PROBLEM: Okresy wypowiedzenia umów o pracę przewidziane w ustawie z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: kodeks pracy, k.p.) ustalone są w dniach, tygodniach i miesiącach.
/>
Największy problem dla pracodawców stanowi liczenie okresów wypowiedzenia w tygodniach i miesiącach. I choć wymienione okresy zostaną wkrótce zmodyfikowane przez nowelizację do kodeksu pracy (dokonuje jej ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw; Dz.U. poz. 1220), która wejdzie w życie 22 lutego 2016 r., to wątpliwości dotyczące ich ustalania pozostaną nadal aktualne.
O ile nie ma kontrowersji, kiedy okres wypowiedzenia się kończy – mówi o tym wyraźnie art. 30 par. 21 k.p.: okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca – o tyle wątpliwości pojawiają się przy ustalaniu jego terminu początkowego.
Nie jest bowiem jasne, czy należałoby liczyć go już od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu – a więc np. od wręczenia pracownikowi pisma zawierającego takie oświadczenie, czy też dopiero od najbliższej niedzieli (w przypadku wypowiedzenia liczonego w tygodniach) albo pierwszego dnia danego miesiąca (w przypadku wypowiedzenia liczonego w miesiącach), a więc od dnia rozpoczynającego okres tygodniowy lub miesięczny – bądź ich wielokrotność – licząc wstecz od daty, w której ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy.
Wątpliwości te rozwiewa najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego, które opowiada się za pierwszą z wymienionych możliwości. Linia orzecznicza SN zmieniła się w tym zakresie na przestrzeni ostatnich lat. Pierwotnie bowiem sąd ten uznawał, że słuszne jest drugie podejście. Obecnie prezentowany pogląd SN podzielają także minister pracy oraz główny inspektor pracy. Wielu pracowników kadr nadal jednak nie ma świadomości tej zmiany i ustala początek okresu wypowiedzenia po staremu. Mogłoby się wydawać, że odpowiedź na pytanie, kiedy się on rozpoczyna, jest nieistotna, skoro i tak wiadomo, kiedy się zakończy. Nic jednak bardziej mylnego. Jakie są praktyczne konsekwencje zastosowania obydwu stanowisk, pokazujemy poniżej.
Na co wpływa termin początkowy – dwa podejścia
1 Ekwiwalent za urlop – unikniemy zapłaty, licząc na nowych zasadach
W okresie wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, obejmującego co najmniej dwa tygodnie, pracownik ma prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy w wymiarze:
w2 dni roboczych – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
w3 dni roboczych – w trakcie trzymiesięcznego wypowiedzenia.
Od tego, który dzień zostanie przyjęty jako początek okresu wypowiedzenia, zależy, kiedy pracodawca może udzielić prawnikowi dni wolnych na szukanie nowej posady.
PRZYKŁAD
Pani Matylda jest zatrudniona na czas nieokreślony od początku 2007 r. Szef wypowiedział jej umowę o pracę 3 września. W związku z tym, że jej staż pracy w firmie przekracza 3 lata, jej okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.
Nowe podejście
Uznajemy, że okres wypowiedzenia umowy o pracę pani Matyldy rozpoczyna się 3 września i kończy 31 grudnia 2015 r. – będzie więc trwał de facto niemal 4 miesiące. W takim przypadku pracodawca może jej udzielić dni wolnych na poszukiwanie pracy już od 4 września.
Stare podejście
Okres wypowiedzenia umowy o pracę pani Matyldy rozpoczyna się 1 października i kończy 31 grudnia 2015 r. – wynosi on dokładnie 3 miesiące. W takim przypadku pracodawca może udzielić pracownicy dni wolnych na szukanie nowej posady dopiero od 1 października.
2 Zmiana warunków pracy – nowa metoda to szybsza decyzja pracownika
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik ma obowiązek wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca mu go udzieli. Mówi o tym art. 1671 k.p. Jeżeli zatrudniony nie wykorzysta w tym czasie całego urlopu, to zgodnie z art. 171 par. 1 k.p. firma będzie musiała wypłacić mu ekwiwalent pieniężny za niewykorzystaną część.
PRZYKŁAD
Pani Matylda jest zatrudniona na czas nieokreślony od początku 2014 r. Szef wypowiedział jej umowę o pracę 3 września. W związku z tym, że jej staż pracy w firmie jest dłuższy niż pół roku, ale krótszy niż 3 lata, okres jej wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc. Jednocześnie pani Matylda nie wykorzystała dotychczas 10 dni zaległego urlopu (zakładając, że w 2014 r. przysługiwał jej urlop w 26-dniowym wymiarze) oraz całego tegorocznego urlopu (22 dni).
