Czy pracownik może zrzec się urlopu wypoczynkowego i ekwiwalentu

Pracodawca powinien przy tym udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym ten uzyskał do niego prawo. Jeżeli nie było to możliwe - z winy pracownika, bądź pracodawcy - szef powinien wysłać podwładnego na wypoczynek najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Jakie są konsekwencje dla pracownika i pracodawcy niewykorzystanego urlopu, dowiesz się tutaj>> Przy czym roszczenie udzielenie zaległego urlopu wypoczynkowego (dni wolne) przedawnia się z upływem 3 lat od momentu, w którym stało się ono wymagalne.

A jak jest z ekwiwalentem za urlop

Ponadto dni wolnych urlopu nie można także zastąpić ekwiwalentem pieniężnym, który jest wypłacany za niewykorzystany w całości lub w części urlop tylko w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Jak obliczyć ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, dowiesz się tutaj>>

Przy czym ekwiwalent podlega takie samej ochronie jak wynagrodzenie za pracę - pracownik nie może się więc go zrzec, ani przenieść tego prawa na inną osobę, a pracodawca nie może dokonywać w wypłacanym ekwiwalencie dowolnych potrąceń. Jak potwierdził Sąd Najwyższy (wyrok z dnia 3 lutego 2006 r., II PK 161/05), z ochrony wynagrodzenia, jaką gwarantuje kodeks pracy, wynika nie tylko zakaz (częściowego czy całkowitego) zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia, ale zakaz ma ten charakter bezwzględny i
obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody sądowej.

Tym samym, podobnie jak w przypadku samego urlopu, zrzeczenie się lub przeniesienie prawa do urlopu na inną osobę będzie uznane za nieważne, a to oznacza, że taka czynność prawna nie wywoła skutków cywilnoprawnych.

Są dwa wyjątki, kiedy pracodawca nie musi wypłacać pracownikowi ekwiwalentu urlopowego - jakie, sprawdzisz tutaj>>

Jednak w przeciwieństwie do przypadku urlopu wypoczynkowego, ekwiwalentu za wypoczynek można się zrzec, zamieniając wynagrodzenie pieniężne na korzyści o charakterze majątkowym. Jak orzekł Sąd Najwyższy (wyroku z 3 grudnia 1981 r., sygn. I PRN 106/81), musi to przybrać formę jednoznacznego porozumienia między stronami stosunku pracy, a pracownik musi uzyskać jednocześnie konkretne i istotne korzyści.

Do takiej sytuacji może dojść na przykład w przypadku niewypłacalności i likwidacji pracodawcy, gdy pracodawca zawiera z zatrudnionymi umowę, że zamiast ekwiwalentu otrzymają oni ruchome składniki mienia należące do firmy. W innych wypadkach ekwiwalent musi zostać wypłacony.