Młodzi na rynku pracy: Korporacja spełnieniem marzeń, a kariera ważniejsza niż rodzina

„Pokolenie Y” jest sporym wyzwaniem dla socjologów. Zwiastując zmiany prowadzili tego nowego pokolenia już od dawna. „Igreki” to osoby urodzone w latach 1980–2000. Są to młodzi ludzie, którzy korzystają z ogromnego postępu technologicznego, reformy edukacyjnej i o byłym ustroju wiedzą jedynie z opowieści. U starszych kolegów budzą mieszane uczucia. Z jednej strony są postrzegani jako roszczeniowi, ale z drugiej – szefowie mają świadomość, że to najlepiej wykształcone pokolenie w historii.

Wraz z pokoleniem Y na rynek pracy wchodzi olbrzymia zmiana. Dotychczasowe zasady gry zostaną zmienione: koniec z pracą przy biurku przez osiem godzin dziennie pięć dni w tygodniu. Młodzi wolą pracować elastycznie i w przyjaznym otoczeniu. Co więcej często zmieniają pracodawcę. Dotychczas bardzo często jedna osoba pracowała całe życie w jednym miejscu. „Igreki” statystycznie zmieniają pracodawcę co dwa lata.

Przedstawiciele pokolenia Y tworzą bardzo specyficzną grupę na rynku pracy. Nie chcą prowadzić własnego biznesu, za to chętnie widzą siebie w korporacji i są przekonani o własnych umiejętnościach.

To główne wnioski z raportu „Pierwsze kroki na rynku pracy - liderzy przyszłości” sporządzonego przez firmę Deloitte. Według niego aż 80 proc. młodych osób już podczas studiów nabywa pierwszych doświadczeń zawodowych, 40 proc. chce pracować w międzynarodowych firmach, a jedynie 10 proc. myśli o założeniu własnego biznesu.
Pokolenie Y jest także przekonane o łatwości wejścia na rynek pracy.

Firmy staną w obliczu tej grupy przed trudnym zadaniem. Z jednej strony muszą zadbać o spełnienie oczekiwań młodego pokolenia, które jest bardzo niejednorodne i ma bardzo zróżnicowane podejście do pracy. Przyciągnięcie Y-greków do własnej firmy nie będzie więc proste. Z drugiej strony muszą znaleźć sposób, by zweryfikować ich często nierealistyczną ocenę własnych możliwości.

Jakie są główne czynniki brane pod uwagę przy podejmowaniu pracy przez młodych? Przede wszystkim możliwość rozwoju zawodowego i zdobywania nowych umiejętności (wskazało na nie 42 proc. przebadanych studentów i młodych absolwentów). Kolejne wskazania to atrakcyjne wynagrodzenie (15,6 proc.), równowaga między życiem zawodowym i osobistym (8,5 proc.) oraz dobra atmosfera w pracy (7,3 proc.).

Atmosfera w pracy jest natomiast głównym czynnikiem decydującym o zmianie pracodawcy (z powodu toksycznego „klimatu” w miejscu trudnienia zwolniłoby się 23 proc. badanych). Kolejne miejsca zajęły niewystarczające możliwości rozwoju (19,3 proc.), zbyt niskie zarobki (15,1 proc.) oraz brak docenienia w pracy – 12,1 proc.

Praca zawodowa znajduje się także na jednej z głównych pozycji w hierarchii wartości respondentów. Najważniejsze jest szczęście rodzinne a tuż za nim zdrowie.

