Subskrybuj nas na Youtube
Już od 22 lutego pracodawca będzie mógł zwolnić zatrudnionego od pracy w okresie wypowiedzenia bez uzyskiwania jego zgody. Za ten czas zapłaci jednak podwładnemu więcej niż dotychczas.
/>
/>
/>
/>
22 lutego 2016 r. w ustawie z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.) pojawi się przepis zezwalający pracodawcom na zwalnianie pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Dodanie nowego art. 362 kończy spór, czy takie działanie może być jednostronną czynnością pracodawcy, czy też wymaga porozumienia z pracownikiem.
Co wynika z nowej regulacji
Zgodnie z art. 362 k.p. w związku z wypowiedzeniem umowy pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia, a w okresie takiego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przepis ten dodano do rozdziału II kodeksu pracy zatytułowanego „Umowa o pracę”, w jego oddziale dotyczącym rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. To, że regulacja znalazła się właśnie w tym miejscu, nie oznacza, iż zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie może nastąpić, gdy strony zawierają porozumienie dotyczące rozwiązania umowy o pracę. W jego treści można bowiem również zawrzeć tego rodzaju postanowienie.
Należy też przyjąć, że nie ma znaczenia, kto składa wypowiedzenie umowy o pracę – pracodawca czy pracownik, a jedyna praktyczna różnica będzie dotyczyła tego, z jakiego pisma zwolnienie ze świadczenia pracy będzie wynikało. Przy wypowiedzeniu składanym przez pracodawcę można od razu w jego treści zwolnić pracownika z tego obowiązku. Natomiast gdy wypowiedzenie złoży pracownik, niezbędny będzie odrębny dokument, z którego będzie wynikało zwolnienie przez pracodawcę.
Przepis art. 362 k.p. posługuje się zwrotem „w związku z wypowiedzeniem”, a nie „w okresie wypowiedzenia”, przy czym należy zauważyć, że to pierwsze określenie jest szersze. W praktyce oznacza to, że nie ma znaczenia, jak rozumiemy okres wypowiedzenia – czy jako okres sztywny, czy minimalny – gdyż już od wręczenia oświadczenia woli można pracownika zwolnić z obowiązku świadczenia pracy. Takie działanie pozostaje bowiem w związku z wręczonym wypowiedzeniem. [RAMKA, PRZYKŁAD 1]
Treść nowego przepisu rozstrzyga również bezdyskusyjnie, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest czynnością jednostronną pracodawcy i nie jest wymagane w tym zakresie porozumienie zawarte między zatrudnionym a pracodawcą. Dotychczas nie było jasności w tej materii, a z wyroków Sądu Najwyższego wynikało, że konieczne jest porozumienie się z pracownikiem co do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, które było traktowane jako dodatkowa umowa zawierana między stronami stosunku pracy (wyrok SN z 26 kwietnia 2011 r., sygn. akt II PK 302/10).
Jakie wynagrodzenie dla pracownika
Wraz z dodaniem do kodeksu pracy przepisu o zwalnianiu z obowiązku świadczenia pracy zmieniono też rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.; rozporządzenie nowelizujące z 10 listopada 2015 r., Dz.U. poz. 2000). W nowelizacji przyjęto zasadę, że wynagrodzenie za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy jest obliczane jak wynagrodzenie urlopowe (par. 5 ust. 2 pkt 1 powyższego rozporządzenia). Zmiana ta ma ewidentnie charakter porządkujący, gdyż do tej pory nie było przepisu określającego sposób obliczania wynagrodzenia w takim przypadku. Oznaczało to niestety w praktyce różne sposoby ustalania wynagrodzenia w takim okresie. Często używana dotychczas argumentacja odnosiła się do art. 81 k.p. określającego wynagrodzenie z tytułu gotowości do pracy, które jest ustalane jedynie z wynagrodzenia zasadniczego, i nie uwzględnia się w nim żadnych innych składników pensji. Działanie takie było więc bardzo niekorzystne dla pracowników, którzy mieli sporą część wynagrodzenia zmiennego (np. premie, prowizje). Część firm obliczała wynagrodzenie za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, ustalając je tak jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, co oznaczało wliczenie do niego zarówno elementów zmiennych wypłacanych miesięcznie, jak i świadczeń za okresy dłuższe niż miesięczne, wypłaconych w średniej wysokości z 12 miesięcy.
