Pracodawcy często np. ograniczają dostęp do szkoleń czy też nie przyznają dodatkowych świadczeń zatrudnionym na czas określony. Tym samym narażają się na zarzut dyskryminacji, choćby pracownik nie doznał szkody.
Obok takich kryteriów jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość zatrudnienie na czas określony stanowi jedną z cech, którymi pracodawca nie może się kierować, różnicując sytuację pracowników.
W praktyce jednak zdarza się, że pracownicy zatrudnieni na podstawie umów terminowych są nierówno traktowani w porównaniu z zatrudnionymi na czas nieokreślony, m.in. w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Tymczasem nakaz równego traktowania pracowników rozciąga się na wszystkie fazy stosunku pracy, poczynając od jego nawiązania, przez ukształtowanie warunków pracy, kończąc na jego rozwiązaniu. Kodeks pracy wymienia sytuacje stanowiące naruszenie zasady równego traktowania. Są nimi:
odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.
Ukształtowanie sytuacji pracowników zatrudnionych na czas określony w sposób odmienny (mniej korzystny) w stosunku do sytuacji pozostałych pracowników może stanowić niedozwoloną dyskryminację i powodować negatywne dla pracodawcy konsekwencje.
W praktyce
Osobom zatrudnionym na czas określony należy zapewnić takie same zasady nabywania uprawnień pracowniczych, jakie obowiązują zatrudnionych na czas nieokreślony. Dotyczy to także praw do dodatkowych świadczeń przyznawanych pracownikom przez pracodawcę. W szczególności, bez względu na rodzaj umowy, pracownicy powinni mieć zagwarantowane równe prawa w odniesieniu do:
dostępu do szkolenia zawodowego, świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, ochrony wynikającej z przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, ochrony przed zwolnieniem, otrzymywania nagród za szczególne osiągnięcia w pracy.
W praktyce dyskryminacja ze względu na rodzaj umowy o pracę zdarza się niezwykle często. Pracownicy zatrudnieni na umowach terminowych mają ograniczony dostęp do organizowanych przez pracodawcę szkoleń podnoszących kwalifikacje czy też pozbawiani są różnych dodatkowych świadczeń przysługujących pozostałym pracownikom w zakładzie pracy. W regulaminach pracy i wynagradzania można spotkać zapisy, które różnicują sytuację pracowników, wprost wskazując kryterium formy zatrudnienia.
Przyznanie dodatkowych świadczeń przekazywanych w formie pieniężnej lub w formie innej niż pieniężna jedynie członkom załogi zatrudnionym na czas nieokreślony stanowi dyskryminację w rozumieniu kodeksu pracy. Również przyznanie pakietów medycznych i rekreacyjno-sportowych wyłącznie pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony jest niezgodne z obowiązującymi przepisami. Pominięcie przy wyborze do szkoleń lub przy wyborze do awansu pracowników zatrudnionych na czas określony – w razie braku obiektywnego uzasadnienia – stanowi oczywistą dyskryminację bezpośrednią.
Wątpliwa z punktu widzenia obowiązujących przepisów jest również praktyka pracodawców, którzy w razie konieczności redukcji zatrudnienia w zakładzie pracy kierują się kryterium rodzaju umowy, dobierając pracowników do zwolnienia. Pamiętać należy, że stosowane przez pracodawcę kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie mogą prowadzić do naruszenia zasady równego traktowania pracowników oraz nie mogą powodować ich dyskryminacji. W zależności od okoliczności takimi kryteriami mogą być: długość okresu zatrudnienia, wywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, dyspozycyjność pracownika.
Jakie konsekwencje
Naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji rodzi po stronie pracownika roszczenie odszkodowawcze określone w art. 183d kodeksu pracy (dalej: k.p.). W sytuacji takiej pracownikowi przysługuje prawo do żądania odszkodowania od pracodawcy. Przepisy nie określają górnej jego granicy ani też przesłanek ustalenia jego wysokości, pozostawiając tę kwestię uznaniu sądu pracy.
Można się spodziewać, że sąd, ustalając wysokość odszkodowania, będzie brał pod uwagę takie okoliczności, jak: charakter i rodzaj naruszenia, intensywność działań dyskryminujących, liczbę naruszeń itp. Przyjmuje się, że pracodawca odpowiada za naruszenie zakazu dyskryminacji niezależnie od poniesionej przez osobę dotkniętą szkody, tzn. odszkodowanie należy się za samo naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, chociaż pracownik nie poniósł szkody majątkowej. Warunkiem powstania odpowiedzialności pracodawcy jest naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Negatywne konsekwencje dla pracodawcy może mieć już samo wprowadzenie do regulaminu pracy dyskryminujących postanowień i ich stosowanie, bez względu na to, czy pracownik dotknięty takimi postanowienia odniósł jakąkolwiek szkodę.
W celu wyeliminowania ryzyka wystąpienia zarzutu dyskryminacji zaleca się więc wprowadzanie obiektywnych, jasnych i przejrzystych kryteriów dostępu do szkoleń, awansu zawodowego itd., jak również wprowadzenie jednakowych dla wszystkich pracowników wymagań związanych z uzyskaniem dodatkowych pieniężnych i niepieniężnych gratyfikacji.
Idzie nowe
Zakaz dyskryminacji należy rozpatrywać również w kontekście okresu wypowiedzenia umowy pracownikowi zatrudnionemu terminowo w porównaniu do zatrudnionego na czas nieokreślony. Jak wynika z przepisów kodeksu pracy, przy zawieraniu umów terminowych dłuższych niż sześć miesięcy strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego ich rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia.
W przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony okres wypowiedzenia wynosi, zgodnie z art. 36 par. 1 k.p., w zależności od długości zakładowego stażu pracy – od dwóch tygodni do trzech miesięcy. Takie uregulowanie zakwestionowane zostało przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE), zdaniem którego zastosowanie różnych długości okresów wypowiedzenia stanowi odmienne traktowanie w kontekście warunków zatrudnienia (wyrok TSUE z 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13). Zdaniem TSUE odwołanie się jedynie do tymczasowego charakteru zatrudnienia nie może stanowić powodu o charakterze obiektywnym. Z uwagi na powyższe podjęte zostały prace nad nowelizacją kodeksu pracy. Projektowane zmiany mają na celu ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony, jak również ujednolicenie okresów wypowiedzenia umów pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony i określony. Rządowy projekt zakłada wprowadzenie okresu wypowiedzenia umów terminowych – jak w przypadku umów na czas nieokreślony – w zależności od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.
Z perspektywy ochrony przed dyskryminacją zatrudnionych na umowach terminowych planowane zmiany należy ocenić pozytywnie. Wyeliminują one nieuzasadnione odmienne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony w zakresie rozwiązywania umów o pracę. Pamiętać jednakże należy również o przestrzeganiu obowiązującego zakazu dyskryminacji ze względu na kryterium zatrudnienia na czas określony w pozostałym zakresie.
Ważne
Odszkodowanie za naruszenie zasady niedyskryminacji nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Wysokość odszkodowania będzie zależała od okoliczności konkretnego przypadku
Uwaga
Szczególną ostrożność zachować należy w zakresie przyznawania pracownikom praw do dodatkowych benefitów. Warunki ich przyznawania nie mogą w żadnym razie być oparte na niedozwolonych kryteriach
Podstawa prawna
Art. 183d, art. 36 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).