W piątym artykule z cyklu „Jesień z compliance” podejmujemy problematykę umów śmieciowych. Nie zawsze jednak używanie pejoratywnego określenia w kontekście umów cywilnoprawnych jest uzasadnione. Pokazujemy, kiedy absolutnie nie mogą być one traktowane jako wykorzystywane w celu obejścia przepisów kodeksu pracy. Wskazujemy także, jakie są przyczyny nadużywania tych umów przez pracodawców oraz jak można temu zapobiec.
Zgodnie z art. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.) pracodawcą jest każda jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników. Zasadą jest zatem traktowanie każdej ze spółek wchodzących w skład grupy kapitałowej jako odrębnych pracodawców. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2013 r. (sygn. akt III PK 20/13), w którym wskazał, że każdy z pracodawców wchodzących w skład grupy kapitałowej ma swobodę w określaniu warunków zatrudnienia pracowników, które mogą być kształtowane w różny sposób u poszczególnych jej członków. Na tej podstawie należy przyjąć, że skoro pan Konrad będzie zatrudniony przez dwie różne spółki, to jego obecny pracodawca nie będzie zobowiązany do zapłaty na jego rzecz wynagrodzenia z tytułu nadgodzin w związku z pracą świadczoną na rzecz innej spółki z grupy. Tym bardziej że w przypadku każdej ze spółek obowiązki będą świadczone na różnych zasadach, a pracownik będzie otrzymywał polecenia od innych przełożonych i wykonywał zupełnie różne zadania (w ramach jednej spółki patroluje obiekt, natomiast na rzecz drugiej wykonuje zlecenia konwojowania pojazdów przewożących środki pieniężne).
Niemniej jednak nie zawsze tak będzie. Pracodawca nie będzie musiał wypłacać wynagrodzenia za nadgodziny tak długo, jak długo jego działanie nie będzie stanowiło nadużycia. W praktyce spotyka się bowiem rozwiązania mające prowadzić do optymalizacji kosztów, polegające na tworzeniu kilku podmiotów powiązanych kapitałowo, ale odrębnych pod względem prawnym. Każdy z nich zawiera odrębne umowy z tymi samymi pracownikami, przy czym częściowo są to umowy o pracę, a częściowo kontrakty cywilnoprawne. Pracownicy wykonują dla każdego z tych podmiotów tę samą pracę, w tym samym miejscu i przy wykorzystaniu tych samych zasobów. W ten sposób pracodawcy próbują uzyskać skutek w postaci braku obowiązku stosowania przepisów dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych. W takich przypadkach pracownik może żądać wynagrodzenia za nadgodziny, jeżeli wykaże, że zawarcie umowy cywilnoprawnej ze spółką powiązaną z pracodawcą miało na celu wyłącznie uniknięcie przez tego ostatniego dodatkowych kosztów związanych z pracą w nadgodzinach.
Takie stanowisko zajął SN w wyroku z 17 marca 2015 r. (sygn. akt I PK 179/14). Jak podkreślił, powództwo takie może być jednak uznane za uzasadnione tylko w wyjątkowych, skrajnych przypadkach nadużycia prawa. Wówczas SN dopuszcza stosowanie reguły „przebijania zasłony korporacyjnej” (ang. piercing the corporate veil) polegającej na tym, że za pracodawcę zostaje uznany jeden z powiązanych podmiotów, który ponosi odpowiedzialność za wszystkie zobowiązania spółek z grupy kapitałowej względem konkretnego pracownika (niezależnie od ich odrębności podmiotowej). Podkreślił jednak, że reguła ta ma zastosowanie tylko do przypadków skrajnych oraz że nie można co do zasady kwestionować na jej podstawie zasady prawnej odrębności spółek wchodzących w skład grupy kapitałowej.
Już we wcześniejszych orzeczeniach SN dopuszczał stosowanie w prawie pracy reguły „przebijania zasłony korporacyjnej”. Przykładowo w wyroku z 18 września 2014 r. (sygn. akt III PK 136/13) wskazał, że w przypadku nadużycia przez spółkę dominującą konstrukcji osobowości prawnej naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu można oceniać, porównując sytuację pracownika spółki zależnej będącej pracodawcą z sytuacją zatrudnionych w spółce dominującej.
