Subskrybuj nas na Youtube
Przepisy praw pracy wyraźnie regulują, ile powinny wynosić okresy wypowiedzenia w przypadku poszczególnych rodzajów umów o pracę. Ich długość zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, od czasu na jaki została zawarta umowa i przede wszystkim od rodzaju zawartej umowy - liczy się, czy jest to umowa na czas nieokreślony, na czas określony, umowa na okres próbny czy też umowa na zastępstwo. Ile dokładnie wynoszą okresy wypowiedzenia, dowiesz się tutaj>>
Wprost kodeks pracy przewiduje możliwość wydłużenia okresu wypowiedzenia tylko, gdy pracownik odpowiada materialnie za powierzone mienie. Wynosi on wtedy do 1 miesiąca przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy, a do 3 miesięcy przy zatrudnieniu na co najmniej 6 miesięcy.
Ponadto przepisy pośrednio dopuszczają dłuższy okres wypowiedzenia o umowie o pracę. Zasadniczo postanowienia umowy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Dlatego próba skrócenia okresy wypowiedzenia w ten sposób będzie nieważna, a obowiązywać będą korzystniejsze terminy ustawowe.
Jednak jeśli strony chcą wzmocnić trwałość stosunku pracy i wydłużyć okres wypowiedzenia, mają do tego prawo. Sąd Najwyższy we wcześniejszych wyrokach wskazywał co prawda, że takie zapisy nie zawsze muszą być korzystne dla pracownika, jednak nowsze orzeczenia dopuszczają takie rozwiązanie jako pozytywne dla zatrudnionych.
Zgodnie z orzeczeniem SN z 2 października 2003 roku (sygn. I PK 416/02) zastrzeżenie dla obu stron dłuższego okresu wypowiedzenia nie musi być więc automatycznie uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskiwał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić praktycznie nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika.
Co więcej, nawet jeśli po pewnym czasie pracownik uzna, że dłuższy okres wypowiedzenia nie jest już dla niego korzystny, umowa z pracodawcą pozostaje ważna. Bowiem, jak orzekł SN 10 stycznia 2006 roku (sygn. I PK 97/05) ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz "bilans korzyści i strat" dla pracownika.
Podstawa prawna
Ustawa z 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).