Za mobbing w miejscu pracy, czyli za uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, wywołujące u niego między innymi zaniżoną samoocenę przydatności zawodowej, odpowiada przede wszystkim pracodawca.

Zgodnie z kodeksem pracy, pracodawca odpowiada zarówno za czyny wypełniające znamiona mobbingu, jak też za sytuacje, w których naruszył obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawca musi bowiem zapewnić pracownikom takie warunki pracy, by nie byli nękani. Jak sprecyzował ten zapis Sąd najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2011 roku (sygn. I PK 35/11), może to robić poprzez prowadzenie szkoleń, wprowadzenie wewnętrznej regulacji zapobiegającej mobbingowi lub umożliwiającej uzyskanie ochrony przez ofiary.

Pracodawca odpowiada przy tym także za mobbing, którego dopuścił się inny pracownik, współpracownik pracodawcy, osoba świadcząca na rzecz pracodawcy pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a nawet małżonek lub dorosłe dziecko pracodawcy.

Czego można domagać się od pracodawcy

Co do zasady, dana osoba żąda więc rekompensaty za doznaną krzywdę właśnie od pracodawcy. Do roszczeń przysługujących pracownikowi z tytułu mobbingu (na podstawie przepisów kodeksu pracy) należą:

  • zadośćuczynienie za doznaną krzywdę,
  • odszkodowanie.

O zadośćuczynienie może domagać się pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, potwierdzony odpowiednim zaświadczeniem lekarskim. Granice wysokości tego zadośćuczynienia nie zostały dokładnie określone, w sądownictwie przyjęto, że powinno ono mieć charakter kompensacyjny.

Została zakreślona natomiast dolna kwota odszkodowania - nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jednak można się o nie ubiegać tylko wtedy, gdy z powodu mobbingu nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę.

W obydwu przypadkach to pracodawca musi wykazać, że jest niewinny.

Czego pracownik może żądać od kolegi z pracy

Mobbing stanowi jednak nie tylko naruszenie przepisów prawa pracy, ale także prawa cywilnego. - Ponieważ istota mobbingu zasadza się na naruszeniu dóbr osobistych pracownika, to konsekwencją jest możliwość dochodzenia roszczeń na podstawie kodeksu cywilnego np. roszczenie o zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną wskutek naruszenia dóbr osobistych lub o zapłatę odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny - tłumaczy Sebastian Kryczka, ekspert prawa pracy.

Kodeks cywilny pozwala więc żądać od pracodawcy naprawienia szkody, jeśli w wyniku mobbingu doszło do rozstroju zdrowia psychicznego lub fizycznego albo do uszkodzenia ciała. Chodzi między innymi o koszty leczenia, utratę zdolności do pracy czy o zmniejszenie się możliwości zarobkowania w przyszłości.

Jeśli ofiara mobbingu utraci całkowicie lub częściowo zdolność do pracy, pracodawca może zostać również zmuszony do wypłacania jej renty (czasowej lub stałej) pokrywającej zmniejszenie zarobków po utracie zdrowia.

>>Przeczytaj też o ważnym wyroku SN: Za mobbing można pozwać nie tylko szefa, ale też kolegę

Najważniejsza różnica pomiędzy roszczeniami pracowniczymi a cywilnymi jest taka, że zadośćuczynienie z kodeksu cywilnego pokrywa sprawca mobbingu, a więc niekoniecznie pracodawca - także na przykład współpracownik, jeśli to on szykanował. Pracownik musi wskazać, jakie dobro osobiste naruszył mobber - może to być na przykład godność osobista czy dobre imię. Co jednak istotne, w tym przypadku pracownik musi przekonać sąd, że doznał szkody w wyniku niezgodnej z prawem lub zasadami współżycia społecznego atmosfery w miejscu pracy, ale nie musi wskazywać wszystkich przesłanek mobbingu.

Oznacza to jednocześnie, że w przypadku, gdy roszczenia są oparte o kodeks cywilny, to osoba oskarżająca o mobbing musi przed sądem udowodnić, że działania pracodawcy były bezprawne. A to oznacza, że ciężar dowodu spoczywa na pokrzywdzonym pracowniku, a nie na sprawcy mobbingu.

Ochrona cywilna łączy się również z wyższymi kosztami postępowania niż ta dochodzona na podstawie kodeksu pracy. Przykładowo, opłata za pozew o ochronę dóbr osobistych wynosi  600 zł plus 5 proc. od dochodzonej kwoty, natomiast w sądzie pracy pozew zwolniony jest od opłaty, o ile dochodzona kwota jest niższa niż 50 tys. zł.