1 ZLECENIE W GRUPIE KAPITAŁOWEJ
Pan Konrad pracuje jako ochroniarz w Ochrona sp. z o.o., będącej jedną ze spółek należących do grupy kapitałowej Ochrona. Jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Do jego obowiązków należy patrolowanie centrum logistycznego, co sprowadza się do obserwowania obiektu z wykorzystaniem monitoringu wizyjnego oraz dokonywania regularnych obchodów.
Niezależnie od tego pan Konrad postanowił podjąć dodatkowe zatrudnienie w innej spółce z grupy Ochrona – Ochrona Mobilna sp. z o.o. Udał się w tej sprawie na rozmowę z panem Mateuszem Kowalskim – szefem ochroniarzy w Ochrona Mobilna sp. z o.o.
– Proponujemy zawarcie umowy-zlecenia, która obejmowałaby konwojowanie pojazdów przewożących pieniądze z jednego z banków. Czy jest pan zainteresowany? – rozpoczął rozmowę Kowalski.
– Tak – odparł pan Konrad. – Ale czy to oznacza, że powinienem być cały czas do państwa dyspozycji? Pracuję jednocześnie jako ochroniarz w Ochrona sp. z o.o. – dopytywał.
– Nie ma takiej potrzeby – odpowiedział Kowalski. – Umowa będzie obejmowała konwojowanie 2–4 przejazdów miesięcznie, które będą się odbywały nieregularnie, we wcześniej ustalonych terminach. Terminy te będę z panem ustalał osobiście. To nie będzie praca taka jak na umowie o pracę. Nie będzie pan zobowiązany do codziennej dyspozycyjności – zakończył.
– W porządku. W takim razie zgoda – odpowiedział pan Konrad.
Pytanie: Czy zawarcie umowy-zlecenia ze spółką Ochrona Mobilna sp. z o.o. nie stanowi obejścia przepisów? Czy konwojowanie pojazdów nie jest w rzeczywistości wykonywaniem obowiązków ochroniarza na podstawie stosunku pracy łączącego pana Konrada z Ochrona sp. z o.o.?
Ustawa z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 121 ze zm.; dalej: ustawa systemowa) rozszerza pojęcie pracownika dla celów ubezpieczeń społecznych poza sferę stosunków pracy. Zgodnie z art. 8 ust. 2a ustawy za pracownika w jej rozumieniu uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług albo umowy o dzieło, jeżeli została ona zawarta z pracodawcą, z którym dana osoba pozostaje w stosunku pracy lub jeżeli w jej ramach wykonuje ona pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy.
Przepis ten dotyczy dwóch sytuacji. Pierwszą jest wykonywanie pracy na podstawie umowy-zlecenia lub umowy o dzieło na rzecz podmiotu, z którym dana osoba pozostaje również w stosunku pracy. Taką osobę na potrzeby ubezpieczeń społecznych należy traktować jak pracownika. Podstawowym tego skutkiem jest objęcie jej obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi (tak jak pracownika). W konsekwencji pracodawca powinien zsumować wynagrodzenie ze stosunku pracy oraz z umowy cywilnoprawnej zawartej z taką osobą i opłacić składki ZUS od całości wynagrodzenia tak jak od umowy o pracę. Druga sytuacja występuje, gdy dana osoba wykonuje pracę na podstawie umowy-zlecenia lub umowy o dzieło zawartej z podmiotem niebędącym jej pracodawcą, ale praca jest wykonywana na rzecz podmiotu, który jest jej pracodawcą. Dotyczy to w szczególności przypadku pani Eweliny, która jest zatrudniona jako asystentka na podstawie umowy o pracę przez Asystenci sp. z o.o. i równolegle pracuje na podstawie umowy-zlecenia jako dokumentalistka w Dokumentaliści sp. z o.o.
ZUS, odnosząc się do podobnych sytuacji, stosuje rozszerzającą interpretację powoływanego wyżej art. 8 ust. 2a ustawy systemowej, domagając się od przedsiębiorców obliczenia i odprowadzenia składek od przychodu osiągniętego przez pracowników w ramach każdej umowy zawartej z podmiotem trzecim, na podstawie której świadczyli oni pracę na rzecz danego przedsiębiorcy. Powołuje się w tym zakresie na kontrowersyjną uchwałę SN z 2 września 2009 r. (sygn. akt II UZP 6/09). Sąd ten stwierdził w niej, że pracodawca, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy o dzieło zawartej z osobą trzecią, jest płatnikiem składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe z tytułu tej umowy.
Nie taki jest jednak cel art. 8 ust. 2a ustawy. Jest nim bowiem zapobieganie i przeciwdziałanie przypadkom omijania przepisów prawa przez nierzetelnych pracodawców, którzy unikając obowiązku płacenia składki (np. z tytułu godzin nadliczbowych), pomniejszają w ten sposób przyszłe świadczenia otrzymywane przez pracownika, a także wyeliminowanie sytuacji, gdy pracownik na podstawie zlecenia i stosunku pracy wykonuje te same czynności na rzecz pracodawcy. Nie ma on na celu oskładkowania przychodu z wszystkich umów-zleceń, lecz tylko z tych, w przypadku których strony zmierzały do obejścia prawa (co nie dotyczy przypadku pani Eweliny – tutaj do obejścia przepisów nie doszło). Przyjęcie odmiennego zapatrywania, co niestety czyni ZUS i SN, może powodować trudności w realizacji obowiązków nakładanych na pracodawcę. Nie zawsze bowiem pracodawca będzie w stanie uzyskać informacje dotyczące wysokości wynagrodzenia, jakie jego pracownik otrzymuje od osób trzecich. Niemniej jednak taki pogląd istnieje i – mimo argumentów wskazanych powyżej – nie jest wykluczone, że w przypadku kontroli ZUS wydałby decyzję nakładającą na spółkę Asystenci obowiązek zapłaty składek z tytułu pracy wykonywanej przez panią Ewelinę w ramach umowy-zlecenia łączącej ją z Dokumentaliści sp. z o.o., choć wykonywanej na rzecz Asystenci sp. z o.o.
2 DWIE SPÓŁKI, DWIE UMOWY, JEDEN ADRESAT
Pani Ewelina jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę w Asystenci sp. z o.o. na stanowisku asystentki. Jednocześnie świadczy pracę na podstawie umowy-zlecenia na rzecz innej spółki – Dokumentaliści sp. z o.o., gdzie jest dokumentalistką i zajmuje się dokonywaniem przeglądu i porządkowaniem dokumentów na zlecenie podmiotów zewnętrznych. Obie spółki zawarły umowę obejmującą dokonanie przeglądu i uporządkowanie dokumentacji należącej do tej pierwszej. Czynności te wykonywała m.in. pani Ewelina wraz z kilkoma pracownikami spółki Dokumentaliści. Asystenci sp. z o.o. uznała, że nie jest to przypadek, który w świetle przepisów o ubezpieczeniach społecznych uzasadniałby odprowadzenie przez nią składek od przychodów pani Eweliny związanych z wykonywaniem wspomnianych czynności. ZUS był innego zdania. W wyniku przeprowadzonej kontroli wydał decyzję, którą nałożył na spółkę Asystenci obowiązek odprowadzenia składek na ubezpieczenia społeczne jak za pracownika z tytułu czynności wykonywanych przez panią Ewelinę w charakterze dokumentalistki w ramach umowy dotyczącej przeglądu dokumentacji łączącej obie spółki.
Pytanie: Czy ocena ZUS była uzasadniona? Czy Asystenci sp. z o.o. miała obowiązek odprowadzenia składek za panią Ewelinę?
Przedmiotem licznych kontroli ZUS jest prawidłowość umów o dzieło. Organ rentowy zarzuca przedsiębiorcom nadużywanie tych umów w celu obniżenia kosztów działalności. Nie stanowią one bowiem samodzielnego tytułu do ubezpieczeń społecznych. Najczęściej kontrolowane są umowy, których rezultat ani nie jest utworem w rozumieniu prawa autorskiego, ani nie ma charakteru materialnego. Efektem kontroli są liczne decyzje ZUS wskazujące, że kontrakty nazywane przez strony umowami o dzieło są w istocie umowami-zleceniami, a wykonawca podlegał obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym. Decyzje ZUS budzą jednak liczne wątpliwości. Reklasyfikując umowy nazywane przez strony umowami o dzieło, organ rentowy często pomija istotę umowy oraz zgodny interes stron przy jej zawarciu. Nie dostrzega też, że staranne działanie wymagane jest przy niemal każdym typie umowy, a więc nie tylko przy zleceniu, lecz także przy umowie o dzieło. Ponadto ZUS w poprzednich latach akceptował szeroką interpretację umów o dzieło. Dziś zmienia zdanie i kwestionuje umowy o dzieło, których wcześniej nie negował, a przez to rujnuje zaufanie obywateli do państwa i prawa.
