Rekompensatą za pracę wykonywaną po zakończeniu normalnej dniówki powinno być wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny. Niektórzy zadowolić się muszą jednak samym wynagrodzeniem. Inni nie dostaną nawet tego.
Reklama
Czy warto pilnować, aby umowa była kompletna
Pracodawca zatrudnił pracownika na pół etatu. W umowie o pracę nie określił jednak, po ilu godzinach dodatkowej pracy podwładny będzie miał prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe. Czy z tego powodu może takiego dodatku nie dostać w ogóle?

Reklama
TAK
W umowie o pracę strony powinny ustalić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w niej wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze, których przekroczenie uprawniać go będzie go do otrzymania oprócz normalnego wynagrodzenia także dodatku za godziny nadliczbowe. Przepisy nie wskazują, jakie mogą być skutki takiego zaniechania. Na ten temat wypowiedział się jednak Sąd Najwyższy. Jego zdaniem przepis art. 151 par. 5 k.p. nie stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku. Świadczenie to przysługuje bowiem pod warunkiem porozumienia się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, przy czym obowiązkiem dokonania stosownego umownego ustalenia w tym zakresie ustawodawca obciążył (...) obie strony. Wynika stąd, że przy braku porozumienia stron w tym zakresie pracownikowi dodatek nie przysługuje (postanowienie SN z 27 marca 2012 r., sygn. akt III PK 77/11, Legalis nr 490564, uchwała SN 4 kwietnia 2014 r., sygn. akt I PK 249/13, MoPr 2014/5/226).
Podstawa prawna
Art. 151 par. 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy odpracowanie wyjścia może oznaczać nadgodziny
Pracodawca przychylił się do wniosku pracownika, który miał do załatwienia niecierpiące zwłoki sprawy urzędowe i zwolnił go z pracy 3 godziny wcześniej, zgadzając się na odpracowanie ich w kolejnym tygodniu. Było to ostatniego dnia miesiąca, a więc ostatniego dnia okresu rozliczeniowego. Czy odpracowywanie prywatnego wyjścia we wskazanym terminie spowoduje, że powstaną nadgodziny?
NIE
Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 k.p., czyli do co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego i 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Pracownik, który zostanie w pracy dłużej o 3 godziny w celu odpracowania swojego wyjścia prywatnego, nie będzie miał więc prawa do dodatkowego wynagrodzenia za ten czas, bo nadgodzin w tym przypadku nie będzie. Przepisy nie wymagają, aby skorzystanie przez pracownika ze zwolnienia od pracy w celu załatwienia sprawy osobistej i jego odpracowanie musiało nastąpić w tym samym okresie rozliczeniowym. Jedynym ograniczeniem jest przestrzeganie przepisów o odpoczynku.
Podstawa prawna
Art. 151 par 21 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy dwie umowy uchronią szefa przed zapłatą dodatku
Pracodawca chce zaproponować pracownikowi zawarcie dodatkowej umowy o pracę, tym razem na 1 etatu. Chciałby, aby dodatkowe obowiązki wykonywał zaraz po skończeniu normalnej dniówki. Czy wystarczy, że za taką pracę pracodawca zapłaci pracownikowi samo wynagrodzenie?
TAK
O ile druga umowa zostanie zawarta na inny rodzaj pracy niż pierwsza. Zawieranie z własnym pracownikiem dodatkowej (drugiej) umowy o pracę możliwe jest tylko wyjątkowo – gdy będzie ona dotyczyła wyraźnie innego rodzaju pracy niż ten, który wykonuje on w ramach podstawowej umowy (uchwala SN z 12 marca 1969 r., sygn. akt III PZP 1/69, OSNCP 1969/11/197). Z tego punktu widzenia dopuszczalne będzie np. dodatkowe zatrudnienie magazyniera jako kierowcy albo sprzedawcy jako palacza. Świadczenie tej samej rodzajowo pracy poza normalnym czasem na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło) jest bowiem kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Zawieranie takich umów stanowi obejście przepisów o czasie pracy, przy czym nie ma tu znaczenia wola pracownika i pracodawcy. Tak wynika z wyroku Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 17 sierpnia 2006 r. (sygn. akt III APa 24/06, OSA 2007/7/1).
