Mobbing, podsłuchiwanie, brak pensji: 6 nieetycznych zachowań szefa wobec pracownika

Przepisy wyraźnie wskazują obowiązki pracodawcy, do których należy między innymi kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Jednak działania niektórych firm, zamiast pozytywnie wpływać na pozytywną atmosferę w pracy, zmierzają do antagonizowania zespołu i stanowią przykład łamania praw pracowniczych.

1. Dyskryminacja w miejscu pracy

Polscy pracownicy skarżą się na dyskryminację w miejscu pracy, a tymczasem zapisy prawa pracy zabraniają jej zarówno na etapie rekrutacji, jak i w momencie zatrudniania oraz zwalniania pracowników.

Zakazana jest więc dyskryminacja (bezpośrednia lub pośrednia), w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ponadto z orzecznictwa sądów wynika, że za dyskryminację uznać można również nierównomierne traktowanie pracowników, w tym przyznanie niektórym pracownikom mniejszych praw niż przysługują ich kolegom, zatrudnionym na podobnych stanowiskach i wykonującym pracę o zbliżonym charakterze.

Dyskryminowany pracownik może między innymi wystąpić do sądu pracy z pozwem o odszkodowanie za wyrządzone szkody materialne lub domagać się zadośćuczynienia za doznaną krzywdę z tytułu nierównego traktowania. Jeśli dyskryminacja pracownika polegała na nierówności w zarobkach, poszkodowany może żądać wyrównania zarobków do wysokości wynagrodzenia otrzymywanego przez innych pracowników. Natomiast w przypadku, gdy dana osoba otrzymała wypowiedzenie umowy ze względu na jego wiek lub płeć, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Więcej o tym przeczytasz tutaj>> Czy pracodawca ma prawo zwolnić osobę, która osiągnęła wiek emerytalny.

2. Molestowanie seksualne

Przejawem dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na płeć jest molestowanie seksualne w miejscu pracy, stosunkowo rzadko zgłaszane przez polskich pracowników.

Molestowanie może przybrać formę szantażu seksualnego ze strony przełożonego lub polegać na stwarzaniu nieprzyjemnej atmosfery w miejscu pracy - w tym drugim przypadku sprawcą może być także współpracownik, który na przykład czyni pod adresem koleżanki wulgarne uwagi o charakterze seksualnym. Do innych zachowań kwalifikowanych jako molestowanie seksualne można zaliczyć również między innymi gesty o podłożu seksualnym jak dotykanie czy przytulanie, przesyłanie w formie elektronicznej nieprzyzwoitych treści czy proponowanie wprost kontaktu seksualnego.

Co ważne, molestowanie jest to zachowanie wbrew woli ofiary, wywołujące w niej przekonanie, że sprzeciw wpłynie negatywnie na jej warunki zatrudnienia.

Na podstawie przepisów kodeksu pracy, pracownik za molestowanie może domagać się od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Z kolei w postępowaniu cywilnym może wnioskować o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę lub zapłaty odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny. Ponadto niektóre czyny uznawane za przejaw molestowania seksualnego podlegają pod kodeks karny.

3. Mobbing

Liczba skarg na dyskryminację w miejscu pracy, wpływających do PIP, jest podobna do tych ze względu na mobbing. Za mobbing w miejscu pracy jest uznawane uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, wywołujące u niego między innymi zaniżoną samoocenę przydatności zawodowej. Celem takich działań jest ośmieszenie, poniżenie czy odizolowanie pracownika od reszty załogi.

Mobberem może być zarówno pracodawca, bezpośredni przełożony, jak i współpracownik, jednak to na pracodawcy ciąży odpowiedzialność za tego typu bezprawne działania - także popełniane przez osoby trzecie. Co do zasady, dana osoba żąda więc rekompensaty za doznaną krzywdę właśnie od pracodawcy. Do roszczeń przysługujących pracownikowi z tytułu mobbingu (na podstawie przepisów kodeksu pracy) należą:

• zadośćuczynienie za doznaną krzywdę w przypadku, gdy mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia,
• odszkodowanie, jeśli z powodu mobbingu nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę.

Mobbing stanowi jednak nie tylko naruszenie przepisów prawa pracy, ale także prawa cywilnego. Kodeks cywilny pozwala więc żądać od pracodawcy zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną wskutek naruszenia dóbr osobistych lub o zapłatę odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny. Co ważne, do odpowiedzialności może zostać pociągnięty w tym wypadku także mobber-kolega z pracy. Więcej na ten temat przeczytasz tutaj>>

4. Podsłuchiwanie pracowników

Polscy pracodawcy nadużywają również prawa do kontroli podwładnych, dopuszczając się między innymi podsłuchiwania pracowników.

Tymczasem nawet podsłuchiwanie rozmów pracownika przez telefon służbowy w czasie pracy jest niedozwolone i jest naruszeniem tajemnicy komunikowania się, które przyznaje obywatelom - wraz z prawem do ochrony prywatności - Konstytucja RP.

>>Czytaj też: 7 grzechów głównych pracodawców, czyli jak łamane są nasze prawa

Za podsłuchiwanie pracowników pracodawca poniesie więc odpowiedzialność karną (podlegającą karze grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch), chyba, że pracownik jest zamieszany w przestępstwo - wtedy można założyć podsłuch czasowo, na okres działań zmierzających do ujawnienia przestępstwa lub jego sprawcy. Pracownicy, którym pracodawca na przykład zamontował urządzenie podsłuchowe w pomieszczeniu, w którym przebywają, mogą także domagać się zadośćuczynienia za naruszenie ich dóbr osobistych.

Natomiast podsłuch może być dopuszczalny, jeśli pracownik zostanie o nim poinformowany i wyrazi na niego zgodę. Zazwyczaj chodzi w tym wypadku o odsłuchiwanie rozmów telefonicznych pracowników, którzy odbywają rozmowy z klientami czy kontrahentami.

5. Niepłacenie w terminie wynagrodzeń

Sprzeczne z przepisami jest także wypłacanie pensji pracownikom w ratach lub z opóźnieniem.

Kodeks Pracy nakłada na pracodawcę obowiązek wypłacania wynagrodzenia zasadniczego co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Z zasady robi się to z dołu, czyli za pracę wykonaną, niezwłocznie po ustaleniu jej pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Pensję można przelewać także z góry, o ile takie ustalenia zostaną przyjęte w zakładzie (na przykład w przypadku nauczycieli). Jeżeli dzień wypłaty jest wolny od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

Przy czym przepisy dotyczące daty wypłaty wynagrodzenia mają charakter bezwzględnie obowiązujący, tak więc jeśli pracodawca zwleka z wypłatą wynagrodzenia lub chce wypłacać je w innym sposób niż raz w miesiącu (na przykład w ratach), pracownik ma do wyboru trzy opcje: zgłosić sprawę do inspekcji pracy, pozwać pracodawcę lub rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia. Jak dokładnie uzyskać od pracodawcy zaległe wynagrodzenie, dowiesz się tutaj>>

Dla pracownika nie ma przy tym znaczenia, jakie powody podaje pracodawca w momencie, gdy usprawiedliwia zwłokę w przekazaniu pensji - może być to także opóźnienie spowodowane okolicznościami, na które firma nie miała wpływu.

O innych błędach pracodawcy przy wypłacie wynagrodzenia przeczytasz tutaj>>