Outsourcing procesu rekrutacji jest rozwiązaniem zbyt drogim i tylko dla dużych organizacji, oznacza utratę kontroli nad procesem, nie sprawdza się przy obsadzaniu wyższych stanowisk, zwiększa rotację, powoduje zwolnienia w organizacji i służy wyłącznie obniżeniu kosztów. Czy na pewno?

Pozyskiwanie zaangażowanych pracowników jest jednym z kluczowych elementów strategii rozwoju każdej organizacji. Jednocześnie coraz więcej firm zmaga się z trudnościami w docieraniu do talentów, które mogłyby budować przewagę konkurencyjną przedsiębiorstwa. Dla wielu z nich oczywistym rozwiązaniem jest korzystanie z usług firm realizujących Recruitment Process Outsourcing (RPO) czyli outsourcing procesu rekrutacji. Innym firmom podjęcie tej decyzji skutecznie utrudniają mity, które przez lata utrwaliły się na temat tej usługi. Przyjrzyjmy się im dokładniej.

1. RPO to zbyt drogie rozwiązanie

Przed wdrożeniem RPO warto przeanalizować budżet realizacji rekrutacji własnymi siłami, uwzględniając zarówno koszty publikacji ogłoszeń, dostępu do baz kandydatów, rozwiązań technologicznych, jak i czasu pracy osób zaangażowanych w proces. Dla działu HR rekrutacje są jednym z wielu obowiązków, realizowanych z takim zaangażowaniem, na jakie pozwalają bieżące priorytety. Tymczasem firma specjalizująca się w rekrutacjach zmierzyła się już z najtrudniejszymi sytuacjami, przetestowała różne rozwiązania i wie, które są najbardziej efektywne. Zastosowanie RPO długoterminowo zapewni firmie oszczędności wynikające m.in. ze zmniejszenia liczby wywiadów rekrutacyjnych z udziałem menedżerów oraz skrócenia czasu obsadzania wakatu.

„Często okazuje się, że koszt czasu poświęconego przez menedżera na analizę CV, przeprowadzenie rozmów z kandydatami oraz weryfikację deklarowanych kompetencji i umiejętności znacznie przewyższa opłatę rekrutacyjną naliczaną przez firmy doradztwa personalnego” – zauważa Tomasz Polikowski, Dyrektor ds. Kluczowych Klientów z LeasingTeam.

2. RPO to rozwiązanie tylko dla dużych organizacji

W mniejszych firmach pracownicy mają szeroki zakres obowiązków i odpowiedzialności, a tym samym decydujący wpływ na sukces rynkowy organizacji. Jednak takie firmy często pozyskują kandydatów tylko z ogłoszeń rekrutacyjnych, co wynika z braku wewnętrznych specjalistów ds. rekrutacji i czasu na inne działania. Obowiązek zrekrutowania pracownika zazwyczaj spada na menedżera, który powinien realizować inne działania, bezpośrednio przekładające się na zysk dla firmy. W tej sytuacji opłaca się powierzyć projekt firmie specjalizującej się w rekrutacjach, która ma przygotowaną kadrę, sprawdzone narzędzia i możliwość docierania do kandydatów sprawdzonymi kanałami. W przypadku mniejszych firm jest to szczególnie uzasadnione, ponieważ pozwala pozyskać odpowiednich kandydatów decydujących o przyszłej przewadze rynkowej.

3. RPO oznacza utratę kontroli nad procesem rekrutacji

RPO często wręcz zwiększa kontrolę nad procesem. Już na początku współpracy zostają określone oczekiwania, cele i zasady współpracy oraz system raportowania, dzięki któremu firma będzie na bieżąco informowana o statusie projektu. Szczegółowe raporty krótkoterminowo umożliwią szybkie podejmowanie decyzji, a długoterminowo pozwolą uzyskać dokładne informacje o koszcie zatrudnienia, czy zwrocie z inwestycji w rekrutację. Rolą firmy doradztwa personalnego jest wyłonienie z ogromnej ilości zgłoszeń wyłącznie adekwatnych aplikacji. W ten sposób firma zlecająca rekrutację ogranicza swoje zaangażowanie w realizację procesu, ale ostateczna decyzja o zatrudnieniu kandydata zawsze należy do niej.

