Subskrybuj nas na Youtube
Teoretycznie na ustalenie rodzaju umowy, która łączy podwładnego z zatrudniającym, wpływa wola stron. W praktyce jednak nawet te osoby, które nie zabiegają o etat, mogą go otrzymać.
Przekonał się o tym pracodawca z województwa pomorskiego. W trakcie kontroli prowadzonej przez Okręgowy Inspektorat Pracy w Gdańsku ujawniono, że znaczną część pracujących zatrudnia on na podstawie umów cywilnoprawnych, choć obowiązki realizowane przez te osoby niczym się nie różniły od tych wykonywanych przez osoby na umowach o pracę. Obie grupy zatrudnionych świadczyły zadania w tych samych miejscach i pod tym samym kierownictwem. Zatrudnieni na cywilnoprawnych kontraktach podpisywali listy obecności, a ich wynagrodzenie było naliczane przez dział kadr zgodnie ze stawką godzinową. Inspektor wnioskował więc o to, aby firma zawarła z takimi osobami umowy o pracę, bo zgodnie z art. 22 par. 11 zatrudnienie w warunkach określonych w k.p. (w miejscu i czasie wskazanym przez zatrudniającego i pod jego kierownictwem) oznacza zawarcie stosunku pracy, bez względu na nazwę kontraktu, jaki obie strony zawrą.
Przeprowadzona kilka miesięcy później rekontrola wykazała, że przedsiębiorca nie zastosował się do wystąpienia inspektora. Nie uznał zakwestionowanych kontraktów cywilnoprawnych za umowy o pracę. Równocześnie stwierdzono, że część takich zatrudnionych zakończyła już wykonywanie obowiązków w firmie. W związku z tym, że przedsiębiorca nie zastosował się do zaleceń organu nadzoru, osobom tym nie wydano świadectw pracy potwierdzających okres zatrudnienia (trzeba je wydawać jedynie pracownikom). Inspektor skierował pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy z czterema byłymi podwładnymi (na wartość ponad 60 tys. zł). Jednocześnie skierował wniosek o ukaranie pracodawcy z tytułu dalszego zatrudniania pozostałych osób na podstawie umów cywilnoprawnych zamiast tych o pracę.
W postępowaniu karnym przedsiębiorca został prawomocnie uznany za winnego naruszenia art. 281 pkt 1 k.p. (zawieranie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z art. 22 par. 1 k.p. powinna być zawarta umowa o pracę).
Z kolei sąd pracy i ubezpieczeń społecznych ustalił istnienie stosunku pracy z osobami, które były zatrudnione w kontrolowanej firmie. Sędziowie nie mieli wątpliwości, że przedsiębiorca powinien zawrzeć umowy o pracę zamiast cywilnoprawnych. Wyrok taki zapadł pomimo tego, że osoby, na rzecz których wytoczono powództwo, nie popierały go i nie wstąpiły w proces w charakterze powodów.
– Wola stron w zakresie podstawy zatrudnienia ma istotne znaczenie w przypadku, gdy umowa łącząca podwładnego z pracodawcą zawiera zarówno elementy stosunku pracy, jak i cywilnoprawnego. Czyli gdy trudno jest jednoznacznie ocenić, które z tych elementów przeważają i decydują o rodzaju kontraktu – tłumaczy Izabela Zawacka, radca prawny, kancelaria Wojewódka i Wspólnicy.
Wielokrotnie podkreślał to m.in. Sąd Najwyższy. Dla przykładu w wyroku z 27 maja 2010 r. (sygn. akt II PK 354/09) uznał, że w razie ustalenia, iż zawarta przez strony umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, rozstrzygająca o jej typie powinna być wola stron.
– Jeśli jednak okoliczności danego przypadku ewidentnie wskazują, że obie strony powinny zawrzeć umowę o pracę, a nie cywilnoprawną, to z mocy prawa łączy je stosunek pracy. Wola stron nie ma w takiej sytuacji znaczenia – podsumowuje Izabela Zawacka.
Wola stron ma znaczenie, gdy umowa zawiera elementy stosunku pracy i cywilnoprawnego
