Zgodnie z Kodeksem pracy, każdemu pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę przysługuje coroczny, nieprzerwany, płatny urlop wypoczynkowy. W podstawowym wymiarze wynosi on 20 dni roboczych (jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat) i 26 dni roboczych (jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat). Wraz z rozpoczęciem nowego roku kalendarzowego pracownik nabywa prawo do kolejnego pełnego urlopu.

Pracodawca powinien przy tym udzielić podwładnemu urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym ten uzyskał on do niego prawo i tylko w wyjątkowych przypadkach może on zostać wykorzystany przez pracownika do 30 września następnego roku kalendarzowego - niezależnie od tego, czy przyczyny powodujące przesunięcie leżą po stronie pracodawcy, czy pracownika.

W ramach urlopu wypoczynkowego pracownik ma również możliwość wykorzystania 4 dni tzw. urlopu na żądanie, jednak w tym wypadku obowiązują inne reguły przesunięcia na następny rok. Uprawnienie do tego urlopu przysługuje bowiem tylko na dany rok kalendarzowy, tak więc w razie niewykorzystania go wtedy przez pracownika, urlop ten nie przechodzi na następny rok, ale z dniem 1 stycznia następnego roku przekształca się w zwyczajny zaległy urlop wypoczynkowy. Pracownik nie ma więc nigdy na przykład 6 dni urlopu na żądanie w danym roku kalendarzowym. 

Czy wiesz, że pracodawca może nie zgodzić się na urlop na żądanie pracownika>>

Jednocześnie urlop na żądanie, który przekształca się od nowego roku w wypoczynkowy, nie staje się urlopem zaległym, a to znaczy, że nie obowiązuje w tym wypadku termin wykorzystania urlopu do dnia 30 września.

Na przykład: Jeśli w 2014 roku uprawniony do 26 dni urlopu wypoczynkowego pracownik nie wykorzystał 10 dni urlopu, w tym 4 dni urlopu na żądanie, to w 2015 roku będzie miał 10 dni urlopu zaległego, ale tylko 6 dni będzie musiał wykorzystać do końca września.