Polecenie pracodawcy może wykraczać poza rodzaj umówionej pracy. Nie może jednak jej zmieniać na inną.
Pracowniczy obowiązek wykonywania poleceń przełożonych wynika z samej istoty stosunku pracy. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Staranne i sumienne wykonywanie pracy polega na dołożeniu wszelkiej staranności, której należy oczekiwać od dobrego pracownika przy uwzględnieniu okoliczności, w których praca jest wykonywana, oraz możliwości psychofizycznych pracownika.

Są ograniczenia

Pracownik ma obowiązek wykonywać polecenie pracodawcy (art. 100 par. 1 k.p.), o ile dotyczy ono pracy, jest zgodne z umową o pracę (dotyczy czynności wynikających z rodzaju umówionej pracy – mieści się w zakresie obowiązków pracownika) i nie jest sprzeczne z przepisami prawa (nie tylko prawa pracy, ale i np. prawa karnego).
Gdy polecenie przełożonego nie wykracza poza rodzaj umówionej pracy, wówczas odmowa jego wykonania jest naruszeniem obowiązków pracowniczych i może stanowić podstawę do dyscyplinowania pracownika, a nawet rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym.
Ujęty formalnie zakres czynności pracownika nie stanowi zamkniętego zakresu jego obowiązków. Zakres polecenia dotyczącego pracy na podstawie art. 100 par. 1 k.p. może być bowiem szerszy niż rodzaj umówionej pracy. Nie oznacza to jednak, że ustalony zakres obowiązków jest bez znaczenia, gdyż w przeciwnym razie bezprzedmiotowe byłyby przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym albo o powierzaniu na określony czas innej rodzajowo pracy w razie uzasadnionych potrzeb pracodawcy.
Powierzenie innej pracy nie prowadzi do rozwiązania umowy

Zobacz również
Z jednej strony rodzaj umówionej pracy daje więc pracownikowi gwarancję pewności w zakresie obowiązków i odpowiedzialności. Z drugiej natomiast wyznacza zakres uprawnień i kierownictwa pracodawcy. Pracodawca zatem nie może - poprzez wydawanie poleceń z powołaniem się na art. 100 par. 1 k.p. - obchodzić art. 29 par. 1 pkt 1 k.p., dotyczącego rodzaju umówionej pracy i w trybie polecenia służbowego zmienić pracownikowi pracę na inną niż umówiona (wyrok SN z 12 kwietnia 2012 r., sygn. akt II PK 216/11, LEX nr 1162590).
Trzeba jednak zaznaczyć, że pracodawca będzie niekiedy mógł polecić pracownikowi wykonywanie innej – aniżeli określona umownie – pracy. Takie sytuacje mogą wystąpić w czasie przestoju lub przy powierzeniu pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę na czas nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowych (dopuszczalne w razie wystąpienia uzasadnionych potrzeb pracodawcy).

Można odmówić...

Pracownik może też sam ocenić, czy ma zdolność i możliwość wykonania polecenia wykraczającego poza jego obowiązki, niezależnie od tego, że polecenie służbowe nie może prowadzić do trwałej (długotrwałej) zmiany rodzaju umówionej pracy.
W sytuacji szczególnej - np. ze względu na niezapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy – może odmówić wykonania polecenia. Zgodnie bowiem z art. 210 par. 1 k.p. w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
Ponadto pracownik nie ma obowiązku stosować się do bezprawnych poleceń pracodawcy (przełożonego), chociażby dotyczyły one pracy umówionego rodzaju. W tej ostatniej sytuacji (gdy polecenie przełożonego jest niezgodne z prawem) pracownik nie tylko może, ale wręcz powinien odmówić wykonania takiego polecenia. Bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę w trybie art. 45 par. 1 k.p. (wyrok SN z 10 września 1997 r., sygn. akt I PKN 244/97, OSNAP 1998/12/358).
Dodatkowo takie bezkrytyczne wykonanie bezprawnego polecenia, którego realizacja choćby potencjalnie zagraża interesom pracodawcy i którego szkodliwości dla tych interesów pracownik był albo powinien być świadomy, może zostać zakwalifikowane jako naruszenie określonego w art. 100 par. 2 pkt 4 k.p. pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (wyrok SN z 2 czerwca 2010 r., sygn. akt II PK 364/09, M.P.Pr. 2010/12/648-653).

...ale nie zawsze

Jeśli pracownik odmawia wykonania polecenia świadczenia pracy umówionej lub zgodnej z jego kwalifikacjami, musi liczyć się z tym, że zostanie to zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku realizacji zadań. Stanie się to nawet wówczas, gdy pracodawca nie zachowa wymaganych warunków do zmiany warunków pracy (np. w zakresie miejsca jej świadczenia). Wniosek taki wynika z niedawnego wyroku SN z 14 listopada 2013 r. (sygn. akt II PK 37/13, LEX nr 1400152).
Podporządkowanie pracownika oznacza także, że pracownik nie może uchylać się od polecenia stawienia się w zakładzie pracy nawet wówczas, gdy został powiadomiony, że po stawieniu się pracodawca podejmie czynności zmierzające do zakończenia stosunku pracy. Tak jednoznaczny pogląd wynika z wyroku SN z 4 grudnia 2012 r. (sygn. akt I PK 204/12, OSNP 2013/23-24/272). [przykład]
PRZYKŁAD
Sąd po stronie przełożonego
Pracownik po otrzymaniu od przełożonego propozycji rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron (alternatywą było wypowiedzenie umowy przez pracodawcę) poprosił o czas do namysłu. Przełożony się zgodził. Polecił natomiast pracownikowi, aby z tego powodu stawił się u przełożonego w tym samym dniu, pod koniec pracy. Powód to polecenie zlekceważył (nie stawił się u przełożonego, nie wyjaśnił, z jakich powodów, unikał kontaktu telefonicznego). Pracodawca rozwiązał umowę o pracę z tym pracownikiem w trybie natychmiastowym z jego winy. Pracownik wniósł odwołanie do sądu pracy, domagając się odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy, wskazując jako powód swego zachowania stres i zdenerwowanie związane z perspektywą wręczenia pisma rozwiązującego umowę o pracę. Sąd pracy nie podzielił argumentów pracownika i powództwo oddalił.
Podstawa prawna
Art. 52 par. 1 pkt 1, art. 29 par. 1 pkt 1, art. 42 par. 1, art. 42 par. 4, art. 81 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).