Ustawodawca zadecydował, że od 22 lutego 2016 r. w trakcie okresu zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy powinien on otrzymywać wynagrodzenie obliczane jak za urlop wypoczynkowy. W przeciwieństwie do innych zwolnień od pracy liczy się je na zasadach ogólnych wykorzystywanych bez żadnych modyfikacji, czyli średnią ze składników zmiennych powinno się obliczać z trzech miesięcy, a w razie znacznych wahań wysokości wynagrodzenia, tak jak przy urlopie, okres ten powinien zostać wydłużony do maksymalnie 12 miesięcy.
Uwaga! W przypadku pracowników zwolnionych z obowiązku świadczenia pracy przez cały luty 2016 r. w trakcie tego miesiąca zmienia się sposób obliczania wynagrodzenia za okres zwolnienia. Do 21 lutego powinno być ono liczone jak wynagrodzenie z tytułu gotowości do pracy lub jak ekwiwalent za urlop, w zależności od sposobu przyjętego przez pracodawcę, a od 22 lutego już bezdyskusyjnie jak wynagrodzenie urlopowe, zgodnie ze zmienionymi przepisami. [PRZYKŁAD 2]
Sąd Najwyższy o okresie wypowiedzenia
Orzecznictwo Sądu Najwyższego ewoluowało w zakresie rozumienia pojęcia „okres wypowiedzenia”.
I. Pierwotnie przyjmowano, że jest to okres sztywny
Wyrok SN, sygn. akt I PRN 24/78
Okresy wypowiedzenia przewidziane w art. 36 k.p. mają charakter okresów sztywnych i wypowiedzenie staje się wiążące dla drugiej strony od dnia rozpoczęcia biegu obowiązującego okresu wypowiedzenia, liczonego w taki sposób, aby ostatni dzień ustawowego okresu wypowiedzenia przypadał na datę określoną przez wypowiadającego jako dzień zakończenia stosunku pracy.
Wyrok SN, sygn. akt I PRN 48/88
Z przepisu art. 36 par. 1 pkt 2 i 3 oraz par. 3 k.p. wynika, że okres wypowiedzenia umowy o pracę oznaczony w miesiącach rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, a nie z dniem złożonego przed rozpoczęciem tego okresu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę.
II. W nowszym orzecznictwie przyjmuje się, że jest to okres minimalny, a nie sztywny
Wyrok SN z 12 lipca 2012 r., sygn. akt II PK 300/11
Okresy wypowiedzenia nie mają charakteru okresów sztywnych. Do przedłużenia okresu wypowiedzenia dochodzi z mocy przepisów o terminach wypowiedzenia, gdy pracodawca złoży oświadczenie woli w innym dniu niż sobota lub ostatni dzień miesiąca.
Wyrok SN z 26 kwietnia 2011 r., sygn. akt II PK 302/10
Okres wypowiedzenia, o którym mowa w art. 1671 k.p., należy liczyć od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu do rozwiązania umowy o pracę, choćby faktycznie był on dłuższy niż okres wypowiedzenia określony w art. 36 par. 1 k.p.
PRZYKŁAD 1
Jak szybkie rozstanie z pracownikiem
Załóżmy, że pracodawca 4 marca wręczy wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi z 10-letnim stażem. Wypowiedzenie będzie obejmowało trzy pełne miesiące kalendarzowe, czyli kwiecień, maj i czerwiec, a więc upłynie 30 czerwca. Pracownik może zostać zwolniony z obowiązku świadczenia pracy już od 5 marca, a nie dopiero od 1 kwietnia.
PRZYKŁAD 2
Jaka pensja przy nieświadczeniu pracy przez cały luty 2016 r.
Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę 29 stycznia 2016 r. Obowiązuje go jednomiesięczne wypowiedzenie, więc umowa rozwiąże się 29 lutego. W okresie od 1 do 29 lutego pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. W regulaminie wynagradzania obowiązującym u pracodawcy przewidziano, że w takim okresie wynagrodzenie jest liczone jak ekwiwalent za urlop. Od 22 lutego 2016 r. nastąpi zmiana zasad rozliczania takiego wynagrodzenia, które powinno być ustalone tak jak wynagrodzenie za urlop. Wprowadzono ją także do regulaminu wynagradzania.
