Byłem zatrudniony na czas nieokreślony, a w połowie czerwca złożyłem wypowiedzenie – pisze pan Wojciech. – Umowa powinna się rozwiązać z końcem września, gdyż ze względu na staż pracy przysługuje mi 3-miesięczny okres wypowiedzenia. W lipcu pracodawca zaproponował mi jednak szybsze, bo już z końcem tego miesiąca, rozstanie. Zgodziłem się, bo dzięki temu mogłem mieć dłuższe wakacje. Od miesięcy obserwowałem trwające w firmie zwolnienia, którymi zostało objętych kilku moich kolegów. Większość z nich miała skrócony okres wypowiedzenia, nic na tym nie tracąc. Czy w mojej sytuacji to również jest możliwe – pyta czytelnik
Długość okresów wypowiedzenia różnych rodzajów umów o pracę została uregulowana w kodeksie pracy. Przy umowach na czas nieokreślony okres ten zależy od długości zatrudnienia u danego pracodawcy, czyli zakładowego stażu pracy. I wynosi:
Reklama
● 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

Reklama
● 1 miesiąc, jeżeli zatrudnienie trwało co najmniej 6 miesięcy,
● 3 miesiące, jeżeli wynosiło co najmniej 3 lata.
Zdarza się jednak, że jedna ze stron stosunku pracy jest zainteresowana jego skróceniem. Bywa też, że szybsze rozstanie jest w interesie obu stron. Pracownika skłaniać do tego może np. chęć szybszego rozpoczęcia nowej pracy, konieczność wyjazdu lub inne sprawy osobiste. Pracodawcę zwykle kłopoty finansowe firmy. Przepisy kodeksu pracy pozwalają na to, choć w mocno ograniczonym zakresie.
Zgodnie z nimi okres wypowiedzenia umowy bezterminowej może zostać skrócony albo w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy, albo za porozumieniem stron. Wprawdzie kodeks pracy daje możliwość podjęcia takiej decyzji również pracownikowi, ale dotyczy to tylko osoby zatrudnionej na podstawie powołania. Najczęściej jednak do skrócenia okresu wypowiedzenia dochodzi, gdy jest tym zainteresowany pracodawca. Może on tego dokonać za zgodą lub bez zgody pracownika. W tym ostatnim przypadku jednak tylko wtedy, gdy spełnione zostaną ściśle określone w prawie pracy przesłanki. Samodzielne skrócenie okresu wypowiedzenia jest mianowicie możliwe tylko wtedy, gdy wyłącznym powodem wypowiedzenia umowy jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji firmy albo inna przyczyna niedotycząca pracownika. Może ono dotyczyć 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, co przesądza o tym, że taka decyzja zapaść może tylko w stosunku do pracowników zatrudnionych w danej firmie co najmniej 3 lata. Okres ich wypowiedzenia po skróceniu nie może być krótszy niż 1 miesiąc. Przy czym, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1990 r. (I PR 391/90, OSNC 1992/11/206), oświadczenie woli pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia może zostać złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym. Niedopuszczalne jest więc zawiadomienie pracownika o skróceniu okresu wypowiedzenia już po jego dokonaniu.
Skrócenie przez pracodawcę okresu wypowiedzenia umowy o pracę skutkuje wcześniejszym rozwiązaniem umowy (por. uchwała SN z 9 lipca 1992 r. I PZP 20/92, OSNC1993/1-2/2). Za pozostałą część pracownikowi przysługuje jednak odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia. Ma ono zrekompensować mu utracone w związku z wcześniejszym rozwiązaniem stosunku pracy zarobki. Były podwładny ma do niego prawo niezależnie od tego, czy po rozwiązaniu stosunku pracy pozostaje bez pracy, czy też ją znalazł. Z tym że w drugim przypadku ten okres nie zostanie wliczony do czasu zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy.
Kodeks pracy pozwala także pracodawcy zaproponować pracownikowi będącemu już w okresie wypowiedzenia wcześniejszy termin rozwiązania umowy. I to w każdej chwili, bez spełniania żadnych dodatkowych warunków. Z uprawnienia tego może też zresztą skorzystać pracownik. Bez znaczenia jest tu bowiem, kto jest stroną składającą wypowiedzenie, a kto takie wypowiedzenie otrzymał. Nieistotne są też przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy ani długość biegnącego okresu wypowiedzenia. Ustalenie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę nie zmienia trybu rozwiązania. Podobnie jak w razie jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia przez pracodawcę umowa rozwiąże się z nadejściem terminu wskazanego przez strony jako wcześniejszego, a nie w dniu wskazanym pierwotnie jako termin upływu okresu wypowiedzenia. Jednak w tym przypadku okres pomiędzy terminem wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę a pierwotnie oznaczonym nie jest zaliczany do stażu pracy pracownika i nie nabywa on też za ten okres prawa do wynagrodzenia.
O tym zawsze musi pamiętać zatrudniony, który zastanawia się, czy przyjąć propozycję pracodawcy dotyczącą skrócenia okresu wypowiedzenia. Podpisując takie porozumienie jak pan Wojciech, pozbawia się bowiem wynagrodzenia za ten okres. ©?
Z orzecznictwa sądów
● Zawarcie porozumienia o skróceniu okresu wypowiedzenia nie pozbawia pracownika zwolnionego z pracy prawa do wystąpienia z roszczeniem uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub o odszkodowanie za bezprawne lub bezpodstawne rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę (uchwała SN z 24 lutego 1994 r., I PZP 57/93, OSNAPiUS 1994/10/ 157).
● Roszczenie o odszkodowanie z art. 361 par. 1 k.p. ulega przedawnieniu w terminie określonym w art. 291 par. 1 kp (po upływie trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne). Warunkiem prawidłowości skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie art. 361 par. 1 k.p. jest objęcie tej czynności wolą i świadomością pracodawcy oraz świadomością pracownika – wyrok SN z 8 maja 1997 r. (I PKN 123/97, OSNAPiUS 1998/5/151).
Podstawa prawna
Art. 36 par. 6, art. 361 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).