Nowe podejście
Uznajemy, że okres wypowiedzenia umowy o pracę dla pani Matyldy rozpoczyna się 3 września i kończy 31 października 2015 r. – a więc trwa prawie 2 miesiące. W takim przypadku pracodawca może nakazać jej wykorzystanie urlopu już od 4 września. Aby urlop został przez pracownicę w pełni i bez przerwy wykorzystany, najlepiej byłoby udzielić go jej od 17 września. Dzięki temu firma nie będzie musiała wypłacać zatrudnionej ekwiwalentu.
Stare podejście
Okres wypowiedzenia umowy o pracę pani Matyldy rozpoczyna się 1 października i kończy 31 października 2015 r. – wynosi więc dokładnie jeden miesiąc. W takim przypadku pracodawca może wysłać pracownicę na urlop wypoczynkowy dopiero od 1 października. To oznacza, że pani Matylda może wykorzystać tylko 22 dni urlopu i wobec tego zakład pracy będzie musiał wypłacić jej ekwiwalent pieniężny za 10 dni urlopu.
3 Roszczenie o przywrócenie do pracy – przy starym podejściu więcej możliwości
Moment, od którego uznajemy, że zaczyna biec okres wypowiedzenia, jest niezwykle istotny w przypadku tzw. wypowiedzenia zmieniającego, czyli wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Zgodnie z art. 42 par. 3 k.p., jeżeli pracownik nie zgodzi się na zaproponowane mu nowe warunki pracy lub płacy, to jego umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Co istotne, powinien on złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia tych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli tego nie zrobi, uważa się, że wyraził na nie zgodę.
PRZYKŁAD
Pani Matylda zawarła z obecnym pracodawcą umowę o pracę na czas nieokreślony od 1 stycznia 2014 r. Ostatnio, dokładnie 3 września, zaproponowano jej nowe warunki płacy. Firma chce obniżyć jej wynagrodzenie ze względu na gorsze wyniki finansowe w tym roku. Okres wypowiedzenia umowy pani Matyldy to 1 miesiąc. Pracownica rozważa przejście do konkurencji i rozpoczęła poszukiwanie nowego etatu. W związku z tym zastanawia się, do kiedy może złożyć pracodawcy oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych jej warunków wynagradzania, tak aby skorzystać z biegnącego okresu wypowiedzenia.
Nowe podejście
Okres wypowiedzenia zmieniającego u pani Matyldy rozpoczyna się 3 września i kończy 31 października 2015 r., a zatem obejmuje 59 dni. Wobec tego powinna ona złożyć pracodawcy pismo z odmową przyjęcia nowych warunków płacy najpóźniej 1 września (jest to 29. dzień tego okresu – połowa to 29,5 dnia).
Stare podejście
Wypowiedzenie warunków płacy pani Matyldy rozpoczyna się 1 października i kończy 31 października 2015 r. Oznacza to, że jeśli będzie ona zainteresowana odejściem z pracy, to oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków musi przedłożyć pracodawcy najpóźniej 15 października.
4 Dni wolne na poszukiwanie pracy – na nowej metodzie skorzysta pracownik
Jeżeli w okresie wypowiedzenia pracodawca rozwiąże z pracownikiem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym i naruszy przy tym obowiązujące przepisy, pracownikowi będzie przysługiwać wyłącznie odszkodowanie (art. 60 k.p.). Nie będzie mógł natomiast ubiegać się o przywrócenie do pracy, które to roszczenie z reguły przysługuje przy wadliwej dyscyplinarce.
PRZYKŁAD
Pracodawca wypowiedział umowę o pracę pani Matyldzie, wręczając jej swoje oświadczenie 3 września. Okres wypowiedzenia jej umowy wynosi 2 tygodnie. Następnie 4 września zwolnił ją dyscyplinarnie. Czy może ona żądać przywrócenia do pracy?
Nowe podejście
Okres wypowiedzenia rozpoczyna się 3 września i kończy 19 września 2015 r. W związku z tym, że od 4 września jest już ona w okresie wypowiedzenia, może wystąpić do sądu wyłącznie z roszczeniem o odszkodowanie.
Stare podejście
Wypowiedzenie rozpoczyna się 6 września (niedziela) i kończy 19 września (sobota), a tym samym 4 września jeszcze ono nie biegnie. To oznacza, że pracownica może żądać albo odszkodowania, albo przywrócenia do pracy (przy czym to ostatnie może być uznane za niecelowe, jeśli pracodawca miał uzasadniony powód do wypowiedzenia umowy – wówczas i tak, zgodnie z art. 45 par. 2 k.p., sąd orzeknie o odszkodowaniu).