Pracownik spółki córki może domagać się podwyżki, jeśli wykaże, że w firmie matce zarabia się więcej. To ostrzeżenie dla korporacji.
Nierówne traktowanie w Polsce / Dziennik Gazeta Prawna
Pracodawcom nie będzie się już opłacało sztucznie dzielić firm na kilka spółek zależnych od centrali. Taki skutek może wywołać orzeczenie Sądu Najwyższego z 18 września 2014 r. (sygn. akt III PK 136/13). Na baczności muszą się mieć wszystkie holdingi, które powstawały tylko po to, aby ominąć przepisy gwarantujące zatrudnionym lepsze warunki pracy. A w praktyce to ich centrale nadal decydują o codziennej działalności wszystkich podległych podmiotów jednej grupy kapitałowej.

Co orzekł sąd

Sąd Najwyższy uznał, że pracownicy różnych – formalnie – pracodawców mogą porównywać swoją sytuację pod kątem ewentualnej dyskryminacji, o ile doszło do przypadku nadużycia przez spółkę konstrukcji osobowości prawnej. Porównywanie sytuacji i ewentualne dochodzenie np. podwyższenia pensji jest zatem możliwe w sytuacji, gdy rzeczywisty właściciel zakładu pracy doprowadza swoim działaniem (przekształcając odpowiednio struktury organizacyjne) do formalnego związania pracownika umową z podmiotem od siebie uzależnionym i pozbawionym uprawnień właścicielskich, co może prowadzić do obejścia prawa i uniknięcia zobowiązań wobec pracowników.
– To jest sedno orzeczenia SN. Swoje warunki zatrudnienia mogą porównywać pracownicy różnych spółek, ale ściśle związanych ze sobą ekonomicznie i organizacyjnie, czyli np. w sytuacji gdy z punktu widzenia działu kadr cały holding jest jednym podmiotem, a jedynie w KRS-ie figurują trzy odrębne spółki, które go w praktyce tworzą – tłumaczy Grzegorz Ruszczyk, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski Paruch.
Więź trzeba jednak zawsze oceniać odrębnie do konkretnego przypadku.
– SN wydawał też orzeczenia, w których pomimo podobnego stanu faktycznego inaczej interpretował przepisy o dyskryminacji – podkreśla Patrycja Szałas-Maciąga, adwokat z kancelarii JS Legal.
Wskazuje na wyrok SN z 15 listopada 2013 r. (sygn. akt III PK 20/13), zgodnie z którym pozwany oddział spółki i sama spółka nie zostały uznane za ściśle ze sobą powiązane.
W omawianej sprawie SN uznał jednak, że skoro obowiązujące przepisy nie zawierają żadnych szczególnych konstrukcji przeciwdziałających nadużywaniu podmiotowości prawnej, to konieczna jest taka wykładania obowiązujących przepisów, która umożliwi przeciwdziałanie skrajnemu naruszaniu prawa do tworzenia podmiotów w ramach jednej grupy kapitałowej. I wyeliminuje obchodzenie prawa pracy. Dlatego orzekł o możliwości porównywania sytuacji pracowników różnych – pod względem formalnym – spółek tego samego holdingu.

A zagranica?

W kontekście wyroku SN otwarte pozostaje pytanie, czy przedstawione w nim stanowisko może dotyczyć także międzynarodowych korporacji. Prawnicy podają to w wątpliwość.
– Polskie prawo pracy nie działa eksterytorialnie i ma zastosowanie tylko do pracowników zatrudnionych w Polsce. Wątpliwe jest zatem zastosowanie wskazanych przepisów do porównania warunków zatrudnienia w przedsiębiorstwach polskich do tych działających i zatrudniających pracowników w innych krajach UE – uważa Patrycja Szałas-Maciąga.
Zastrzeżenia w tym zakresie przedstawia także Grzegorz Ruszczyk.
– Pod względem procesowym wydaje się, że pracownik międzynarodowej firmy, który wykonuje swoje obowiązki w międzynarodowym zespole jej pracowników i ma identyczne jak oni obowiązki, a zarabia mniej, mógłby domagać się wyższej płacy – podkreśla.
Czy osoba na niepełnym etacie ma prawo do zapłaty za dodatkową pracę?
Czy osoba na niepełnym etacie ma prawo do zapłaty za dodatkową pracę?

Zobacz również
Jego zdaniem możliwe wydaje się także dochodzenie ustalenia istnienia stosunku pracy z zagraniczną spółką matką (co oznaczałoby konieczność zrównania jego płac).
– W sumie jednak za niedopuszczalnością wspomnianej konstrukcji przemawia m.in. to, że zasady wynagradzania są różnie unormowane w poszczególnych krajach, np. obowiązuje w nich różna płaca minimalna – tłumaczy Grzegorz Ruszczyk.
Patrycja Szałas-Maciąga z kolei zwraca uwagę na to, że możliwości porównywania sytuacji pracowników firm z różnych krajów nie przewidują ani przepisy unijne, ani orzeczenia Trybunału Sprawiedliwości UE.
– Co więcej, zdaniem TSUE nakaz zastosowania konkretnej płacy obowiązujący w danym państwie do pracowników z innego kraju będzie stanowić naruszenie traktatowej swobody świadczenia usług (wyrok w sprawie C-549/13) – dodaje.
Jednak i w tym zakresie są wątpliwości. Polska przed wejściem do UE musiała wprowadzić do kodeksu pracy przepisy antydyskryminacyjne, właśnie ze względu na konieczność dostosowania krajowego ustawodawstwa do regulacji unijnych. Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy obowiązuje wszystkie państwa członkowskie UE. W praktyce zatem to sądy będą musiały zdecydować o dopuszczalności pozwu o wypłacenie np. w Warszawie pensji, jaką zarabia osoba na podobnym stanowisku w centrali międzynarodowej firmy w Berlinie lub Londynie. Oczywiście biorąc pod uwagę orzeczenie SN.