Podpisując dodatkową umowę z własnym pracownikiem, pracodawca musi jednak pamiętać, że choć każda z nich funkcjonuje odrębnie, co oznacza, że dla każdej z nich jest zobowiązany odrębnie ustalić wymiar czasu pracy i odrębnie go rozliczać, to łączny czas pracy wynikający z tych umów nie powinien naruszać prawa pracownika do minimalnego odpoczynku.
Podstawa prawna
Art. 129, art. 132–133 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy szef musi wykazać, że nie dał zbyt wielu zadań
Pracownik od ponad 2 lat zatrudniony jest w zadaniowym czasie pracy. Niedawno zaczął zgłaszać pracodawcy, że wykonywanie zleconych obowiązków zajmuje mu coraz więcej czasu i upominać się o dodatkowe wynagrodzenie. Zdaniem pracodawcy nie wynika to jednak ze zwiększonych zadań, bo te się nie zmieniły, a z mniejszego zaangażowania pracownika. Czy szef może odmówić wypłaty dodatkowego wynagrodzenia?
TAK
Pod warunkiem, że wymiar zadań ustalony dla tego pracownika jest określony prawidłowo, czyli tak, aby – jeśli należycie wypełnia swoje obowiązki – obiektywnie mógł je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w ramach przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy).
Cechą charakterystyczną zadaniowego czasu pracy jest to, że pracownik sam organizuje sobie pracę i rozliczany jest nie z czasu, lecz z zadań wyznaczonych mu do wykonania. Jeśli zatem pracodawca jest w stanie wykazać, że powierzył podwładnemu zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p., co jest jego obowiązkiem (wyrok SN z 18 sierpnia 2009 r., sygn. akt I PK 51/09, OSNP 2011/ 7–8/ 100), można przyjąć, że dłuższa praca tego pracownika spowodowana jest przyczynami leżącymi po jego stronie, np. niższą wydajnością lub mniejszym zaangażowaniem. W takiej sytuacji dodatkowe wynagrodzenie się nie należy. Dopiero wyznaczenie pracownikowi zadań, których wykonanie nie jest możliwe w normalnym czasie pracy, jest równoznaczne ze świadczeniem przez niego pracy w czasie przekraczającym normy, co umożliwia mu wystąpienie z roszczeniem o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Potwierdza to wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 181/99, OSNAPiUS 2000/ 22/810).
Podstawa prawna
Art. 140 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy za pozostanie po godzinach szef musi zapłacić
Pracownik w godzinach pracy często rozmawia (za pośrednictwem sieci) z córką, która przebywa za granicą ( inna strefa czasowa). Żeby nadrobić poświęcony na te rozmowy czas, często zostaje dłużej w pracy. Czy takie pozostawanie po godzinach może być uznane za pracę w godzinach nadliczbowych?
NIE
Wprawdzie zgodnie z kodeksem pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Jednak praca taka jest dopuszczalna tylko w razie:
● konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
● szczególnych potrzeb pracodawcy.
W opisanej sytuacji żadna z tych przesłanek nie wystąpiła. Ponadto co do zasady praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana jedynie za wiedzą i zgodą pracodawcy (wyrok SN z 7 lutego 2001 r., sygn. akt I PKN 244/00, OSNAPiUS 2002/21/520). Przyjmuje się, że może być to też zgoda dorozumiana, czego warunkiem jest świadomość pracodawcy, że pracownik taką pracę wykonuje (wyrok SN za 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 667/99, OSNAPiUS 2001/22/662). Tylko w naprawdę wyjątkowych sytuacjach podwładny może podjąć ją samowolnie. Jak podkreślił SN w uzasadnieniu cytowanego już wcześniej wyroku z 7 lutego 2001 r. pracownik nie może na pracodawcy wymuszać pracy w godzinach nadliczbowych, a to oznacza, że o dodatkowym wynagrodzeniu z tego tytułu może być mowa tylko wtedy, gdy wykonuje ją na polecenie pracodawcy albo nawet bez polecenia, pod warunkiem wszakże, iż jest to uzasadnione istnieniem realnej potrzeby lub interesu pracodawcy. Tu takiego uzasadnienie niewątpliwie nie było.
Podstawa prawna
Art. 151 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).