Pracodawca może upomnieć pracownika, nałożyć naganę czy karę pieniężną. Gdy jednak naruszy przy tym przepisy, zatrudniony może wnieść sprzeciw, a nawet wystąpić do sądu.
Czy można nie wysłuchać pracownika?
Reklama
Postanowiliśmy nałożyć karę pieniężną na naszego pracownika za naruszenie przepisów bhp. Decyzja o tym została podjęta następnego dnia po naruszeniu przez niego obowiązków. Pracownik nie przyszedł jednak do pracy. Przedstawił dwutygodniowe zwolnienie lekarskie. Czy ZUS ZLA przekreśla możliwość jego ukarania?

Reklama
Przy nakładaniu kar porządkowych pracodawca musi przestrzegać zasad określonych w kodeksie pracy. Dotyczą one m.in. terminu, w ciągu którego można ukarać pracownika. Kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Ponadto ukaranie jest możliwe tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Pracodawca nie może pominąć tego wysłuchania, chyba że zatrudniony zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia (wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99, OSNP 2000/17/644).
Kodeks pracy przewiduje, że gdy z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu na ukaranie nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika w pracy. Jeśli zatem pracownik wróci do pracy po dwóch tygodniach nieobecności, pracodawca będzie mógł go ukarać. Nie będzie to jednak możliwe, gdy zwolnienie lekarskie będzie kontynuowane i będzie trwało długo. Kodeks pracy nie przewiduje bowiem zawieszenia drugiego trzymiesięcznego terminu liczonego od daty dopuszczenia się przez pracownika naruszenia. Jeśli zatem nieobecność pracownika w pracy uniemożliwiająca wysłuchanie go przez pracodawcę będzie trwała na tyle długo, że upłyną trzy miesiące od dopuszczenia się naruszenia, to jego karalność się przedawni i nałożenie kary porządkowej nie będzie możliwe.
Podstawa prawna
Art. 109 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Czy naganę musi poprzedzać upomnienie
Zostałem ukarany naganą za notoryczny brak stroju służbowego i identyfikatora. Wiem, że naruszyłem obowiązek wynikający z regulaminu. Czy jednak pracodawca nie powinien zastosować najpierw upomnienia, z uwagi na to, że wcześniej nie byłem karany? Czy w razie wniesienia odwołania sąd może zmienić karę na łagodniejszą?
Pracodawca wybiera karę porządkową przewidzianą w kodeksie pracy odpowiednią do przewinienia pracownika. Nie jest zobowiązany do stosowania najpierw kary upomnienia, a dopiero potem nagany. Może zatem nałożyć karę nagany, mimo że zatrudniony dotychczas w ogóle nie naraził się na odpowiedzialność porządkową.
Przy stosowaniu kary porządkowej pracodawca bierze zwłaszcza pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Przyjmuje się, że gdy przewinienia – tak jak w przedstawionej sytuacji – powtarzają się, uzasadnione jest stosowanie nagany.
Z kodeksu pracy wynika, że sąd pracy, do którego występuje pracownik, może jedynie, jeśli uzna jego argumenty, uchylić karę porządkową. Nie jest natomiast uprawniony do zmiany, tzn. złagodzenia kary.
Podstawa prawna
Art. 108, art. 111, art. 112 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Czy tylko po sprzeciwie możliwy jest pozew
Pracodawca ukarał mnie karą porządkową nagany. Po wniesieniu sprzeciwu zmienił ją na upomnienie. Po dwóch miesiącach dowiedziałem się, że mogłem odwołać się do sądu. Czy jest już na to za późno, mimo że pracodawca nie pouczył mnie o prawie wniesienia pozwu?
Pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Skutkiem tego była w przedstawionej sytuacji zmiana przez pracodawcę kary nagany na upomnienie. W myśl kodeksu pracy pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o jego odrzuceniu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Sąd Najwyższy w wyroku z 9 maja 2000 r. (I PKN 626/99, OSNP 2001/20/615) podkreślił, że termin do wystąpienia do sądu pracy o uchylenie kary jest terminem zawitym prawa materialnego i nie podlega przywróceniu. Ma to dla pracownika bardzo duże znaczenie, zwłaszcza że kodeks pracy nie zobowiązuje pracodawcy odrzucającego sprzeciw do pouczenia o 14-dniowym terminie wystąpienia do sądu. Gdy zatem pracownik nie dotrzyma tego terminu, sąd oddala jego powództwo.
Podstawa prawna
Art. 112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Czy odmowa przyjęcia pisma jest skuteczna
Pracodawca chciał mnie ukarać karą pieniężną. Odmówiłem jednak przyjęcia pisma o tym. Czy w ten sposób uniknąłem nałożenia kary?
O zastosowanej karze porządkowej pracodawca powinien zawiadomić pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych oraz datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. W piśmie kierowanym do pracownika musi się także znaleźć pouczenie o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Taki tryb postępowania wynika z kodeksu pracy.
Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerwca 2000 r. (I PKN 716/99, OSNP 2002/1/10) podkreślił, że odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu, jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 k.p. Zatem w analizowanej sytuacji nie można uznać, że pracownik uniknął nałożenia kary. Pismo w tej sprawie znajduje się w jego aktach osobowych.
Podstawa prawna
Art. 110 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Czy karę można nałożyć w każdym terminie
Z ważnych powodów rodzinnych spóźniłem się dwa razy do pracy we wrześniu. Gdy w styczniu wyraziłem się niepochlebnie o pracodawcy, wezwał mnie na rozmowę, a następnie 9 stycznia wręczył pismo o nałożeniu kary upomnienia za spóźnienia we wrześniu. Rzekomo dowiedział się o tym dopiero 5 stycznia. Czy to uprawnia pracodawcę do tak późnego wymierzenia kary?
Kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. W przedstawionej sytuacji wprawdzie nie upłynął jeszcze pierwszy termin, ale minął już drugi. Termin trzymiesięczny biegnie bowiem niezależnie od tego, czy pracodawca wie o zdarzeniu uzasadniającym zastosowanie kary, czy też nie.
Ponieważ w tym przypadku zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Jeśli pracodawca go odrzuci, zatrudniony może w ciągu 14 dni od zawiadomienia go o tym wystąpić do sądu pracy o uchylenie kary.
Podstawa prawna
Art. 109 par. 1, art. 112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Czy pracodawca może anulować karę
Pół roku temu zostałem ukarany upomnieniem. Nie odwoływałem się od tej decyzji. Jednak z uwagi na nieuniknione zmiany kadrowe w spółce zależy mi na tym, aby nie było w moich aktach śladu o tym ukaraniu. Czy jest to możliwe?
Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Jednak pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. Tak wynika z kodeksu pracy.
Przez nienaganną pracę należy rozumieć to, że na pracownika w ciągu roku od ukarania nie została nałożona kolejna kara porządkowa. Nie chodzi tu o wyjątkową postawę zatrudnionego, lecz o to, aby w tym czasie należycie wykonywał swoje obowiązki i nie naraził się na jakiekolwiek sankcje porządkowe.
Konsekwencją zatarcia ukarania jest obowiązek pracodawcy usunięcia z akt osobowych pracownika odpisu zawiadomienia o ukaraniu. Od tego momentu nikt nie może powoływać się na zastosowanie wobec zatrudnionego kary porządkowej. Gdyby pracodawca nie wykonał tego obowiązku, pracownik może wnieść przeciwko niemu pozew o nakazanie usunięcia z akt osobowych zawiadomienia o ukaraniu. Jeśli zatrudniony doznałby z tego powodu szkody, przysługuje mu także roszczenie o odszkodowanie.
Podstawa prawna
Art. 113, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Art. 471 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.).