Nie zawsze w celu wyegzekwowania określonych świadczeń od pracodawcy trzeba iść do sądu. Czasami wystarczy interwencja inspekcji pracy. Co więcej, szef nie musi nawet wiedzieć, że jej inicjatorem jest pracownik.
Czy inspektor zawsze nakaże wypłatę zaległości
Razem z kolegą powiadomiliśmy PIP, że nasz pracodawca nie płaci nam całego wynagrodzenia. Dostajemy tylko płacę zasadniczą, natomiast dodatków, np. za godziny nadliczbowe, już nie. Szef twierdzi, że on nam takiej pracy nic zlecał. Czy inspektor ustali, ile należy nam się za nadgodziny, i zmusi firmę do wypłaty tych należności?
NIE
Wprawdzie w razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy inspektor pracy jest uprawniony do nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi, ale tego typu nakazy może wydawać jedynie wtedy, gdy wynagrodzenie za pracę lub inne świadczenie pracownicze ma charakter bezsporny. Zdaniem Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy (stanowisko z 27 września 2012 r.) w praktyce nakaz ten powinien dotyczyć zatem świadczeń naliczonych i zatwierdzonych do wypłaty przez pracodawcę, jednak – z jakichś względów – niewypłaconych pracownikowi. Natomiast gdy wynagrodzenie budzi kontrowersje, zwłaszcza na tle zgłoszonych okoliczności, które strony stosunku pracy interpretują odmiennie, albo jedna ze stron w ogóle zaprzecza ich wystąpieniu, jedynym organem kompetentnym do weryfikacji spornych roszczeń ze stosunku pracy jest sąd pracy.
Podstawa prawna
Art. 11 pkt 7 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 404 ze zm.).
Czy kontroler pomoże także zleceniobiorcy
Pracuję od lat na umowie-zleceniu, zresztą jak prawie połowa zatrudnionych w firmie osób. Ostatnio pracodawca ma kłopoty finansowe i zalega nam z wypłatą wynagrodzeń. Czy w takiej sytuacji można prosić inspekcję o interwencję i nakazanie wypłaty należnych poborów?
NIE
Z ustawy o PIP wynika, że jest ona organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, natomiast umowa-zlecenie podlega prawu cywilnemu. Inspektor pracy nie ma zatem uprawnień do podejmowania interwencji wtedy, gdy zleceniodawca zalega z wypłatą wynagrodzenia zleceniobiorcy, co oznacza, że nie może wydać nakazu wypłaty takiego wynagrodzenia. Osoby zatrudnione na kontraktach cywilnych o swoje pieniądze muszą więc walczyć w sądzie, składając pozew przeciwko zatrudniającemu ich przedsiębiorcy. Inspektor pracy pomoże im jednak, jeśli po przyjrzeniu się zawieranym w firmie kontraktom cywilnym uzna, że zostały one zawarte na warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy. Wtedy w pozwie o ustalenie istnienia stosunku pracy, obok żądania głównego, może znaleźć się wniosek o wypłatę wynagrodzenia za pracę.
Podstawa prawna
Art. 1 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 404 ze zm.).
Czy inspektor pracy może zastąpić pracownika w sądzie
Pracownik wytoczył pracodawcy proces o mobbing. Chciałby, aby w sądzie reprezentował go inspektor pracy. Czy to możliwe?
TAK
Zgodnie z art. 86 k.p.c. w postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych strony i ich organy lub przedstawiciele ustawowi mogą działać przed sądem osobiście lub przez pełnomocników. Krąg pełnomocników określa ogólnie art. 87 kpc, który wśród nich wymienia m.in. adwokata i radcę prawnego. Rozszerza go art. 465 kpc, zgodnie z którym pełnomocnikiem pracownika może być również m.in. przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy albo pracownik zakładu pracy, w którym mocodawca jest lub był zatrudniony. Zatem inspektor pracy może reprezentować pracownika w procesach z zakresu prawa pracy, z tym, że tylko przed sądami I i II instancji. W postępowaniu przed SN obowiązuje przymus adwokacko-radcowski.
Podstawa prawna
Art. 86–871, 465 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. 2014 r. poz. 101 ze zm.).
Rekrutacja okiem pracodawcy: Jak znaleźć idealnego pracownika?
Rekrutacja okiem pracodawcy: Jak znaleźć idealnego pracownika?

Zobacz również
Czy urzędnik sam powalczy o zmianę rodzaju umowy
W ostatnich latach coraz więcej osób zatrudnianych jest w naszej firmie na umowy cywilnoprawne. Boją się poskarżyć inspekcji, żeby nie stracić pracy. Z tego powodu nie idą też do sądu. To małe miasto i o pracę trudno. Czy ich udział w sprawie przeciwko pracodawcy może być anonimowy?