Pracownik otrzymywał:
● wynagrodzenie zasadnicze 3000 zł,
● premie kwartalne wypłacane do 10. dnia pierwszego miesiąca po zakończeniu kwartału, za 2015 r. w kwotach 1500 zł, 2000 zł, 2500 zł i 1500 zł,
● premie miesięczne wynikowe wypłacane wraz z wynagrodzeniem za dany miesiąc, czyli do 10. dnia kolejnego miesiąca: za luty 2016 r. – 800 zł, za styczeń 2016 r. – 1200 zł, za grudzień 2015 r. – 1000 zł, za listopad 2015 r. – 1500 zł, a za październik 2015 r. – 2000 zł.
Rozliczając wynagrodzenie za luty 2016 r., pracodawca musi oddzielnie obliczyć wynagrodzenie za okres do nowelizacji, do którego zastosuje zasady takie jak przy ekwiwalencie za urlop, a za okres od 22 lutego powinien już liczyć je tak jak wynagrodzenie urlopowe. Biorąc pod uwagę system i rozkład czasu pracy pracownika, w pierwszym okresie przepracowałby on 120 godzin, a w drugim 48 godzin.
Ustalając ekwiwalent, pracodawca musi zsumować wynagrodzenie zasadnicze oraz 1/12 z sumy premii kwartalnych wypłaconych w okresie 12 miesięcy oraz 1/3 z premii wypłaconych w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc wypłaty ekwiwalentu (czyli za październik wypłaconą w listopadzie, za listopad wypłaconą w grudniu oraz za grudzień wypłaconą w styczniu):
3000 zł + [(1500 zł + 2000 zł + 2500 zł + 1500 zł = 7500 zł) : 12 = 625 zł] + (1000 zł + 1500 zł + 2000 zł = 4500 zł : 3 = 1500 zł) = 3000 zł + 625 zł + 1500 zł = 5125 zł
Kwota 5125 zł to podstawa ekwiwalentu za urlop, którą dzielimy przez współczynnik urlopowy, który wynosi w 2016 r. równo 21, i w ten sposób uzyskamy stawkę dzienną ekwiwalentu, którą następnie musimy podzielić przez normę czasu pracy obowiązującą pracownika, czyli osiem godzin, aby uzyskać stawkę za jedną godzinę.
5125 zł : 21 = 244,05 : 8 godz. = 30,51 zł
W okresie 1–21 lutego przypadało 120 godzin do przepracowania, a więc 120 godz. x 30,51 zł = 3661,20 zł.
Za ostatnie osiem dni lutego wynagrodzenie liczymy tak jak wynagrodzenie urlopowe, a więc nie bierzemy pod uwagę świadczeń za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, czyli premii kwartalnych. Średnią urlopową liczymy zatem tylko z premii miesięcznych, tych samych, które wzięliśmy pod uwagę przy obliczaniu ekwiwalentu. Tym razem jednak ich sumę dzielimy przez czas faktycznie przepracowany w tych miesiącach, który, zakładając brak nadgodzin, wynosił łącznie 504 godziny (168 godzin + 160 godzin + 176 godzin).
1000 zł + 1500 zł + 2000 zł = 4500 zł : (168 + 160 + 176) = 4500 zł : 504 = 8,93 zł
W okresie 22–29 lutego przypadało sześć dni roboczych pracownika, co oznacza 48 godzin pracy.
8,93 zł x 48 godz. = 428,64 zł
Powstały wynik to średnia urlopowa ze składników zmiennych, gdyż stałe składniki pensji są w przypadku urlopu wypłacane w zwykłej miesięcznej wysokości. Jednak ekwiwalent za urlop uwzględnia w swoim wyniku również część pensji zasadniczej 3000 zł, a więc nie może być ona doliczona w całości.
Pracodawca musi zatem dokonać jeszcze obliczenia wynagrodzenia za część miesiąca, dzieląc pensję przez wymiar do przepracowania w lutym 2016 r., czyli 168 godzin, a następnie mnożąc uzyskany wynik przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w części lutego, która była wynagradzana według ekwiwalentu za urlop, czyli 120 godzin. Tak uzyskany wynik należy odjąć od 3000 zł i ostatecznie otrzymujemy wynagrodzenie za okres 22–29 lutego.
(3000 zł : 168 godz.) x 120 godz. = 2142,86 zł
3000 zł – 2142,86 zł = 857,14 zł
428,64 zł + 857,14 zł = 1285,78 zł
W sumie pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie w wysokości 4946,98 zł, na które będzie się składało wynagrodzenie w wysokości 3661,20 zł za okres 1–21 lutego, oraz 428,64 zł + 1285,78 zł za okres 22–29 lutego.
