W czasie okresowych kontroli inspektorzy mają prawo sprawdzać także umowy o pracę woluntarystyczną. Jeśli okaże się, że płatnik powinien odprowadzać od nich składki, będzie musiał je zapłacić także za pięć lat wstecz
Czy możliwość zastępstwa wyklucza płacenie składek
Reklama
Firma, chcąc obniżyć koszty działalności, zdecydowała się skorzystać z pracy wolontariuszy. Ze względu na to, że wszystkie osoby miały być zatrudnione dłużej niż miesiąc, zawarto z nimi umowy na piśmie. We wszystkich dokumentach znalazł się zapis, że osoby trzecie będą mogły świadczyć pracę za wolontariuszy. Czy to oznacza, że ZUS nie może takich umów uznać za umowy o pracę?

Reklama
NIE
Wpisanie przez przedsiębiorcę klauzuli o możliwości świadczenia pracy za wolontariusza przez osobę trzecią nie zmienia faktu, że taką formę współpracy trudno nazwać wolontariatem. Zgodnie z kodeksem pracy oceny charakteru umowy należy dokonywać nie tylko na podstawie przyjętych przez jej strony postanowień, które mogą mieć na celu stworzenie pozoru innej umowy, lecz także na podstawie faktycznych warunków jej wykonywania. Dlatego zastrzeżenie w umowie możliwości zastępowania się w pracy przez wykonawcę inną osobą nie odbiera jej cech umowy o pracę, zwłaszcza jeśli takie zastępstwa nie miały miejsca, a inne cechy badanej umowy wskazują na przewagę cech charakterystycznych dla stosunku pracy.
Podstawa prawna
Art. 42–47 ustawy z 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i wolontariacie (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1118 ze zm.).
Art. 86 ust. 1 i 2 pkt. 1–3 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 121).
Art. 22 par. 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Czy ZUS może uznać wolontariat za stosunek pracy
Młoda kobieta zdecydowała się na pracę jako wolontariuszka na rzecz związku zawodowego. Ze względu na charakter zatrudnienia związek nie musiał za nią odprowadzać składek na ubezpieczenie społeczne ani płacić jej wynagrodzenia. Zobowiązał się jedynie do zwrotu kosztów podróży służbowych i diet. Zatrudniona miała prawo powierzenia wykonania zlecenia innej osobie, lecz w pełni odpowiadała za wykonanie umowy. Wolontariuszka świadczyła pracę na zmiany, w zamian otrzymywała od związku comiesięczne zapomogi, ale nie przysługiwało jej chorobowe. Kiedy więc nie mogła przyjść do pracy, nie dostarczała zwolnienia lekarskiego, lecz zawiadamiała telefonicznie przełożoną. Kobieta przychodziła regularnie do pracy przez cały okres umowy. Co miesiąc wypisywała karteczkę z prośbą o przyznanie jej zapomogi przez związki. Kiedy jednak zaszła w ciążę, chciała, by ten okres był uznany jako zatrudnienie. Czy jest to możliwe?
TAK
W takim przypadku ZUS ma prawo do ustalenia istnienia stosunku pracy. Zgodnie z kodeksem pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Z kolei zatrudnienie na podstawie stosunku pracy ma miejsce bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Z treści przepisów wynika więc, że ustalenie, iż praca określonego rodzaju jest wykonywana na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem i odpłatnie, wystarcza do stwierdzenia istnienia stosunku pracy. Sposób wykonywania pracy przez zainteresowaną odpowiada wymienionym cechom. Zwłaszcza, że wykonywała ona pracę na rzecz pracodawcy i podlegając jego kierownictwu, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Praca ta była świadczona za wynagrodzeniem nazywanym tylko comiesięczną zapomogą, co potwierdza tezę o pozornym charakterze umowy. Tym samym zatrudniający ma obowiązek zapłacenia wszystkich danin jak za pracownika wraz z odsetkami.
Podstawa prawna
Art. 44–47 ustawy z 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i wolontariacie (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1118 ze zm.).
Art. 86 ust. 1 i 2 pkt 1–3 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 121).
Art. 22 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Czy umowa o wolontariat może być skontrolowana
Absolwentka wyższej uczelni jeszcze w czasie studiów podjęła pracę w agencji reklamowej. Właściciel obiecywał, że kiedy tylko obroni dyplom, natychmiast zawrze z nią umowę o pracę. Kiedy jednak ukończyła studia, okazało się, że jeszcze przez kilka miesięcy nie będzie to możliwe. Szef firmy, nie chcąc tracić wyjątkowo zdolnej pracownicy, zaproponował jej umowę o pracę woluntarystyczną. Zainteresowana jeszcze nigdy w swoim życiu nie spotkała się z taką formą zatrudnienia. Nie wiedząc, czy takie postępowanie pracodawcy jest legalne, zwróciła się o pomoc do najbliższego oddziału ZUS. Tym bardziej że uznała, że dalsza współpraca z firmą nie przyniesie jej żadnych korzyści. Czy ZUS ma obowiązek skontrolowania takiego pracodawcy?
TAK
Propozycja przedsiębiorcy faktycznie była zaskakująca. W takiej sytuacji ZUS miał prawo skorzystać z ustawowych możliwości, które umożliwiają przeprowadzenie kontroli wykonywania zadań i obowiązków w zakresie ubezpieczeń społecznych przez płatników składek. Sprawdzenie może obejmować nie tylko zgłaszanie do ubezpieczeń społecznych, ale także prawidłowość i rzetelność obliczania, potrącania i opłacania składek oraz innych składek i wpłat, do których pobierania zobowiązany jest zakład. Pracownicy ZUS mają także prawo do ustalania uprawnień do świadczeń z ubezpieczeń społecznych i wypłacania tych świadczeń oraz dokonywania rozliczeń z tego tytułu. W czasie wizytacji możliwe jest także sprawdzenie prawidłowości i terminowości opracowywania przez pracodawcę wniosków o świadczenia emerytalne i rentowe. Inspektorzy mają także prawo do oceny zaświadczeń lub zgłaszania danych dla celów ubezpieczeń społecznych oraz dokonywania oględzin składników majątku płatników składek zalegających z opłatą należności. Można zatem uznać, że ZUS jest także uprawniony do zakwalifikowania umowy o wolontariat jako umowy o pracę.
Podstawa prawna
Art. 86 ust. 1 i 2 pkt 1–3 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 121).
Art. 22 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Czy brak urlopu wyklucza obowiązek płacenia składek
W czasie kontroli firmy usługowej inspektorzy ZUS stwierdzili, że trójka zatrudnionych posiada umowy cywilnoprawne o pracę woluntarystyczną. Inspektorzy ustalili, że wszystkie te osoby są zobowiązane do wykonywania pracy codziennie przez 8 godzin przez 5 dni w tygodniu od poniedziałku do piątku. Co więcej, zatrudnieni swoje zadania wykonywali w zespole pracowników, w ramach wyznaczonego przez pracodawcę miejsca i czasu pracy. Właściciel firmy bronił się, że osoby te nie były jego pracownikami, bowiem nie miały prawa do urlopu. Czy brak możliwości korzystania z niego wyklucza możliwość wykonywania pracy w charakterze pracownika?
NIE
Brak prawa do urlopu wypoczynkowego, możliwości uzyskiwania zwolnień lekarskich oraz ubezpieczenia chorobowego nie świadczy o tym, że nie istniał stosunek pracy. A to dlatego, że takie uprawnienia wynikają ze stosunku pracy i dopiero w przypadku jego ustalenia przysługiwać będą pracownikowi. Ponadto ze względu na cel i charakter świadczeń wolontariuszy nie jest dopuszczalne, aby wykonywali świadczenia na rzecz przedsiębiorców i innych podmiotów prowadzących działalność gospodarczą. Wolontariusze nie powinni również zastępować pracowników, a jedynie uzupełniać ich pracę. Tym samym ZUS słusznie uznał, że osoby zatrudnione na podstawie umowy o wolontariat tak naprawdę powinny być zatrudnione na podstawie stosunku pracy. I z tego też tytułu firma powinna ponosić obciążenia na rzecz ZUS.
Podstawa prawna
Art. 42–47 ustawy z 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i wolontariacie (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1118 ze zm.).
Art. 86 ust. 1 i 2 pkt 1–3 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 121).
Art. 22 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Czy kawiarka może być wolontariuszką
Właścicielka dużej kawiarni nad morzem, nie chcąc zatrudniać pracowników sezonowych, uznała, że rozwiązaniem dużo bardziej opłacalnym będzie zatrudnienie wolontariuszy. Do obowiązków tych osób należało parzenie kawy, wydawanie ciastek oraz sprzątanie stolików po klientach. Na taką formę pracy zgodziły się absolwentki uczelni humanistycznych, które chciały zarobić na wakacje. Okazało się jednak, że właścicielka nie tylko kontrolowała ich pracę, ale także zabierała napiwki od klientów. Nie zgadzała się, żeby wyszły z pracy wcześniej, kiedy nie było klientów. Czy właścicielka kawiarni powinna być spokojna o wynik kontroli ZUS?
NIE
Taki system pracy świadczy, że właścicielka kawiarni zorganizowała pracę zatrudnianym osobom. W czasie pobytu w kawiarni zatrudnione ściśle wykonywały jej polecenia. Znany był dokładny czas rozpoczęcia i zakończenia pracy. Pracodawca wyznaczał im także godziny pracy, które nie były więc dowolne, lecz wynikały z zaplanowanego wcześniej harmonogramu. A to oznacza, że pracownice w wyznaczonych z góry godzinach miały pozostawać w dyspozycji przełożonego. Wcześniejsze wykonanie wyznaczonych zadań nie upoważniało ich do opuszczenia miejsca pracy. Praca więc miała charakter ciągły i stały. Była wykonywana na rzecz i ryzyko właścicielki kawiarni, co również upodabnia łączący strony stosunek prawny do stosunku pracy. ©?
Podstawa prawna
Art. 42–47 ustawy z 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i wolontariacie (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1118 ze zm.).
Art. 86 ust. 1 i 2 pkt 1–3 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 121).
Art. 22 par. 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).