Oceniając, czy w danym przypadku należy zastosować procedurę zwolnień grupowych, trzeba brać pod uwagę przede wszystkim zakład pracy, w którym są one dokonywane. Tak uznał Trybunał Sprawiedliwości UE.
ikona lupy />
Linia orzecznicza / Dziennik Gazeta Prawna
Według prawa UE redukcje zatrudnienia można zakwalifikować jako zwolnienia grupowe, gdy uzasadnia to ich liczba w danym zakładzie, mimo że nie są nimi w odniesieniu do całej firmy. Brak regulacji krajowych dotyczących mniejszej jednostki narusza przepisy unijne – tak orzekł TSUE.
Trybunał Sprawiedliwości Unii badał sprawę Hiszpana zwolnionego z pracy w barcelońskim zakładzie firmy Nexea. Spółka, w której pracował A. Rabal Canas, miała zakłady w Madrycie i w Barcelonie, w których zatrudniała odpowiednio 164 i 20 osób. W lipcu 2012 r. przedsiębiorstwo, powołując się na spadek obrotów w 2011 r. i prognozowane straty, zwolniło w centrali w Madrycie kilkanaście osób. W sierpniu kolejną osobę w Madrycie i dwie w Barcelonie. W październiku i w listopadzie wypowiedzenia otrzymało kilka osób, które miały umowę o pracę na czas określony.
W grudniu 2012 r. A. Rabal Canas i kilkunastu innych pracowników zakładu w Barcelonie zostało zwolnionych „z przyczyn ekonomicznych i produkcyjnych”. W wyniku reorganizacji przedsiębiorstwa zamknięto zakład w Barcelonie, a pozostałych pracowników przeniesiono do Madrytu.
Fikcyjne zwolnienie: Pracownik przywrócony do pracy musi zwrócić odprawę

Zobacz również
Mężczyzna skierował sprawę do sądu, twierdząc, że firma uniknęła stosowania procedury konsultacji dotyczącej zwolnień zbiorowych, przewidzianej na mocy dyrektywy Rady 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.Urz. UE z 1998 r. L 225, s. 16). Jego zdaniem przy zamknięciu zakładu w Barcelonie należało zastosować procedurę zwolnień grupowych, gdyż rozwiązanie stosunków pracy z kilkunastoma osobami można było uznać za takie zwolnienie. Rabal Canas twierdził też, że obliczając liczbę osób zwolnionych, uwzględniać należy wszystkie przypadki rozwiązania umowy o pracę, w tym również umowy o pracę na czas określony.
Różne definicje
Hiszpański sąd badający tę sprawę zwrócił się do TSUE z prośbą o zdefiniowanie pojęcia zakładu. Zgodnie bowiem z przepisami dyrektywy 98/59/WE jako zwolnienie grupowe można byłoby traktować zwolnienie w ciągu miesiąca co najmniej 10 pracowników w zakładzie liczącym do 100 pracowników. Gdyby próg 10 pracowników zastosować do zakładu w Barcelonie, to zwolnienia kilkunastu pracowników tam zatrudnionych, do których doszło w tym samym dniu, powinny były zostać uznane za zwolnienia grupowe. Jednak hiszpańskie przepisy odnoszą próg liczbowy wyłącznie do całego przedsiębiorstwa, wyłączając sytuacje, w których zostałby on przekroczony, gdyby jako jednostkę odniesienia wybrano zakład. Wobec tego, skoro zwolniono kilkanaście osób, to zgodnie z tymi przepisami w skali całego przedsiębiorstwa, w którym liczba pracowników była większa niż 100, a mniejsza niż 300, w celu zastosowania procedury zwolnień grupowych musiałby zostać przekroczony inny próg liczbowy z dyrektywy, w postaci zwolnienia co najmniej 10 proc. załogi. Hiszpański sąd pytał też, czy w przypadku obliczania liczby osób objętych zwolnieniem grupowym należy uwzględniać osoby, którym upływa termin umowy o pracę.
Trybunał zwrócił uwagę, że dla oceny stanu prawnego konieczne jest wyjaśnienie pojęcia zakładu, hiszpańskie przepisy stosują bowiem jedynie pojęcie przedsiębiorstwa. W ocenie TSUE zakładem w ramach przedsiębiorstwa może być odrębna jednostka o pewnej trwałości i stabilności, powołana do wykonania określonych zadań i posiadająca zespół pracowników, środki techniczne oraz określoną strukturę organizacyjną umożliwiającą wykonywanie tych zadań.
