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, a eks-pracownik od tego dnia powstrzymuje się od podejmowania działalności konkurencyjnej.
W przypadku pracowników, których okres zatrudnienia jest krótszy niż okres trwania umownego zakazu konkurencji po ustaniu tego zatrudnienia, wysokość odszkodowania powinna być odniesiona do okresu, przez jaki ma trwać zakaz konkurencji, a nie do faktycznego okresu zatrudnienia (okresu przepracowanego). Co prawda nie wynika to wprost z przepisów kodeksu pracy, ale z wyroku Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 r. (sygn. akt I PK 161/07). Oznacza to, że odszkodowanie należałoby obliczyć, przyjmując niejako teoretyczne wynagrodzenie, jakie pracownik otrzymałby w okresie objętym przez zakaz konkurencji.
Obliczenie rekompensaty
W sytuacji przedstawionej na wstępie firma nie ustaliła samodzielnie kwoty odszkodowania, wobec czego pracownikowi przysługuje to minimalne z kodeksu pracy. Zakaz ma obowiązywać przez sześć miesięcy od dnia ustania zatrudnienia. Wysokość odszkodowania należy więc obliczyć z wynagrodzeń otrzymanych przez pracownika od października 2015 r. do marca 2016 r. Wszystkie opisane wyżej składniki wynagrodzenia będą stanowić podstawę odszkodowania, czyli zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i dodatek funkcyjny oraz premie kwartalne.
Podstawę odszkodowania ustala się następująco:
Krok 1. Zsumowanie składników wynagrodzenia za okres od października 2015 r. do marca 2016 r., przy czym uzyskanie podwyżki nie będzie już uwzględnione, bo wystąpiła ona wcześniej. Do tego należy doliczyć dwie premie (za IV i I kwartał).
(10 000 zł x 6 miesięcy) + (500 zł x 6 miesięcy) + (1000 zł + 1100 zł) = 65 100 zł
Krok 2. Obliczenie pełnego odszkodowania:
65 100 zł x 25 proc. = 16 275 zł
Krok 3. Obliczenie miesięcznej raty odszkodowania:
16 275 zł : 6 miesięcy = 2712,50 zł.
Minimalne odszkodowanie, o którym mowa w art. 1012 par. 3 k.p., oznacza sumę otrzymanych (a nie uśrednionych) składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej. Wynagrodzenie to może się różnić od wynagrodzenia umówionego i od wynagrodzenia, które w przyszłości otrzymywałby pracownik, gdyby pracował. Niewątpliwie jednak jest świadczeniem ekwiwalentnym w tym sensie, że odnosi się do realnie otrzymanego wynagrodzenia. Odszkodowanie to należy obliczać przy uwzględnieniu kwot brutto, tj. przed obciążeniem ich koniecznymi daninami o charakterze publicznym (wyrok SN z 22 czerwca 2012 r., sygn. akt I PK 237/11). Odszkodowania nie obliczamy więc tak jak ekwiwalentu urlopowego, bo kodeks pracy nie odsyła do stosowania tych zasad.
Bez składek, ale z podatkiem
Odszkodowanie z tytułu umowy o zakazie konkurencji zalicza się do przychodu byłego pracownika ze stosunku pracy, gdyż wynika wprost z istniejącego w przeszłości rzeczonego stosunku prawnego. Zakład pracy jako płatnik ma obowiązek poboru zaliczki (zaliczek) na podatek dochodowy na zasadach ogólnych, a więc z uwzględnieniem miesięcznej normy kosztów uzyskania przychodów. Koszty te przysługują bez względu na to, czy w momencie wypłaty należności stosunek pracy trwał, czy też nie. Trzeba natomiast pamiętać, że przy obliczaniu zaliczek od miesięcznych sum odszkodowania wypłacanych po ustaniu zatrudnienia nie uwzględnia się kwoty zmniejszającej podatek (46,33 zł), nawet jeśli pracownik złożył w firmie oświadczenie PIT-2 (interpretacja ministra finansów z 30 listopada 2012 r., nr DD3/033/22/OBQ/12/PK-463).
Odszkodowanie podlega opodatkowaniu, gdyż mimo że wynika z przepisów kodeksu pracy, zostało wyłączone wprost ze zwolnienia podatkowego na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. d ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Inaczej jest w przypadku oskładkowania. Tu zwolnieniem objęte są odszkodowania wypłacone byłym pracownikom po rozwiązaniu stosunku pracy na podstawie umowy o zakazie konkurencji, o której mowa w art. 1012 k.p. [tabela, ramki 1 i 2] ©?
Lista płac na marzec 2016 roku (podstawowe koszty uzyskania przychodów, kwota zmniejszająca podatek) ©?

RAMKA 1. Sposób obliczenia zaliczki od raty odszkodowania, począwszy od kwietnia 2016 roku
● 2712,50 zł – 111,25 zł = 2601,25 zł; po zaokrągleniu: 2601 zł – podstawa opodatkowania
● 2601 zł x 18 proc. = 468,18 zł; po zaokrągleniu: 468 zł – zaliczka do wpłaty do US
● 2712,50 zł – 468 zł = 2244,50 zł – kwota do wypłaty ©?
RAMKA 2. Zasady obliczania odszkodowania za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
● Ustal w umowie o zakazie konkurencji wysokość odszkodowania dla byłego pracownika.
● Oblicz minimalne odszkodowanie gwarantowane byłemu pracownikowi przez kodeks pracy, zliczając wszystkie składniki wynagrodzenia wypłacone podwładnemu w okresie zatrudnienia przez okres równy okresowi trwania zakazu konkurencji.
● Porównaj to odszkodowanie z kwotą ustalonego świadczenia, a jeśli jest niższe, wypłać kwotę gwarantowaną.
Podstawa prawna
Art. 1012 par. 1 i par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Art. 12, art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. d, art. 32 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 361 ze zm.).
Par. 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 2236).
Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.).