TAK
Wprawdzie zgodnie z par. 8 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 8 stycznia 2002 r. w sprawie organizacji przyjmowania i rozpatrywania skarg i wniosków (Dz.U. nr 5, poz. 46) skargi i wnioski niezawierające imienia i nazwiska (nazwy) oraz adresu wnoszącego pozostawia się bez rozpoznania, to praktyka działania inspekcji pracy pokazuje, że również takie skargi mogą liczyć na rozpatrzenie, zwłaszcza jeśli wynika z nich, że na skutek łamania praw pracowniczych może być zagrożone życie lub zdrowie pracowników. Choć oczywiście te podpisane imieniem i nazwiskiem mają większe szanse, aby w ich wyniku podjęta została kontrola. Pracownicy, którzy o nieprawidłowościach w swoich firmach mogą informować inspekcję osobiście, listownie lub przez internet, nie muszą się jednak bać o to, że ich pracodawca dowie się, kto był inicjatorem podjętej kontroli. Inspektorzy pracy są bowiem zobowiązani do nieujawniania informacji, że kontrola przeprowadzana jest w następstwie skargi, chyba że zgłaszający ją wyrazi na to pisemną zgodę. Jeśli kontrola potwierdzi nadużywanie przez pracodawcę kontraktów cywilnych, pozew o ustalenie stosunku pracy za objętą taką umową osobę może wnieść sam inspektor pracy. Co więcej zainteresowany nie musi na to wyrazić zgody, nie musi nawet o tym wiedzieć. Potwierdza to postanowienie SN z 29 grudnia 1998 r. (I PKN 494/98, OSNAPiUS 2000, nr 4, poz. 149). Wydaje się więc, że pracownik, który chce walczyć z nieuzasadnionym zastępowaniem umów o pracę kontraktami cywilnymi, nie powinien się obawiać, że zostanie ukarany za przykrości, jakie spotkają pracodawcę z tego tytułu.
Podstawa prawna
Art. 23 ust. 2, art. 44–45 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 404 ze zm.).
Art. 631 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. 2014 r. poz. 101 ze zm.).
Czy PIP spowoduje uzupełnienie wykazu prac
Mojego stanowiska nie ma w wykazie prac uprawniających do emerytury pomostowej, mimo że wykonuję pracę szkodliwą. Pracodawca jednak jest innego zdania. Czy interwencja PIP mogłaby go zmusić, aby wykaz został uzupełniony i abym został ujęty w odpowiedniej ewidencji?
NIE
Wydaje się jednak, że już niedługo taką możliwość PIP będzie miała. Art. 11a ustawy o PIP w obecnie obowiązującym brzmieniu stanowi, iż właściwe organy PIP są uprawnione do nakazania pracodawcy umieszczenia pracownika w ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, o której mowa w art. 41 ust. 4 pkt 2 ustawy z 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych, wykreślenia go z ewidencji i do sporządzenia korekty dokonanego wpisu w tej ewidencji. Początkowo więc, po wejściu w życie tej regulacji, organy PIP dokonywały merytorycznej oceny charakteru pracy wykonywanej przez pracownika na określonym stanowisku pracy, aby móc ją zakwalifikować jako tę, która spełnia (bądź nie) wymagane kryteria. Ocena była dokonywana bez względu na to, czy stanowisko, na którym pracownik wykonywał pracę, znajdowało się w prowadzonym przez pracodawcę wykazie stanowisk pracy, na których są wykonywane prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. Jeśli przeprowadzona kontrola wypadła pozytywnie dla pracownika, to organy PIP wydawały decyzję o nakazaniu pracodawcy umieszczenia takiego pracownika w ewidencji. I sądy takie postępowanie inspekcji akceptowały. Później stanowisko sądów uległo zmianie. Uznały one (por. wyrok NSA z 4 stycznia 2013 r., I OSK 908/12), że rolą organu PIP jest jedynie nakazanie pracodawcy umieszczenia pracownika w ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze w oparciu o stan faktyczny, w którym zakwalifikowanie pracy danego pracownika do tego rodzaju prac nie jest sporne, ewentualnie gdy spór został już rozstrzygnięty, a dane pracownika nie figurują w ewidencji. Istnienie sporu w tym względzie uniemożliwia zatem władczą ingerencję PIP. Przynajmniej na razie. Niedługo jednak uprawnienia PIP w tej kwestii mogą się zmienić. Stosowna nowelizacja ustawy o PIP i ustawy o emeryturach pomostowych została już 14 kwietnia przyjęta przez rząd. Jej wejście w życie spowoduje, że skarga pracownika do PIP (mająca uzasadnione podstawy) odniesie skutek (poprzez umieszczenie go w ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze) zarówno wtedy, gdy stanowisko, na którym wykonuje on swoją pracę, znajduje się już w wykazie stanowisk pracy, na których tego typu prace są wykonywane, jak i wówczas, gdy pracodawca nie umieścił go w wykazie. W drugim przypadku organ PIP nakaże pracodawcy, oprócz uzupełnienia ewidencji, również rozszerzenie wykazu o stanowisko, na którym skarżący pracownik wykonuje określony rodzaj pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. ©?
Podstawa prawna
Art. 41 ust. 6 ustawy z 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych (Dz.U. nr 237, poz. 1656 ze zm.).