- Wbrew częstym poglądom na temat przedstawicieli pokolenia Y, praca zajmuje bardzo ważne miejsce w ich hierarchii wartości. Równocześnie studenci i młodzi absolwenci najlepszych uczelni w Polsce różnią się istotnie pod względem konkretnych poglądów na temat tego, dlaczego praca jest dla nich ważna i co oznacza ona w ich życiu. To przekłada się z kolei na oczekiwania wobec pracodawców oraz środowiska pracy. Etosowi pracy towarzyszy wysoka ocena posiadanych kompetencji oraz ich wpływu zarówno na znalezienie pracy jaki i rozwój kariery. W rezultacie grupę tę jako całość charakteryzuje duża pewność siebie w kontekście odnajdowania swojego miejsca na rynku pracy – mówi Łukasz Mlost, Starszy Menedżer w Dziale HR, Deloitte. - Z drugiej strony taka samoocena nie zawsze pokrywa się percepcją pracodawców, co może prowadzić do wzajemnych rozczarowań. Jednym z wyzwań stojących przed szefami firm staje się zatem umiejętne zarządzanie oczekiwaniami opartymi na samoocenie młodych pracowników – dodaje.

Dla Y-greków ważne jest to, czy ich praca ma znaczenie dla firmy i to, czy rozumieją czego firma od nich oczekuje. - Pokolenie Y chce rozumieć, dlaczego wykonuje dane zadania, chce czuć się częścią firmy, oczekuje że ich praca będzie dla nich wzbogacająca, a równocześnie będzie istotna z perspektywy organizacji. Z drugiej strony oczekuje szybkiej informacji zwrotnej oraz formułowania jasnych kierunków działania – tłumaczy Natalia Pisarek, Lider zespołu Human Capital Consulting, Deloitte.

Twórcy raportu podkreślają także niejednorodność badanej grupy. W związku z nią przestrzegają pracodawców przed stereotypowym postrzeganiem młodego pokolenia. Aby dobrze zarządzać tą grupą trzeba najpierw dokładnie poznać jej konkretny fragment.

Na podstawie wyników badania eksperci Deloitte pogrupowali przedstawicieli pokolenia Y na cztery grupy: tytanów (33 proc.), alpinistów (27 proc.), umiarkowanych (25 proc.) oraz sceptyków (14 proc.).

• Tytani to grupa, która spełnia się w pracy. Praktycznie wszyscy przedstawiciele tego segmentu, pracowaliby nawet gdyby nie było to konieczne. Praca jest dla nich źródłem spełnienia i satysfakcji. Traktują ją też jako drogę do dobrobytu i okazję do kontaktów z innymi ludźmi. Żaden z Tytanów nie zgadza się ze stwierdzeniem, że praca to przykry obowiązek. Dodatkowo, uważają, że praca jest wartością samą w sobie, a nie tylko sposobem na zrobienie kariery.

• Alpinistów interesuje kariera, a praca jest źródłem dobrobytu. Chociaż rzadziej niż ogół twierdzą, że ich życie skupione jest na pracy, to praktycznie wszyscy pracowaliby, nawet gdyby nie musieli. Deklarują, że w pracy „dają z siebie 100 proc.” i są zdania, że ciężko pracując, mogą osiągnąć więcej niż inni.

• Umiarkowani to osoby dla których praca to przede wszystkim możliwość rozwoju. Traktują ją jako obowiązek wobec społeczeństwa i wykonywaliby ją nawet, gdyby nie potrzebowali pieniędzy. Jest dla nich jednym z ważnych, ale nie jedynym elementem udanego życia. Rzadziej niż inni widzą w pracy źródło kontaktów z ludźmi i sposób na zapewnienie dobrobytu. Są zdania, że praca jest ważna, ale pozostałe sfery życia również, dlatego nie powinna ona wymagać rezygnacji z osobistych zainteresowań.

• Sceptycy są to osoby, dla których praca to raczej obowiązek i sposób na zarabiane pieniędzy. Chcą, aby umożliwiała im zajmowanie się również innymi sprawami i nie chcą rezygnować ze swoich zainteresowań z uwagi na obowiązki zawodowe. W porównaniu do trzech pozostałych segmentów w mniejszym stopniu są gotowi poświęcać się pracy oraz rzadziej uważają, że dzięki niej mogą osiągnąć więcej niż inni.