Nasz czytelnik nie dał spodziewanego awansu swojej długoletniej pracownicy. – W rewanżu – tak sądzę – oskarżyła mnie o molestowanie – pisze pan Piotr. – Zostałem zawieszony w pełnieniu obowiązków na czas wyjaśnienia sprawy, która trafiła do zagranicznej centrali. Kobieta twierdzi, że ma świadka zdarzenia, a mnie grozi utrata nie tylko zatrudnienia, ale również reputacji. W rezultacie mogę już nigdy nie znaleźć pracy w zawodzie. Jestem zrozpaczony. Jak mam walczyć z wyssanymi z palca oskarżeniami – pyta mężczyzna. – Jak mogę się bronić.
Z każdym awansem w pracy łączą się nie tylko prestiż wyższej pozycji w niej zajmowanej, większe poważanie wśród kolegów, ale i wyższe wynagrodzenie. Zwłaszcza długoletni pracownicy firm, zazdrośnie patrzący, jak młodsi stażem wyprzedzają ich w wyścigu do kierowniczych stanowisk, uważają, że awans im się po prostu należy. Właśnie dlatego, że są wierni jednemu pracodawcy. To przejaw „starego” myślenia, bo teraz długoletni pracownicy to zjawisko coraz rzadsze. Jednak w każdej firmie znajdzie się zawsze taki zasiedziały podwładny, który po cichu liczy na to, że wreszcie zostanie dostrzeżony. Choć nie zawsze po cichu.
Reklama
Niekiedy, jak w opisanym przypadku, frustracja z powodu nieotrzymanego lepszego stanowiska w firmie – kto wie, czy nie była ona wynikiem wcześniejszych zawodów – obraca się przeciwko bezpośredniemu szefowi. W opisanym przypadku to on, zdaniem pracownicy, jest winien – więc musi ponieść karę. Stawia więc wszystko na jedną kartę i oskarża Bogu ducha winnego szefa. Zdawałoby się, że jest to przypadek bardziej dla psychologa niż prawnika. Pozostaje jednak pytanie, jakie stosunki łączyły szefa i podwładną.

Reklama
Obowiązujący dziś model w nowoczesnych firmach, w których wszyscy mówią sobie na ty, umożliwia skrócenie dystansu. A to nie zawsze ułatwia sprawę, bo pseudokumpelskie stosunki wcale nie poprawiają atmosfery w pracy. Skoro kobieta pozwoliła sobie na tak radykalny krok, musiała być przekonana, że jej działanie trafi na podatny grunt, czyli zostanie uznana za wiarygodną, a jej szef, czyli pan Piotr – za występnego. Być może zachowywał się na tyle swobodnie (czytaj: lekkomyślnie), że lekko flirtował z paniami w firmie, komplementował je albo słuchał zwierzeń dotyczących ich osobistych kłopotów. Co naturalnie nie oznacza, że jest winien. Z listu czytelnika wynika, że pracownica w celu uzyskania określonych korzyści świadomie i bez pardonu narusza jego dobra osobiste.
Co powinien zrobić? Na pewno nie może biernie czekać na rozwój wypadków. Musi działać. Jeśli są jakiekolwiek dowody na to, że podwładna wcześniej go nagabywała o awans, np. wysyłała e-maile, SMS-y, czytelnik powinien włączyć je zaraz jako koronne argumenty do swojej obrony. Dobrym rozwiązaniem może być konfrontacja przy wspólnych przełożonych – niech pracownica ujawni rzekomego świadka. Może się okazać, że go po prostu nie ma, a wtedy problem sam się rozwiąże. Warto też popytać kolegów, dawnych szefów kobiety – być może oni też w przeszłości byli nagabywani przez nią o awans. To kolejny argument dla niesłusznie oskarżonego mężczyzny. Przydałaby się również opinia psychologa.
Pan Piotr powinien także wystosować list do zagranicznej centrali, przedstawiający jego punkt widzenia, dotychczasowe osiągnięcia w pracy, opinie jego bezpośrednich podwładnych. I jak najszybciej załatwić sobie dobrego prawnika. Niewykluczone, że gdy kobieta zrozumie, iż sprawa może mieć finał w sądzie – sama odstąpi od oskarżeń.
Podstawa prawna
Art. 23–24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.). Art. 212 ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. z 1997 r. nr 88, poz. 553 ze zm.).

PORADA EKSPERTA

Tamara Pokrzywka-Bensalem, adwokat

W sytuacji złożenia przez pracownika skargi o molestowaniu przez przełożonego przede wszystkim należałoby spróbować odeprzeć twierdzenia podwładnego – podważyć zgłoszone dowody oraz przedstawić dowody potwierdzające bezzasadność oskarżenia. Niezależnie od aktywnego udziału we wskazanym postępowaniu trzeba rozważyć wystąpienie przeciwko pracownikowi z pozwem o ochronę dóbr osobistych. W tym postępowaniu można żądać, aby sąd zobowiązał pracownika do złożenia oświadczenia o nieprawdziwości jego twierdzeń, przeproszenia przełożonego oraz zasądził odpowiednią kwotę tytułem zadośćuczynienia. W razie powstania szkody (np. utrata zarobków spowodowana zawieszeniem w pełnieniu obowiązków) pokrzywdzony może domagać się jej naprawienia na zasadach ogólnych. Pod rozwagę poddać należy możliwość złożenia prywatnego aktu oskarżenia przeciwko pracownikowi, którego zachowanie, polegające na formułowaniu bezzasadnego zarzutu molestowania, może zostać zakwalifikowane jako przestępstwo zniesławienia.