4. RPO nie sprawdza się w przypadku rekrutacji na wyższe stanowiska

Rekrutacja na specjalistyczne i menedżerskie stanowiska wymaga bezpośredniego dotarcia do kandydatów, zazwyczaj nieaktywnych na rynku pracy. Bazowanie wyłącznie na ogłoszeniach rekrutacyjnych nie jest efektywne, dlatego firmy realizujące usługi RPO dywersyfikują kanały dotarcia do kandydatów.
W przypadku rekrutacji kadry zarządzającej bardzo istotne jest także sprawdzenie kompetencji i predyspozycji kandydatów do pełnienia danej funkcji. Dlatego firmy rekrutacyjne prowadzą autorskie programy assessment center oraz przeprowadzają testy kompetencyjne i psychologiczne, co gwarantuje rzetelną weryfikacją kandydatów.

Rynek pracy skorzysta na oskładkowaniu umów zleceń
Rynek pracy skorzysta na oskładkowaniu umów zleceń

Zobacz również

„Kandydaci na kluczowe stanowiska są poszukiwani metodą executive search, która w dużej mierze opiera się na rozbudowanej sieci własnych kontaktów. Firmy doradztwa personalnego, prowadzące co najmniej kilkadziesiąt rekrutacji rocznie na stanowiska menedżerskie, automatyczne mają większe możliwości penetracji rynku potencjalnych kandydatów” – wyjaśnia Tomasz Polikowski.

5. RPO zwiększa rotację w organizacji

Profesjonalny i zaufany partner HR jeszcze przed rozpoczęciem procesu rekrutacji przeprowadza rozmowy z menedżerami liniowymi i przyszłymi przełożonymi poszukiwanych pracowników oraz analizuje oczekiwania wobec profilu idealnego kandydata, charakterystykę pracy i wartości promowane w organizacji. Firma realizująca usługę RPO zwraca uwagę nie tylko na kompetencje i umiejętności kandydata, ale też jego dopasowanie do kultury organizacji. Przykładowo, podczas rekrutacji na wyższe stanowiska dodatkowo przeprowadza się testy psychologiczne i assessment center, aby mieć pewność, że postawa rekomendowanego kandydata jest spójna z wartościami organizacji firmy zlecającej rekrutację. Takie podejście skutecznie przyczynia się do ograniczenia rotacji w firmie.

6. RPO oznacza zwolnienia w organizacji

Bardzo często wewnętrzne działy HR postrzegają firmy doradztwa personalnego jak swoją konkurencję, obawiając się przy tym, iż podjęcie z nimi współpracy spowoduje cięcie etatów w ich strukturach. Nic bardziej mylnego. Rosnąca liczba projektów rekrutacyjnych najczęściej dotkliwie obciąża pracowników działów personalnych, uniemożliwiając im realizację kluczowych zadań.

„Outsourcing projektów rekrutacyjnych, np. tych wymagających bardzo dużego nakładu pracy rekrutera, pozwala wewnętrznym działom HR skoncentrować się na zadaniach priorytetowych z punktu widzenia organizacji, takich jak szkolenia, rozwój, motywowanie, employer branding czy tworzenie i optymalizacja polityki personalnej” – zaznacza Tomasz Polikowski z LeasingTeam.

7. RPO służy jedynie obniżeniu kosztów

To prawda, że RPO zmniejsza koszty rekrutowania pracowników. Firmy rekrutacyjne mają m.in. wynegocjowane lepsze warunki publikacji ogłoszeń, własne bazy kandydatów i sieci kontaktów oraz rozwiązania technologiczne umożliwiające realizację procesu bardzo szybko i efektywnie. Jednak obniżenie kosztów powinno być postrzegane raczej jako dodatkowa korzyść. W dzisiejszych czasach to ludzie mają istotny wpływ na budowanie przewagi konkurencyjnej firmy i decydują o jej sukcesie, dlatego najważniejszym celem RPO jest identyfikowanie i pozyskiwanie talentów dla organizacji. Firmy realizujące usługi RPO poświęcają czas na zrozumienie nie tylko doraźnych, rekrutacyjnych potrzeb swoich partnerów, ale też ich długofalowej strategii. Konsultanci z firmy rekrutacyjnej eksplorują najskuteczniejsze kanały dotarcia do kandydatów i analizują ich profile zarówno pod kątem wymaganych kwalifikacji, jak i cech prognozujących długoterminowy rozwój talentu w organizacji. Rezultatem tych działań jest większy dostęp do najlepszych kandydatów, których zatrudnienie przełoży się na wymierne korzyści dla organizacji.

Mity o RPO mogą skutecznie zniechęcić firmy do przekazania rekrutacji agencjom zatrudnienia, co oznacza dla nich rezygnację z możliwości szybkiego pozyskania poszukiwanych talentów z rynku. Tymczasem każda organizacja, która działa na bardzo konkurencyjnym i niepewnym rynku, potrzebuje kompetentnych
i zaangażowanych pracowników, którzy skutecznie wesprą jej rozwój i zapewnią przewagę rynkową.