Jedynym dopuszczalnym sposobem dyscyplinowania podwładnych są sankcje porządkowe przewidziane w kodeksie pracy. Za zastosowanie jakiejkolwiek innej można zapłacić grzywnę nawet do 30 000 zł
Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz, radca prawny w kancelarii Squire Patton Boggs Święcicki Krześniak / Dziennik Gazeta Prawna
Reklama

Reklama
Odmowa wykonania polecenia przełożonego, regularne nieusprawiedliwione spóźnienia, a nawet palenie w pracy, mogą prowadzić do nałożenia na pracownika kary porządkowej. W sytuacji, gdy zatrudniony łamie regulamin pracy, przedsiębiorca może nałożyć na niego jedynie jedną z kar porządkowych zdefiniowanych w ustawie z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.; dalej: k.p.). Stosowanie innych sankcji stanowi wykroczenie zagrożone grzywną w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.
Jakie zatem kary może stosować pracodawca wobec pracowników? Wybór rodzaju kary zależy od uznania pracodawcy, który każdorazowo powinien brać pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika oraz jego dotychczasowy stosunek do pracy. [tabela]
W jakim terminie
Kara może być zastosowana w ciągu 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, nie później jednak niż w ciągu 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
Warto podkreślić, iż usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy powoduje zawieszenie biegu dwutygodniowego terminu na nałożenie kary biegnącego od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o okolicznościach uzasadniających nałożenie kary. Jeżeli jednak od zaistnienia okoliczności uzasadniających nałożenie kary porządkowej upłyną trzy miesiące, wówczas pracodawca nie będzie mógł ukarać pracownika.
Przed wymierzeniem kary pracodawca musi dać pracownikowi szansę na wyjaśnienie sytuacji, w formie osobistej rozmowy lub – jeśli specyfika pracy uniemożliwia spotkanie – za pomocą telefonu lub korespondencji.
Jeżeli mimo stworzenia przez pracodawcę warunków do złożenia przez pracownika wyjaśnień, pracownik podejmuje decyzję o ich nieskładaniu, pracodawca nadal może skutecznie nałożyć na niego karę porządkową. Powyższe zostało potwierdzone przez SN w wyroku z 16 września 1999 r. (sygn. akt I PKN 114/99, OSNP 2000/17/644), zgodnie z którym pracodawca może stosować kary porządkowe bez uprzedniego wysłuchania pracownika tylko wówczas, gdy ten zrezygnował ze stworzonych mu w określonym miejscu i czasie możliwości ustnego złożenia wyjaśnień bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia.
O zastosowanej karze pracodawca powinien zawiadomić pracownika na piśmie, wskazując rodzaj i datę naruszenia obowiązków służbowych oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Dokumenty związane z wymierzeniem kary porządkowej przechowywane są w części B akt osobowych wraz z innymi dokumentami dotyczącymi nawiązania stosunku pracy i przebiegu zatrudnienia.
Zatarcie po roku
Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu należy usunąć z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może też z własnej inicjatywy (lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej) uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
Na zakończenie podkreślić należy, iż powody uzasadniające nałożenie na pracownika kary porządkowej mogą także uzasadniać wypowiedzenie mu umowy o pracę lub nawet rozwiązanie jej bez wypowiedzenia, gdyż przewinienie pracownika może być jednocześnie zakwalifikowane jako jedna z przesłanek wymienionych w art. 52 k.p. (przykładem takiego przewinienia może być niewątpliwie stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości). Warto także wskazać, iż zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 13 października 2008 r. (sygn. akt II PK 62/08, M.P.Pr. 2009/4/170) przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być wcześniejsze nałożenie na pracownika kary porządkowej. Zwolniony pracownik nie może skutecznie kwestionować takiego wypowiedzenia, jeżeli od kary nie odwołał się do sądu pracy.
Rodzaje kar wymierzanych zatrudnionym