Trybunał zaznaczył, że pojęcia przedsiębiorstwa i zakładu różnią się od siebie, a zakład stanowi zwykle część przedsiębiorstwa. „Nie wyklucza to jednak, aby w wypadkach, w których przedsiębiorstwo nie posiada wielu odrębnych jednostek, zakład i przedsiębiorstwo mogły się ze sobą pokrywać” – zaznaczył TSUE. Aby jednostka przedsiębiorstwa mogła być zakwalifikowana jako zakład, nie musi być wyposażona w jakąkolwiek autonomię prawną ani w autonomię gospodarczą, finansową, administracyjną czy technologiczną.
Interes załogi
W przypadku gdy „przedsiębiorstwo” obejmuje kilka jednostek, to właśnie ta jednostka, do której przypisani są pracownicy objęci zwolnieniami, stanowi „zakład” w rozumieniu dyrektywy 98/59/WE, i to w jej ramach należy uwzględniać liczbę dokonanych zwolnień oddzielnie od innych zakładów tego samego przedsiębiorstwa.
Odnosząc się do badanego przypadku, TSUE stwierdził, że Nexea wykonywała działalność gospodarczą polegającą na świadczeniu hybrydowych usług pocztowych w dwóch zakładach, w Madrycie i w Barcelonie. „Chociaż te dwa zakłady miały jednego kierownika produkcji, wspólną księgowość i zarządzanie budżetem oraz pełniły zasadniczo takie same funkcje, a mianowicie drukowanie, przetwarzanie i pakowanie do kopert przesyłek pocztowych, to jednak zakład w Barcelonie posiadał kierownika udostępnionego przez zakład w Madrycie i odpowiedzialnego za koordynację zadań na miejscu” – zaznaczył TSUE. Przypomniał, że zakład w Barcelonie został otwarty w celu zwiększenia zdolności Nexei w zakresie przetwarzania przesyłek pocztowych jej klientów, a w szczególności w zakresie przetwarzania zamówień lokalnych klientów przedsiębiorstwa. Zdaniem TSUE zakład w Barcelonie mógł spełniać kryteria dotyczące zakładu. Przy czym pojęcie „zakładu” można zastąpić pojęciem „przedsiębiorstwa” jedynie wtedy, gdy jest to korzystne dla pracowników i nie oznacza zniesienia lub zmniejszenia ochrony im przyznanej.
Naruszenie dyrektywy
W analizowanej sytuacji zwolnienia należałoby uznać za zwolnienia zbiorowe i zastosować procedurę informacji i konsultacji, jeżeli odnosiłyby się do zakładu, natomiast zgodnie z hiszpańskimi regulacjami procedura ta nie obowiązuje, gdyż jest w nich odniesienie tylko do przedsiębiorstwa. Należy więc uznać, że sytuacja taka narusza przepisy dyrektywy Rady 98/59/WE.
Zdaniem TSUE dla stwierdzenia, że dokonano zwolnień grupowych w rozumieniu przepisu dyrektywy, nie należy uwzględniać indywidualnych przypadków rozwiązania umów o pracę zawartych na czas określony lub na wykonanie zadania szczególnego, w sytuacjach gdy do tych rozwiązań dochodzi w dniu upływu terminu umowy.
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 13 maja 2015 r. w sprawie Andrés Rabal Canas przeciwko Nexea Gestión Documental SA oraz hiszpańskiemu Funduszowi Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (sygn. C-392/13) ©?
Przepisy dyrektywy Rady 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych
„Zwolnienia grupowe” oznaczają zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem w przypadku, gdy w zależności od wyboru państw członkowskich, liczba zwolnień wynosi:
i) w okresie trzydziestu dni:
– co najmniej 10 w przedsiębiorstwach [zakładach] zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników,
– co najmniej 10 proc. liczby pracowników w przedsiębiorstwach [zakładach] zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300 pracowników,
– co najmniej 30 w przedsiębiorstwach [zakładach] zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników;
albo
ii) w okresie dziewięćdziesięciu dni, co najmniej 20, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach [zakładach].
Do celów obliczenia liczby zwolnień jako zwolnienia traktuje się inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć.