Subskrybuj nas na Youtube
Jednym z najczęstszych powodów konfliktów jest niedozwolona krytyka pracodawcy. W tej sprawie wypowiadał się Sąd Najwyższy, który uznał, że pracownik ma prawo do otwartej krytyki swojego szefa. SN uznał, że nawet uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy powinna mieścić się w granicach porządku prawnego, nie dezorganizować pracy i umożliwiać normalne funkcjonowanie zakładu pracy (I PRN 54/76, LEX 14319).
Z orzeczeń sądów wynika, że krytyka pracodawcy musi być konstruktywna i dotyczyć wyłącznie spraw związanych z pracą. Nie mogą się w niej znaleźć pomówienia, a wszelkie uwagi powinny być wyrażane wprost, a nie na przykład na portalach społecznościowych czy forach internetowych. Z kolei nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych udzielenie przez pracownika wywiadu prasowego, w którym poddał krytycznej ocenie zachowanie członka organu pracodawcy, jeżeli pracownik ten zachował odpowiednią formę wypowiedzi, a jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę (wyrok SN z 16 listopada 2006 r., II PK 76/06). Krytykując przełożonych trzeba zwrócić uwagę na to, by być wobec nich lojalnym.
Przekroczenie tych granic może skutkować rozwiązaniem umowy z pracownikiem bez wypowiedzenie. Takie zachowanie świadczy bowiem o braku lojalności i działaniu na szkodę pracodawcy. Przekraczając granice krytyki narażamy się na utratę zaufania pracodawcy.
Należy pamiętać, że krytyka pracodawcy nie uzasadnia odmowy wykonania poleceń, z którymi się nie zgadza (chyba że są one niezgodne z prawem i zawartą przez strony umową o pracę). W przeciwnym razie musi się liczyć z możliwością uzasadnionego rozwiązania z nim umowy o pracę. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 17 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 433/97, zgodnie z którym odmowa wykonywania poleceń wydawanych na podstawie art. 100 § 2 KP nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy.
Pracodawcy muszą również pamiętać, że nie wystarczy powoływać się na niedopasowanie charakterów w pracy, aby pozbyć się "trudnego" pracownika. Sytuacja zmienia się gdy pracownik swoim zachowaniem przyczynia się do powstawania konfliktów i psuje atmosferę w środowisku pracy. Zgodnie z art. 94 pkt 10 KP, do obowiązków pracodawcy należy m.in. wpływanie na kształtowanie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Zatrudniony ma obowiązek przestrzegać tych zasad. Jeśli zachowanie któregoś z pracowników zaburza współżycie społeczne, może to stanowić przesłankę do rozwiązania z nim umowy o pracę.