Urlop wypoczynkowy przysługuje bezwzględnie każdemu pracownikowi, ale pracodawca ma wpływ zarówno na termin, jak i przebieg wypoczynku podwładnego.

Do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego ma prawo każda osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę. Jednak już jego długość zależy od stażu pracy, do którego wlicza się wszystkie okresy z poprzednich miejsc pracy - nie ma przy tym znaczenia, w jaki sposób poprzednie stosunki pracy zostały zakończone (na przykład nie jest ważne, czy nastąpiło to z winy pracownika) oraz czy były jakieś przerwy w zatrudnieniu.

Podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego - pracownika zatrudnionego na pełnym etacie - wynosi 20 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, a w przypadku, gdy staż pracy jest dłuższy niż 10 lat, dana osoba ma prawo do 26 wolnych dni. Obliczając wymiar stażu pracy dolicza się także udokumentowany okres nauki (bez względu, czy było to tryb dzienny, wieczorowy czy zaoczny). Jak dokładnie ustalić wymiar urlopu wypoczynkowego, dowiesz się tutaj>>

Reklama

Pracodawca ustala termin urlopu

Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi wypoczynku w tym roku kalendarzowym, w którym ten uzyskał do niego prawo, zgodnie z planem urlopów lub po uzgodnieniu i na wniosek pracownika. Jeżeli z winy pracownika, bądź pracodawcy nie było to możliwe, szef powinien wysłać podwładnego na wypoczynek najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego, przy czym nie dotyczy to części urlopu udzielanego na żądanie pracownika. Więcej o tym, co dzieje się o z niewykorzystanym urlopem na żądanie, przeczytasz tutaj>>

Reklama

W związku z tym nawet jeśli podwładny odmawia uzgodnienia terminu wypoczynku, pracodawca może samodzielnie, bez uzgadniania i planowania terminu wysłać pracownika na zaległy urlop do końca trzeciego kwartału (o ile wykaże, że zwracał się do pracownika o zaplanowanie wykorzystania urlopu, a ten ignorował takie wnioski), tym bardziej, że nie może mu za te dni wypłacić ekwiwalentu pieniężnego. Kiedy może wypłacić ekwiwalent, dowiesz się tutaj>> Jeżeli pracodawca nie wyśle pracownika na niewykorzystany urlop, naruszy przepisy prawa pracy, za co grozi kara grzywny od 1 do 30 tys. zł.

Pracodawca odwołuje urlop

Pracodawca może też przełożyć urlop pracownika, a nawet przerwać już rozpoczęty wypoczynek podwładnego, jeśli wystąpiły usprawiedliwione okoliczności, których pracodawca nie mógł przewidzieć w momencie rozpoczynania urlopu przez podwładnego. Chodzi o szczególne sytuacje, niemożliwe do zaplanowania wcześniej, a kiedy obecność konkretnego pracownika w pracy jest niezbędna, na przykład w razie kontroli w firmie, wystąpienia awarii, której nie jest w stanie usunąć inny pracownik czy choroby osoby na podobnym stanowisku, która miała zastępować pracownika w czasie jego urlopu.

Czy trzeba odbierać telefony od szefa w czasie urlopu, przeczytasz tutaj>>

Odwołanie ma przy tym charakter polecenia służbowego, któremu pracownik ma obowiązek się podporządkować. Co grozi za pozostanie na urlopie dowiesz się tutaj>> Pracodawca musi jednak pokryć koszty poniesione przez pracownika, które miały bezpośredni związek z odwołaniem go z urlopu, w tym koszty przejazdu czy opłaconego i niewykorzystywanego pobytu w ośrodku wypoczynkowym. Jakie dokładnie koszty musi zwrócić pracodawca, przeczytasz tutaj>> Pracownikowi przysługują też dni wolne w liczbie, jakich nie wykorzystał z powodu odwołania z urlopu.

Dodatkowe dni, gdy choroba przerywa urlop

Urlop może zostać podzielony także w przypadku:

  • czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
  • odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  • odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,
  • urlopu macierzyńskiego.

Nawet jeśli niezdolność do pracy danej osoby trwała jeden dzień, niewykorzystana część urlopu nadal przysługuje pracownikowi - w terminie ustalonym pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Obowiązują przy tym takie same reguły, jak przy ponownym ubieganiu się o urlop wypoczynkowy. Pracownik nie może natomiast samodzielnie przedłużyć urlopu wypoczynkowego o czas choroby i dopiero po upływie tego dodatkowego czasu wrócić do pracy. Najpierw musi zawsze złożyć wniosek do pracodawcy, który może zgodzić się (lub nie) na wskazany przez podwładnego termin.

Kiedy ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Zasadniczo pracownikowi nie przysługuje ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, chyba że chodzi o dni niewykorzystane w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Pracownik nie może zrzec się ekwiwalentu ani przenieść tego prawa na inną osobę, z kolei pracodawca nie może dokonywać w wypłacanym ekwiwalencie dowolnych potrąceń.

O tym, jak obliczyć ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przeczytasz tutaj>>

Kodeks pracy nie reguluje bezpośrednio terminu, kiedy pracodawca powinien ekwiwalent wypłacić. Jednak fakt, że pracownik nabywa do niego prawo w momencie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy wskazuje na ostatni dzień zatrudnienia. Kiedy dokładnie powinien zostać wypłacony ekwiwalent, dowiesz się tutaj>>