statystyki

Umowa o dzieło i zlecenie to nie zawsze śmieciówka

autor: Sławomir Paruch, Robert Stępień05.11.2015, 09:41; Aktualizacja: 05.11.2015, 10:04
umowa prawo prawnik

Zgodnie z art. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.) pracodawcą jest każda jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników.źródło: ShutterStock

W piątym artykule z cyklu „Jesień z compliance” podejmujemy problematykę umów śmieciowych. Nie zawsze jednak używanie pejoratywnego określenia w kontekście umów cywilnoprawnych jest uzasadnione. Pokazujemy, kiedy absolutnie nie mogą być one traktowane jako wykorzystywane w celu obejścia przepisów kodeksu pracy. Wskazujemy także, jakie są przyczyny nadużywania tych umów przez pracodawców oraz jak można temu zapobiec.

Zgodnie z art. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.) pracodawcą jest każda jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników. Zasadą jest zatem traktowanie każdej ze spółek wchodzących w skład grupy kapitałowej jako odrębnych pracodawców. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2013 r. (sygn. akt III PK 20/13), w którym wskazał, że każdy z pracodawców wchodzących w skład grupy kapitałowej ma swobodę w określaniu warunków zatrudnienia pracowników, które mogą być kształtowane w różny sposób u poszczególnych jej członków. Na tej podstawie należy przyjąć, że skoro pan Konrad będzie zatrudniony przez dwie różne spółki, to jego obecny pracodawca nie będzie zobowiązany do zapłaty na jego rzecz wynagrodzenia z tytułu nadgodzin w związku z pracą świadczoną na rzecz innej spółki z grupy. Tym bardziej że w przypadku każdej ze spółek obowiązki będą świadczone na różnych zasadach, a pracownik będzie otrzymywał polecenia od innych przełożonych i wykonywał zupełnie różne zadania (w ramach jednej spółki patroluje obiekt, natomiast na rzecz drugiej wykonuje zlecenia konwojowania pojazdów przewożących środki pieniężne).

Niemniej jednak nie zawsze tak będzie. Pracodawca nie będzie musiał wypłacać wynagrodzenia za nadgodziny tak długo, jak długo jego działanie nie będzie stanowiło nadużycia. W praktyce spotyka się bowiem rozwiązania mające prowadzić do optymalizacji kosztów, polegające na tworzeniu kilku podmiotów powiązanych kapitałowo, ale odrębnych pod względem prawnym. Każdy z nich zawiera odrębne umowy z tymi samymi pracownikami, przy czym częściowo są to umowy o pracę, a częściowo kontrakty cywilnoprawne. Pracownicy wykonują dla każdego z tych podmiotów tę samą pracę, w tym samym miejscu i przy wykorzystaniu tych samych zasobów. W ten sposób pracodawcy próbują uzyskać skutek w postaci braku obowiązku stosowania przepisów dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych. W takich przypadkach pracownik może żądać wynagrodzenia za nadgodziny, jeżeli wykaże, że zawarcie umowy cywilnoprawnej ze spółką powiązaną z pracodawcą miało na celu wyłącznie uniknięcie przez tego ostatniego dodatkowych kosztów związanych z pracą w nadgodzinach.

Takie stanowisko zajął SN w wyroku z 17 marca 2015 r. (sygn. akt I PK 179/14). Jak podkreślił, powództwo takie może być jednak uznane za uzasadnione tylko w wyjątkowych, skrajnych przypadkach nadużycia prawa. Wówczas SN dopuszcza stosowanie reguły „przebijania zasłony korporacyjnej” (ang. piercing the corporate veil) polegającej na tym, że za pracodawcę zostaje uznany jeden z powiązanych podmiotów, który ponosi odpowiedzialność za wszystkie zobowiązania spółek z grupy kapitałowej względem konkretnego pracownika (niezależnie od ich odrębności podmiotowej). Podkreślił jednak, że reguła ta ma zastosowanie tylko do przypadków skrajnych oraz że nie można co do zasady kwestionować na jej podstawie zasady prawnej odrębności spółek wchodzących w skład grupy kapitałowej.

Już we wcześniejszych orzeczeniach SN dopuszczał stosowanie w prawie pracy reguły „przebijania zasłony korporacyjnej”. Przykładowo w wyroku z 18 września 2014 r. (sygn. akt III PK 136/13) wskazał, że w przypadku nadużycia przez spółkę dominującą konstrukcji osobowości prawnej naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu można oceniać, porównując sytuację pracownika spółki zależnej będącej pracodawcą z sytuacją zatrudnionych w spółce dominującej.

1 ZLECENIE W GRUPIE KAPITAŁOWEJ

Pan Konrad pracuje jako ochroniarz w Ochrona sp. z o.o., będącej jedną ze spółek należących do grupy kapitałowej Ochrona. Jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Do jego obowiązków należy patrolowanie centrum logistycznego, co sprowadza się do obserwowania obiektu z wykorzystaniem monitoringu wizyjnego oraz dokonywania regularnych obchodów.


Pozostało jeszcze 84% treści

Czytaj wszystkie artykuły na gazetaprawna.pl oraz w e-wydaniu DGP
Zapłać 97,90 zł Kup abonamentna miesiąc
Mam kod promocyjny
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane