O obowiązku równego wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości mówi Kodeks Pracy. Co do zasady pracodawca może różnicować wysokość wynagrodzenia ale powinna ona wynikać z jasnych przesłanek i być określona, np. ze względu na staż, wykształcenie czy doświadczenie w firmie.

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników:
• porównywalnych kwalifikacji zawodowych (niekoniecznie identycznych), potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także
• porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Zasada jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Zasada równego traktowania pracowników w kwestii wynagrodzeń została również zawarta w prawie unijnym. Art. 157 TFUE (141 TWE) stanowi, iż każde Państwo Członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.

Wcześniejsze rozwiązanie umowy nie oznacza odszkodowania od pracodawcy
Wcześniejsze rozwiązanie umowy nie oznacza odszkodowania od pracodawcy

Zobacz również

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, stwierdził, że „jest naruszeniem zasady równego traktowania przyznanie ze względu między innymi na płeć lub wiek niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej”.

W tym samym wyroku Sąd podkreślił, iż aby dane różnicowanie pracowników uznać za niedyskryminujące muszą wystąpić obiektywne przesłanki, które musi przedstawić pracodawca.
Z kolei w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 roku, II PK 14/07

Sąd podkreślił, że prawo pozwala na różnicowanie praw pracowników, którzy pełnią inne obowiązki albo pełniąc te same obowiązku inaczej się z nich wywiązują, a różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy jest dozwolone.

Potwierdził to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2011 roku I PK 231/10 „Nie każde odmienne ukształtowanie uprawnień pracowniczych zawsze stanowi naruszenie równego traktowania i dyskryminację. Dyferencjacja sytuacji prawnej pracownika może być, bowiem usprawiedliwiona uzasadnioną cechą relewantną. Dyskryminacją jest nierówne traktowanie, spowodowane zakazanym kryterium, pracowników znajdujących się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej.

„Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania. Musi jednak wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację. Taką potrzebą jest niewątpliwie realizacja konkretnej polityki zatrudnienia, a przede wszystkim lepszy podział dostępu do rynku pracy i instrumentów tego rynku nakierowanych na podnoszenie kwalifikacji zawodowych dla ludzi młodych (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10).

„O dyskryminacji w wynagradzaniu możemy mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości” (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10).

Pracodawca łamiący zasadę równego wynagradzania naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracownika, który w sądzie pracy może żądać kwoty w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.