Subskrybuj nas na Youtube
Podwładny, który ze względów zdrowotnych jest zmuszony zmienić rodzaj pracy, nie może na tym stracić finansowo. Jeśli jednak tak by się miało stać, firma musi mu to zrekompensować. Zwykle jednak tylko przez określony czas.
Czy zakazane mogą być także prace spoza wykazu
Lekarz prowadzący ciążę wystawił pracownicy zaświadczenie zakazujące jej wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku ze względu na związane z tym zbyt duże napięcie nerwowe. Czy pracodawca powinien znaleźć jej inne zajęcie, mimo że zakwestionowanego rodzaju pracy nie ma w wykazie prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet?
TAK
Jeśli pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią przedstawi pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające indywidualne przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy, ten powinien dostosować warunki pracy lub ograniczyć jej czas w sposób gwarantujący wyeliminowanie zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa podwładnej. Nie ma znaczenia, że przeciwwskazania wynikają tylko z orzeczenia lekarskiego i nie mają odbicia w przepisach rozporządzenia. Jeśli więc pracownica przedstawi takie orzeczenie, będzie on zobowiązany wyeliminować określony w zaświadczeniu lekarskim czynnik powodujący przeciwwskazania zdrowotne, a jeżeli będzie to niemożliwe lub niecelowe, przenieść ją do innej pracy. W ostateczności zwolnić na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Podstawa prawna
Art. 176, art. 179 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy szef może pójść na rękę podwładnemu
Z otrzymanego od lekarza medycyny pracy orzeczenia wynika, że podejrzewa on powstawanie u pracownika choroby zawodowej i aby do tego nie dopuścić, zaleca, aby przez kilka miesięcy popracował na innym stanowisku. Pracownik, chcąc uniknąć związanego z tym zamieszania, poprosił pracodawcę, aby pozwolił mu pracować tak jak dotychczas. Czy jeśli występuje o to sam zainteresowany, pracodawca może zrezygnować z zalecanej przez lekarza zmiany?
NIE
W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy, w której nie będzie narażony na działanie czynnika wywołującego niepożądane objawy. Przeniesienie do innej pracy ma tu więc działać profilaktycznie, aby faktycznie nie doszło do powstania choroby zawodowej. Jest to obowiązek bezwzględny, co oznacza, że pracodawca nie może się z niego zwolnić ani na mocy porozumienia z pracownikiem, ani na jego prośbę lub żądanie. Jak stwierdził bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 28 sierpnia 1967 r. (sygn. akt I PR 256/67, OSNCP 1968, nr 3, poz. 52), przepisy bhp mają chronić zdrowie (...) pracowników w interesie społecznym, wobec czego nawet rezygnacja pracownika z ochrony swego zdrowia, wynikająca z chęci utrzymania wyższych zarobków, nie może usprawiedliwiać dalszego zatrudniania w warunkach szkodliwych dla jego zdrowia. Pracodawca powinien mieć też na uwadze konsekwencje, jakie mógłby ponieść, gdyby poszedł na rękę podwładnemu. Brak odpowiedniej reakcji na orzeczenie lekarskie jest wykroczeniem, za które może zostać ukarany grzywną.
Podstawa prawna
Art. 230 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy można nakazać wykonywanie każdej pracy
Pracownica zatrudniona na pełen etat w firmie informatycznej pracuje 8 godzin przy komputerze. Ostatnio dostarczyła zaświadczenie lekarskie, że jest w ciąży. Pracodawca zapowiedział, że choć to nie będzie łatwe, poszuka dla niej innej pracy. Kobieta boi się, że dostanie stanowisko niemerytoryczne. Czy praca, jaką może jej zaproponować pracodawca, musi być zgodna z jej kwalifikacjami?
NIE
Kodeks pracy w art. 179 w przeciwieństwie np. do art. 42 k.p. regulującego zasady powierzenia innej pracy pracownikowi bez konieczności dawania mu wypowiedzenia zmieniającego, nie stawia tego typu wymagań. Nie określa zresztą w ogóle, jakim warunkom ma odpowiadać nowe stanowisko pracownicy w takiej sytuacji. W związku z tym większość ekspertów uważa, że pracownica w ciąży odsunięta od pracy szczególnie uciążliwej lub szkodliwej dla zdrowia może być czasowo przeniesiona na każde stanowisko, nawet poniżej swoich kwalifikacji, byleby nie znajdowało się ono w wykazie prac wzbronionych kobietom w ciąży zawartym w rozporządzeniu z 10 września 1996 r. Wydaje się jednak, że pracodawca powinien uważać, aby w takiej sytuacji nie zaproponować ciężarnej stanowiska, które mogłoby być uznane za naruszające jej godność osobistą lub świadczyło o stosowanej wobec niej dyskryminacji.
Praca przy obsłudze monitora ekranowego nie należy do prac zakazanych kobietom w ciąży w ogóle. Może być ona przez nie wykonywana, z tym że w ograniczonym zakresie. W sytuacji opisanej w pytaniu pracodawca nie musi zatem szukać nowego stanowiska pracy dla ciężarnej. Wystarczy, że ograniczy jej czas pracy przy monitorze ekranowym do maksymalnie 4 godzin dziennie. Na pozostałe godziny może powierzyć jej inne czynności do wykonania lub skrócić czas pracy do wspomnianych 4 godzin. Gdyby jednak skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy miało spowodować obniżenie jej wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy.
Podstawa prawna
Art. 176, art. 179 par. 1 i 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 ze zm.).
Czy dodatek wyrównawczy może zostać odebrany
Pracownik w wyniku wypadku przy pracy, do którego zresztą sam się przyczynił, lekceważąc przepisy bhp, stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowych obowiązków. Nie uznano go jednak za niezdolnego do pracy. Lekarz zdecydował tylko o konieczności przeniesienia go do innej pracy. Czy to, że do wypadku doszło m.in. z winy pracownika, pozbawi go prawa do dodatku wyrównawczego?
NIE
Jeśli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy. Nie ma znaczenia to, że swoim postępowaniem przyczynił się do wypadku. Kodeks pracy w przeciwieństwie do ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytu-łu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1242) nie wymienia bowiem żadnych okoliczności, w jakich prawo do tego dodatku byłoby w jakiś sposób ograniczane. Nie odsyła także do ustawy wypadkowej, która w art. 21 ust. 1–2 takie okoliczności wskazuje.
Zatem nawet wtedy, gdy pracownik sam spowoduje wypadek przy pracy, w wyniku którego konieczne będzie przeniesienie go na inne stanowisko, na którym jego pensja ulegnie zmniejszeniu, przez 6 miesięcy spadek dochodów rekompensować mu będzie dodatek wyrównawczy.
Podstawa prawna
Art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy brak innej pracy uzasadnia zwolnienie
Po przeprowadzeniu badań profilaktycznych okazało się, że praca, do której przyuczał się młodociany pracownik zatrudniony na podstawie umowy zawartej w celu przygotowania zawodowego, zagraża jego zdrowiu. Pracodawca nie ma jednak dla niego innej pracy. Czy w związku z tym może go zwolnić?
TAK
Ale nie od razu. Po otrzymaniu orzeczenia lekarskiego, w którym będzie zawarte stwierdzenie o zagrożeniach wykonywanej pracy dla zdrowia młodocianego pracownika, pracodawca w pierwszej kolejności jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, do jakiej się on przygotowywał. Oznaczać to będzie zmianę kierunku nauczania, w którym prowadzone było przygotowanie zawodowe młodocianego. Zmiana rodzaju pracy powinna nastąpić niezwłocznie, a pracownik powinien się poleceniu pracodawcy podporządkować. Dopiero, jeżeli pracodawca nie może zaproponować młodocianemu innego stanowiska, musi niezwłocznie rozwiązać z nim umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Ten okres wlicza się pracownikowi do stażu pracy, o ile w tym czasie nie zatrudnił się gdzie indziej. Rozwiązanie umowy w takiej sytuacji jest obowiązkiem pracodawcy. Jego zignorowanie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Ale uwaga! Rozwiązanie z pracownikiem młodocianym umowy wtedy, gdy pracodawca dysponował dla niego etatem (miał możliwość przeniesienia go do innej pracy) uznane będzie za bezprawne, co upoważnia podwładnego do żądania przywrócenia do pracy. Oczywiście nie tej zakwestionowanej przez lekarza, ale do tej, która nie będzie zagrażała jego zdrowiu.
Podstawa prawna
Art. 201 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).