W szczególności ZUS stoi na stanowisku, że dzieło musi mieć charakter autorski, tj. być indywidualne lub wyjątkowe. Nie ma po temu uzasadnienia w obowiązujących przepisach. W ten sposób dzieło jest utożsamiane z utworem w rozumieniu prawa autorskiego, choć przepisy nie dają żadnych podstaw do takiego zawężania interpretacji. Wystarczy, że dzieło jest oznaczone, tj. stanowi pewną wyodrębnioną całość. Tłumaczenie np. książki ma z pewnością taką cechę. Tak jak ma ją naprawa butów. Wątpliwości pojawiają się wówczas, gdy wykonawca wykonuje dzieła w sposób powtarzalny. Wtedy pomocne może być kluczowe rozróżnienie między dziełem jako umową rezultatu a zleceniem, które zobowiązuje wyłącznie do starannego działania. Sama powtarzalność nie przekreśla charakteru dzieła, choć warto wówczas zwrócić uwagę, czy element rezultatu nie straci roli dominującej na rzecz starania. Przykładem będzie cięcie trawnika. Pozostanie ono dziełem, jeśli odbiorcy będzie zależeć na wyniku prac i pozostawi on metodę, termin oraz zorganizowanie narzędzi wykonawcy.
Nieuzasadnione jest również twierdzenie ZUS, jakoby dzieło musiało mieć charakter materialny. Zgodnie z utrwalonym już orzecznictwem może ono mieć charakter również niematerialny. Jak wskazuje Sąd Apelacyjny we Wrocławiu, istotą umowy o dzieło jest osiągnięcie określonego, zindywidualizowanego rezultatu w postaci materialnej lub niematerialnej (wyrok z 1 lutego 2012 r., sygn. akt III AUa 1280/11). Dzieło o charakterze niematerialnym nie musi być przy tym ucieleśnione w przedmiocie materialnym (wyrok SA w Łodzi z 22 stycznia 2013 r., sygn. akt III AUa 888/12).
Kwestionując umowy o dzieło, ZUS nie bierze również pod uwagę zgodnej woli stron. A te, wybierając określony typ umowy, decydują się na poddanie łączącego ich stosunku prawnego określonemu reżimowi prawnemu, w tym konkretnym zasadom odpowiedzialności za niewykonanie lub nienależyte wykonanie umowy. Ma to szczególne znaczenie przy umowie o dzieło i zleceniu. Zasady odpowiedzialności za niewykonanie lub nienależyte wykonanie są w przypadku tych dwóch umów zasadniczo różne. Zamawiający może nie być zainteresowany kontrolowaniem i nadzorowaniem wykonania pracy i dlatego decyduje się na zawarcie umowy o dzieło, w przypadku której odpowiedzialność za ostateczny rezultat ponosi wykonawca. Wybierając zlecenie (lub inną umowę o świadczenie usług), byłby zobowiązany do kontrolowania wykonania umowy, a w razie braku takiej kontroli – współodpowiedzialny za nieosiągnięcie określonego rezultatu. Istotne jest również, co jest głównym przedmiotem umowy – rezultat w postaci wykonania dzieła czy staranne działanie wykonawcy. Jeżeli zamawiający jest zainteresowany wyłącznie osiągnięciem określonego rezultatu, a nie tym, czy wykonawca będzie się starał, czy nie, to tylko umowa o dzieło należycie zabezpiecza tak rozumiany interes zamawiającego. W przeciwieństwie do zlecenia celem umowy o dzieło jest bowiem osiągnięcie umówionego rezultatu, a nie jedynie dołożenie należytej staranności. Umowę-zlecenie należy natomiast uznać za wykonaną także w przypadku nieosiągnięcia zamierzonego celu, jeżeli strona dołożyła należytej staranności.
Pracownik nie zabiega o etat? I tak może go otrzymać
Pracownik nie zabiega o etat? I tak może go otrzymać

Zobacz również
Kwalifikowanie przez organ rentowy umowy o dzieło jako podlegającej reżimowi prawnemu właściwemu dla zlecenia (pomimo odmiennego zamiaru stron oraz braku sprzeczności treści umowy z regulacjami dotyczącymi umowy o dzieło) jest sprzeczne z zasadą swobody umów. W orzecznictwie podkreśla się, że o kwalifikacji prawnej danego stosunku prawnego decydują jego elementy przedmiotowo istotne. W przypadku stosunków prawnych, w których występują elementy różnych rodzajów zobowiązań, istotne znaczenie ma interes stron z uwzględnieniem ich zgodnego zamiaru. Jeżeli dana umowa ma zarówno cechy umowy o dzieło, jak i umowy-zlecenia, należy ją oceniać zgodnie z wolą stron (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 26 czerwca 2013 r., sygn. akt III AUa 332/13).
W przypadku pana Stanisława nie ma wątpliwości, że doszło do zawarcia umowy o dzieło, a jej kwestionowanie przez ZUS jest nieuzasadnione. Wskazuje na to jednorazowy charakter wykonywanych przez niego czynności, ukierunkowanych na osiągnięcie konkretnego rezultatu, który polega na sporządzeniu dokumentu (a więc dzieła). W tym przypadku dzieło przybiera nawet postać materialną, mimo że nie jest to niezbędnym warunkiem dla uznania umowy łączącej strony za umowę o dzieło. Zamiar zawarcia takiego kontraktu wynika również wyraźnie z woli stron. Zakładowi energetycznemu zależało na wykonaniu dokumentu (dzieła), a więc na osiągnięciu konkretnego rezultatu.
3 KTÓRY KONTRAKT CYWILNOPRAWNY WŁAŚCIWY
Zakład energetyczny Energia SA poprosił pana Stanisława (specjalistę energetyka) o dokonanie praktycznej oceny ryzyka wybuchu w zakładzie.
– Zależy nam, aby zidentyfikował pan potencjalne zagrożenia na poszczególnych stanowiskach pracy, ocenił ryzyko wybuchu i następnie przygotował dokument zawierający raport oraz procedurę zabezpieczenia poszczególnych stanowisk – wyjaśniła pani Elwira Zając, odpowiedzialna za sprawy bhp w spółce.
– W porządku – odparł pan Stanisław. – Rozumiem, że zależy państwu przede wszystkim na tym dokumencie? – dopytał.
– Właśnie tak – potwierdziła pani Elwira. – Efektem pańskiej pracy powinien być przede wszystkim taki dokument, który jednocześnie będzie należycie zabezpieczał nasze interesy. Mniejsze znaczenie ma dla nas to, jakimi metodami dokona pan oszacowania tego ryzyka. Istotne jest, abyśmy dostali dokument, który pozwoli nam uniknąć odpowiedzialności w razie wypadku – wyjaśniła.
– Wszystko jest dla mnie zrozumiałe, dziękuję – odpowiedział pan Stanisław.
Strony podpisały umowę o dzieło, na mocy której pan Stanisław zobowiązał się do przeprowadzenia oceny ryzyka i sporządzenia stosownego dokumentu w ciągu 15 dni. Wywiązał się z zobowiązania w terminie i przygotował dokument zgodny z oczekiwaniami zakładu energetycznego. Po kilku miesiącach ZUS w wyniku kontroli zakwestionował umowę o dzieło zawartą z panem Stanisławem, podnosząc, że w istocie była to umowa-zlecenie.
Pytanie: Czy ZUS miał rację?
Zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej ma z punktu widzenia pracodawcy tę przewagę nad stosunkiem pracy, że ani zleceniobiorcy, ani osoby wykonujące umowy o dzieło nie podlegają ochronnym przepisom kodeksu pracy ani innych ustaw z zakresu prawa pracy. Pozwala to na znacznie bardziej swobodne i elastyczne kształtowanie warunków współpracy niż w przypadku umów o pracę. W konsekwencji przedsiębiorcy często i chętnie sięgają po umowy cywilnoprawne jako podstawę zatrudnienia. Niestety niejednokrotnie także w sytuacjach, gdy charakter i sposób wykonywania zadań powierzanych na ich podstawie jest typowy dla zatrudnienia pracowniczego.
Polskie prawo nie zakazuje zatrudniania osób na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umów-zleceń, o dzieło, o dzieło autorskie, agencyjnych itd.), nawet jeżeli ich przedmiotem jest wykonywanie czynności rodzajowo zbliżonych do tych, które są wykonywane przez pracownika w ramach stosunku pracy. Umowy cywilnoprawne mogą być zawierane, jeśli jest to uzasadnione sposobem wykonywania pracy. Taki pogląd zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z 4 sierpnia 2005 r. (sygn. akt II PK 357/04), stwierdzając, że w ramach restrukturyzacji zakładu pracy nie jest wykluczone dokonanie zmiany polegającej na zastąpieniu umowy o pracę przez umowę cywilnoprawną, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy. Kontrakty cywilnoprawne doskonale sprawdzą się tam, gdzie relacja z osobą wykonującą pracę nie będzie nosić cech stosunku pracy, w szczególności gdy nie będzie konieczny stały nadzór i kierownictwo nad taką osobą albo gdy istotą pracy danej osoby będzie osiągnięcie określonego rezultatu przy pozostawieniu jej dużej swobody w zakresie jego osiągnięcia.
Umową cywilnoprawną nie można natomiast zastępować umowy o pracę. Potwierdził to SN w postanowieniu z 14 maja 2003 r. (sygn. akt I PK 21/03), w którym wskazał, że nazwa umowy (np. zlecenie) nie ma decydującego znaczenia dla oceny, czy jest to umowa cywilnoprawna, czy umowa o pracę. Stosunek pracy cechuje się tym, że pracownik świadczy na rzecz pracodawcy pracę określonego rodzaju, zawsze osobiście i w sposób podporządkowany, tj. pod kierownictwem, w miejscu i czasie określonym przez zatrudniającego. Wystąpienie tych cech przesądza o zakwalifikowaniu danej relacji jako stosunku pracy. Wynika to wyraźnie z art. 22 par. 11 k.p. Jeżeli zatem przedsiębiorca zawiera umowę cywilnoprawną z osobą, która następnie wykonuje powierzone jej zadania pod kierownictwem swojego przełożonego, w wyznaczonym miejscu i czasie, za co w regularnych odstępach czasu otrzymuje wynagrodzenie, istnieje bardzo duże prawdopodobieństwo uznania przez sąd, że w rzeczywistości strony nawiązały stosunek pracy. Prawdopodobieństwo to jest jeszcze większe, gdy podpisanie kontraktu cywilnego ma miejsce bezpośrednio po zatrudnieniu w ramach stosunku pracy, a także gdy u pracodawcy, spośród osób wykonujących te same zadania i na tych samych warunkach, część jest zatrudniona na umowach o pracę, a część na kontraktach. Jak wskazał SN w wyroku z 14 grudnia 2009 r. (sygn. akt I PKN 108/09), zamiana podstawy zatrudnienia z pracowniczego na pozapracownicze bez zmiany rodzaju pracy, jej natężenia i charakteru nie jest w świetle prawa pracy właściwa i zwykle stanowi o pozorności zatrudnienia pozapracowniczego lub o obejściu prawa. Natomiast w przypadku gdy stosunek prawny wykazuje jednocześnie cechy typowe dla stosunku pracy oraz cywilnoprawnego, o jego charakterze decyduje to, które elementy mają charakter przeważający.
Jeśli sąd ustali, że umowa cywilna to tylko przykrywka dla zatrudnienia w ramach stosunku pracy, po stronie pracodawcy automatycznie powstaje wiele obowiązków – zarówno względem pracownika, jak i ZUS (wynikających z konieczności zapłaty wszelkich składek). W konsekwencji pracodawca musi się też liczyć z koniecznością poniesienia wielu dodatkowych kosztów związanych np. z zapłatą odsetek na rzecz pracownika i ZUS oraz kar z tytułu zaległych składek na ubezpieczenia społeczne.
W przypadku pana Michała zawarcie umowy-zlecenia obejmującej serwis komputerów firmowych należy uznać za zgodne z prawem i uzasadnione. Po pierwsze są to obowiązki zupełnie innego rodzaju niż te wykonywane przez pana Michała w ramach stosunku pracy łączącego go z pracodawcą. Po drugie pan Rafał nie określa czasu ani sposobu wykonywania czynności serwisowych przez pana Michała, jak również ich nie nadzoruje. Pan Michał ma w tym zakresie całkowitą swobodę, sam organizuje sobie pracę, co przemawia na rzecz cywilnoprawnego charakteru stosunku prawnego łączącego strony.
Pozostaje jeszcze pytanie, co zrobić, aby umowy o pracę były zawierane częściej i nie były w sposób nieuzasadniony zastępowane umowami cywilnoprawnymi. W tym celu konieczne jest spełnienie przynajmniej dwóch warunków. Po pierwsze wszystkie umowy zawierane z osobami wykonującymi osobiście zadania na rzecz przedsiębiorcy powinny być jednolicie oskładkowane, tak aby nie opłacało się zastępowanie jednych umów innymi. Po drugie niezbędne jest usprawnienie postępowań sądowych. W praktyce bowiem pracodawcy obawiają się nie tyle konieczności uzasadniania wypowiedzeń w przypadku umów o pracę, ile tego, że w ich następstwie będą musieli prowadzić wieloletni spór sądowy. Podobnie w przypadku obowiązku skonsultowania rozwiązania umowy o pracę z organizacją związkową, pracodawcy nie obawiają się związków zawodowych i samego dokonania konsultacji, lecz przekazania pracownikowi informacji o zamiarze rozwiązania z nim stosunku pracy, a w konsekwencji skorzystania przez niego ze zwolnienia lekarskiego, aby uniknąć wypowiedzenia. Spełnienie obu wymienionych warunków spowoduje, że z jednej strony pracodawcy będą mieli mniejsze obawy związane z zawieraniem umów o pracę, a z drugiej strony – nie będzie się im już opłacać zastępowanie ich umowami cywilnoprawnymi. Dopóki nie zmienimy zasad zatrudniania, trudno się spodziewać, aby umowa o pracę, a w szczególności umowa o pracę na czas nieokreślony, miała się stać fundamentalną podstawą zatrudnienia.
4 SERWIS KOMPUTERÓW – NA JAKIEJ PODSTAWIE
Pan Rafał prowadzi działalność gospodarczą polegającą na sprzedaży kosmetyków. Zatrudnia pana Michała w charakterze przedstawiciela handlowego na podstawie umowy o pracę. Pracownik ten z wykształcenia jest informatykiem i po pracy zajmuje się naprawą komputerów. Pewnego dnia pracodawca zwrócił się do niego z propozycją.
– Michał – zagadnął pan Rafał – ty podobno znasz się na komputerach. Czy zgodziłbyś się wykonywać serwis naszego sprzętu firmowego? Mam na myśli bieżące przeglądy, usuwanie usterek, instalowanie i aktualizowanie oprogramowania.
– Chętnie – odparł pan Michał. – Rozumiem, że zawarlibyśmy w tym celu odrębną umowę? – zapytał.
– Tak – potwierdził pan Rafał. – Podpiszemy umowę-zlecenie, ustalimy wynagrodzenie oraz zakres czynności. Odpowiada ci to?
– Myślę, że tak – odparł pan Michał.
– Jesteśmy zatem umówieni. Przygotuję umowę i wtedy dopełnimy formalności – zakończył pan Rafał.
Zgodnie z ustaleniami obaj panowie zawarli umowę-zlecenie, na podstawie której pan Michał miał dokonywać bieżącego przeglądu sprzętu firmowego. Umowa nie precyzowała, w jakim czasie miałby to robić. Określała tylko ogólnie zakres czynności oraz wysokość wynagrodzenia. Pan Michał miał świadczyć usługi przy wykorzystaniu własnych narzędzi, w wybranym przez siebie czasie, sam organizując sobie pracę.
Pytanie: Czy w takim przypadku zachodzi ryzyko uznania, że serwis sprzętu firmowego jest wykonywany przez pana Michała w ramach stosunku pracy łączącego go z firmą pana Rafała?