Znęcanie się nad pracownikiem musi być udokumentowane konkretnymi przykładami

Odszkodowanie dla podwładnego za mobbing powinno być wypłacone dopiero wtedy, gdy zostaną wskazane konkretne zdarzenia lub okoliczności niewłaściwego zachowania przełożonego. Tak orzekł Sąd Najwyższy.

Jedna z pracownic firmy ubezpieczeniowej wypowiedziała umowę o pracę ze względu na mobbing, jakiego dopuszczał się wobec niej szef oddziału. Jednocześnie wniosła sprawę do sądu i zażądała od pracodawcy odszkodowania, które łącznie miało wynieść 812 tys. zł. Kobieta stwierdziła, że ze względu na molestowanie psychiczne i nierówne traktowanie w zatrudnieniu (pomijanie przy premii i nieuzasadnione obniżanie wynagrodzenia) nabawiła się rozstroju nerwowego.

Czy kodeks pracy zakazuje mobbingu i molestowania? Obalamy rozpowszechniane mity

Sąd I instancji ustalił, że szef oddziału naruszał obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego przewidziany w art. 100 par. 2 pkt 6 kodeksu pracy. Stwarzał złą atmosferę w pracy, zaostrzał konflikty, upokarzał podwładnych, co zresztą było powodem podjęcia przez pracownicę decyzji o odejściu z firmy. Sąd podkreślił, że z zebranego materiału dowodowego wynika, iż mężczyzna jest osobą konfliktową, apodyktyczną i niepanującą nad emocjami. W efekcie zasądził poszkodowanej 80 tys. zł.

Sprawa trafiła do sądu II instancji, który potwierdził, że pracownica była obrażana przez przełożonego w związku ze zgłaszanymi przez nią uwagami co do prawidłowości funkcjonowania jednostki. Podkreślił, że nie ulega wątpliwości, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania kobiety w zatrudnieniu, jak również mobbingowania jej w rozumieniu art. 94³ par. 2 i 3 k.p. Sąd Apelacyjny uznał, że zasądzone na rzecz pracownicy zadośćuczynienie od pracodawcy w kwocie 80 tys. zł (w tym 50 tys. zł za niedozwolone zachowania mobbera oraz 30 tys. zł za nieprzeciwdziałanie mobbingowi przez jego przełożonych) nie było zbyt wygórowane. W efekcie oddalił apelację.

Następnie sporem zajął się Sąd Najwyższy (SN), który orzekł, że z uzasadnienia zaskarżonego wyroku nie wynika, jakie konkretne zdarzenia lub okoliczności sąd niższej instancji zakwalifikował jako mobbing. SN podkreślił też, że sędzia apelacyjny nie wymienił konkretnego rodzaju oraz rozmiaru rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem. Tymczasem – zdaniem SN – sędzia nie powinien ograniczać swoich rozważań i wywodów do ogólnikowych i w dużej mierze teoretycznych sformułowań typu „używanie w rozmowach z podwładną władczego tonu”. Sąd stwierdził także, że „sąd apelacyjny nie wymienił żadnych indywidualnych zdarzeń lub zachowań przełożonego pracownicy, które uznane zostały w postępowaniu za mobbing”. W efekcie Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.

ORZECZNICTWO

Wyrok Sądu Najwyższego z 22 stycznia 2015 r., sygn. akt III PK 65/14. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia