W takim przypadku pracownik za nieuzasadnione rozwiązanie umowy dostanie rekompensatę w wysokości trzech pensji. Inaczej będzie przy rozstaniu natychmiastowym.
Trwają prace nad zmianami w kodeksie pracy w zakresie zrównania okresu wypowiedzenia umów terminowych i nieterminowych. Dla obu rodzajów umów będą one wynosiły tyle samo co przy umowach zawartych na czas nieokreślony. Będzie to: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Obecnie jednak okresy wypowiedzenia umowy o pracę uregulowane w kodeksie pracy (dalej: k.p.) są zróżnicowane dla poszczególnych rodzajów umów i w niektórych przypadkach mogą być wydłużane.
Dla materialnie odpowiedzialnych
Chodzi o pracownika zatrudnionego na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mu mienie. Gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, strony mogą się umówić, że okres wypowiedzenia będzie trwał nie 2 tygodnie, ale miesiąc, a jeśli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy - nie miesiąc, ale 3 miesiące (art. 36 par. 5 k.p.). W myśl tego przepisu wydłużenie okresu wypowiedzenia może dotyczyć tylko pracowników, którym powierzono mienie z obowiązkiem jego zwrotu lub wyliczenia się. W praktyce chodzi przede wszystkim o magazynierów, sprzedawców, kierowników sklepów czy przedstawicieli handlowych.
Takie wydłużenie okresu wypowiedzenia może być korzystne dla pracodawcy z uwagi na fakt, że daje mu więcej czasu na dokładne rozliczenie danego pracownika odpowiedzialnego materialnie, zwłaszcza w przypadku konieczności przeprowadzenia skomplikowanego i pracochłonnego remanentu. Wydłużenie wypowiedzenia musi być dokonane zgodnie przez obie strony umowy o pracę i zawarte w tej umowie. Zapis dokonujący tego wydłużenia może być wprowadzony do umowy o pracę w każdym czasie jej trwania.
Zgodną wolą stron
Strony mogą także i w innych okolicznościach zamieścić w umowie o pracę dłuższe od ustawowych okresy wypowiedzenia, np. 6-miesięczne. Możliwość zamieszczenia takich zapisów była kilkakrotnie przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego, który generalnie uznawał takie zapisy za ważne i wiążące strony (np. uchwała z 9 listopada 1994 r., sygn. akt I PZP 46/94, OSNP 1995/7/87; wyrok z 2 października 2003 r., sygn. akt I PK 416/02, OSNP2004/19/328). Można więc uznać, że stanowisko Sądu Najwyższego jest już w tym zakresie ugruntowane.
Istotne jest przy tym, że oceny, czy zapis umowy o pracę przewidujący dłuższy od ustawowego okres wypowiedzenia jest korzystny dla pracownika i przez to wiążący, należy dokonywać według okoliczności istniejących w chwili zawierania tego postanowienia umownego, a nie według okoliczności późniejszych, a już na pewno nie tych istniejących w dniu wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 10 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 97/05, M.P.Pr. 2006/8/424).
Jest limit
Zastrzeżenie przez strony dłuższego okresu wypowiedzenia ma istotne konsekwencje w razie dochodzenia przez pracownika roszczeń odszkodowawczych w związku z wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Dotyczy to zwłaszcza umowy na czas nieokreślony. Jednak odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy nie może przekroczyć wysokości wynagrodzenia 3-miesięcznego. Nie ma więc podstaw do zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania wyższego niż odpowiadającego wynagrodzeniu za 3 miesiące (wyrok SN z 30 listopada 2012 r., sygn. akt I PK 132/12, DGP 2013/116/8).
Natomiast w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia pracownik mógłby dochodzić zapłaty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za ustalony umownie dłuższy okres wypowiedzenia (art. 58 k.p.). Dopuszczalne jest wówczas także dochodzenie wyższego odszkodowania, na co wskazywał Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 27 listopada 2007 r. (sygn. akt SK 18/05, OTK-A 2007, nr 10, poz. 128).
Ważne
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia
Podstawa prawna
Art. 36, 45, 471 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
