TEZA: Pracownik zachowuje prawo do uzgodnionej w umowie o pracę premii regulaminowej rocznej także wtedy, gdy pracodawca zaniechał wydania regulaminu premiowania, a niewypłacenie premii pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych uzasadniał trudną sytuacją finansową oraz brakiem spodziewanych wyników gospodarczych (oczekiwanego zysku) z działalności gospodarczej.
Sygn. akt II PK 164/14
WYROK SĄDU NAJWYŻSZEGO
z 22 kwietnia 2015 r.
STAN FAKTYCZNY
Główny specjalista uzgodnił z prezesem firmy przy zawieraniu umowy prawo do 50-proc. premii regulaminowej, która miała być wypłacana pod warunkiem osiągnięcia zysku przez firmę. Prawo do świadczenia przewidziano w umowie i miało ono zastępować 20-proc. premię miesięczną wypłacaną pracownikom zatrudnionym na stanowiskach nierobotniczych na podstawie regulaminu premiowania. Jego postanowienia nie znajdowały zastosowania wobec pracowników zajmujących wyższe stanowiska kierownicze, do których zaliczano głównego specjalistę. Zasady premiowania tych osób miały zostać określone w odrębnym regulaminie, lecz nie został on wydany z uwagi na zmianę prezesa, który choć nie ingerował w zasady wynagradzania kierowników, to od 2011 r. zaczął wypłacać im niższe premie, w wysokości 20 proc. rocznego wynagrodzenia. Uzasadnił to nieosiągnięciem przez firmę zakładanego wyniku finansowego, informując jednocześnie, że nie zamierza wypłacać premii w kolejnych latach. Zmiana zasad wynagradzania nastąpiła w lutym 2013 r. w drodze porozumienia stron, w którym obniżono wynagrodzenie zasadnicze, usuwając z umowy postanowienie o rocznych premiach. W tym stanie sprawy pracownik wystąpił do sądu o zobowiązanie firmy do wypłaty zaległych premii.
Zmiana zasad wynagradzania pracownika nastąpiła od lutego 2013 r., a naliczaniu premii rocznej miał być poświęcony regulamin premiowania. To, że ostatecznie nie został on opracowany, można traktować jako zawiniony przez pracodawcę brak szczegółowych regulacji, więc okoliczność ta nie może działać na niekorzyść pracownika. Wiążące są więc ustalenia dokonane przez pracownika z byłym prezesem przewidujące uzależnienie premii od osiągnięcia przez firmę zysku oraz obliczanie jej jako procent od wynagrodzenia osiągniętego przez pracownika w danym roku. Skoro nowy prezes zmienił warunki wynagradzania pracownika dopiero w lutym 2013 r., zasady te obowiązywały nieprzerwanie do tej daty.
Jak taniej zatrudnić pracownika?
Jak taniej zatrudnić pracownika?

Zobacz również
Sąd okręgowy uznał, że brak szczegółowego ujęcia zasad wypłaty premii w regulaminie nie pozbawia skuteczności postanowienia umownego, szczególnie że strony ustnie uszczegółowiły te warunki. Sąd stwierdził, że gdyby celem pracodawcy było usunięcie wątpliwości interpretacyjnych, to mógł doprecyzować, że świadczenie to jest w istocie nagrodą. To, że ostatecznie pozbawił pracownika tego składnika pensji wskazuje, że jego celem było obniżenie wynagrodzenia specjalisty. Taka zmiana nie działa jednak wstecz, więc podwładny może się domagać wyrównania lub wypłaty premii za wcześniejsze okresy.
UZASADNIENIE
Pracownik objęty czasowo-premiową metodą wynagradzania zachowuje prawo do określonej w umowie o pracę premii, nawet gdy pracodawca zaniechał wydania regulaminu premiowania. Uzasadnieniem dla pozbawienia pracowników tego świadczenia lub ograniczenia jego wysokości może być trudna sytuacja finansowa pracodawcy lub brak spodziewanego zysku z działalności firmy, o ile zostało to przewidziane w szczegółowych przesłankach premiowania. Jeśli zaś zasady przyznawania świadczenia uzależniają jego wypłatę jedynie od wypracowania zysku przez firmę, określając sztywno jego wysokość, pracownik może się domagać wypłaty premii na podstawie ustnych ustaleń dokonanych z byłym prezesem firmy. Prawo do premii regulaminowej w wysokości 50 proc. wskazuje na roszczeniowy charakter tego świadczenia, więc pracownik może żądać jego uzupełnienia za 2011 r. oraz wypłaty za 2012 r. Na podstawie tych argumentów Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną pracodawcy.