Pracodawcy, którzy chcą zatrzymać w firmie cenionych pracowników, starają się zachęcić ich do dalszej współpracy poprzez obietnicę przyszłych korzyści finansowych.
Takie rozwiązanie zastosował pracodawca z branży handlowej z woj. wielkopolskiego. Przyznawał on nagrody za wyniki osiągane przez pracowników w danym roku. Świadczenia te wypłacane były w transzach, np. za rok 2013 – w pierwszym miesiącu drugiego, trzeciego i czwartego kwartału 2014 r. (czyli w kwietniu, lipcu i październiku). Było to istotne, ponieważ jako jeden z warunków wypłaty nagrody firma wskazała niepodejmowanie zatrudnienia u konkurencji (już po zakończeniu pracy w firmie wypłacającej świadczenie). Jeśli więc przedstawiciel handlowy odszedł z pracy np. w sierpniu, to otrzymałby ostatnią transzę nagrody za 2013 r. (w październiku 2014 r.), o ile nie byłby już wówczas zatrudniony w firmie prowadzącej konkurencyjną działalność względem tej wypłacającej świadczenie.
Reklama

Reklama
– W ten sposób firmy starają się upiec dwie pieczenie na jednym ogniu – motywować finansowo pracowników do osiągania dobrych wyników sprzedaży, a jednocześnie związać ich z firmą w taki sposób, aby nieopłacalne było przechodzenie do konkurencji – tłumaczy Piotr Stanek, prawnik z kancelarii Dąbrowski Janka.
Wskazuje jednocześnie błąd, jaki popełniają w takich przypadkach zatrudniający. – Sugerują się tym, że skoro nagroda ma uznaniowy charakter, to w praktyce mogą uzależnić jej wypłatę od spełnienia dowolnie wskazanych przesłanek. Tymczasem również w tym zakresie obowiązują ograniczenia, które wskazuje orzecznictwo – dodaje.
Dla omawianego przykładu największe znaczenie ma wyrok Sądu Najwyższego z 23 maja 2014 r. (sygn. II PK 273/13). Sprawa ta dotyczyła pracownicy banku, która w ramach planu odroczonych nagród miała otrzymać świadczenie w trzech transzach (wypłacane w czerwcu 2010, 2011 i 2012 r.). Pracodawca wskazał, że w przypadku odejścia z pracy w większości przypadków nadal będzie mieć prawo do wypłaty pozostałych rat we wskazanych terminach, chyba że rozpocznie pracę dla konkurencji lub będzie prowadzić działalność szkodliwą dla dotychczasowej firmy. Zatrudniona odeszła do konkurencyjnego banku w 2011 r. i złożyła pozew o niewypłaconą jej ratę świadczenia. Sprawa trafiła ostatecznie do SN, a ten uznał, że odroczenie wypłaty nagrody jest dopuszczalne, ale samo świadczenie nie może być uzależnione od tego, czy były podwładny nie podejmuje działalności konkurencyjnej. Takie rozwiązanie oznacza bowiem obchodzenie przepisów o zakazie konkurencji.
– SN wskazał, że jeśli firma chce ograniczyć możliwość podejmowania zatrudnienia przez swojego podwładnego już po zakończeniu stosunku pracy, powinna zawrzeć z nim umowę o zakazie konkurencji – tłumaczy Piotr Stanek.
Podkreśla, że kolejna transza nagrody nie może być traktowana jako ekwiwalent odszkodowania przewidzianego w przypadku podpisania lojalki (nie może być ono niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez zatrudnionego przed ustaniem stosunku pracy przez czas odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu).
– Zasady wypłacania nagród nie mogą więc zastępować umów dotyczących niepodejmowania działalności konkurencyjnej. Firmy, które stosują takie rozwiązanie, muszą liczyć się z tym, że i tak zostaną zmuszone do wypłaty całego świadczenia za dobre wyniki w pracy – podsumowuje Piotr Stanek.
DGP przypomina
Zasady zawierania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Można ją zawrzeć z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę.
W umowie określa się okres obowiązywania zakazu oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi.
Odszkodowanie nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; może być wypłacane w miesięcznych ratach.