Po podpisaniu umowy o pracę, lecz jeszcze przed podjęciem zatrudnienia pracownik otrzymał lepszą ofertę i ją wybrał. Czy można się zabezpieczyć przed taką sytuacją?
ikona lupy />
Dziennik Gazeta Prawna
Zatrudnienie pracownika stanowi finalizację długiego procesu rekrutacyjnego, kosztującego firmę zarówno czas, jak i pieniądze. Aby zabezpieczyć się przed opisaną sytuacją, pracodawcy szukają możliwości wprowadzenia do umowy o pracę zapisu przewidującego karę umowną dla pracownika za niepodjęcie pracy bądź też odpowiedzialność odszkodowawczą z tego tytułu. Tymczasem zgodnie z orzecznictwem nie ma możliwości skutecznego wprowadzenia do umowy o pracę takiego zapisu. Takie stanowisko zajął SN m.in. w wyroku z 8 stycznia 2008 roku (sygn. akt II PK 120/07). Pracodawca może jedynie rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia i ewentualnie dochodzić odszkodowania na zasadach ogólnych.
Sytuacja będzie jednak wyglądać inaczej, gdy przed podpisaniem umowy o pracę pracodawca zawrze z przyszłym podwładnym umowę przedwstępną. Taka możliwość nie wynika bezpośrednio z przepisów kodeksu pracy, jednak orzecznictwo i literatura dopuszczają ją na podstawie art. 389 i 390 kodeksu cywilnego znajdujących odpowiednie zastosowanie w prawie pracy na podstawie art. 300 k.p. Powinna ona zawierać istotne postanowienia ostatecznej umowy o pracę – a zatem regulować kwestie m.in. rodzaju, miejsca i czasu pracy oraz terminu jej rozpoczęcia i wynagrodzenia. Aby uniknąć niejasności, strony powinny w umowie przedwstępnej określić również termin zawarcia umowy o pracę.
Można zawrzeć przedwstępną umowę o pracę
Można zawrzeć przedwstępną umowę o pracę

Zobacz również
W sytuacji uchylenia się przez pracownika od zawarcia umowy o pracę pracodawca będzie uprawniony do dochodzenia od niego odszkodowania pokrywającego straty poniesione przez firmę w związku z niedojściem do skutku umowy przyrzeczonej. W praktyce będą to koszty związane z prowadzonym procesem rekrutacyjnym, sporządzenia umowy przedwstępnej i przyrzeczonej, dostosowania miejsca pracy do potrzeb konkretnego pracownika i inne wydatki poniesione w celu zatrudnienia danej osoby.
Umowa może określać także inny zakres odszkodowania, nie ma również przeszkód, by zawrzeć w niej postanowienie nakładające na pracownika karę umowną za niezawarcie umowy przyrzeczonej wraz z możliwością dochodzenia dalszych roszczeń odszkodowawczych w przypadku strat przekraczających wysokość ustalonej kary.