Subskrybuj nas na Youtube
Zanim szef wręczy wypowiedzenie pracownikowi, który nie pojawił się w pracy, powinien wyjaśnić przyczynę nieobecności. Brak informacji o niej nie zawsze będzie naruszeniem podstawowych obowiązków
Co ma zrobić pracodawca, gdy pracownik nie przychodzi do pracy bez usprawiedliwienia? Wbrew pozorom tego typu przypadki wcale nie należą do rzadkości, a ustalenie przyczyny nieobecności nie jest proste, tym bardziej że stosowane coraz częściej elastyczne formy zatrudnienia temu nie sprzyjają. Nieobecność pracownika nie jest bowiem tak jednoznaczna jak wówczas, gdy nie ma go o określonej godzinie przy biurku lub maszynie. Dotyczy to np. osób zatrudnianych w systemach home office oraz przedstawicieli, którzy z reguły wykonują pracę poza siedzibą pracodawcy. Podobnie jest w wypadku tych, którzy mają zadaniowy system pracy, a do tego niepełny etat.
Kodeks pracy nie przewiduje obecnie porzucenia pracy, o czym niekiedy szefowie zapominają. Przed 1996 r. taka regulacja obowiązywała i skutkowała wygaśnięciem stosunku pracy w razie samowolnego uchylenia się pracownika od wykonywania pracy lub niestawienia się, bez zawiadomienia zakładu pracy o przyczynie nieobecności we właściwym terminie (nieobowiązujące art. 64-65 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502, dalej: k.p.). Obecnie pracodawca musi się posługiwać innymi formami rozstania z pracownikiem – wypowiedzeniem, rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia lub za porozumieniem stron.
Jednodniowe wolne
Czasem nieobecność ma charakter jednodniowej niedyspozycji. Szefowie w takich wypadkach skłonni są udzielić urlopu na żądanie pracownikowi, nawet jeśli wyraża taką chęć już po terminie (art. 1672 k.p.).
Z powodu incydentalnych nieobecności pracodawcy nakładają niekiedy na pracownika karę porządkową. Trzeba jednak pamiętać, że wolno to zrobić dopiero po wysłuchaniu pracownika, ale w odpowiednim terminie, tj. w ciągu 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i nie później niż w ciągu 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 k.p.).
Może choruje
Niekiedy nieobecność podwładnego wiąże się z nagłą, ciężką chorobą. Wtedy trudno postawić mu zarzut niepoinformowania pracodawcy o przyczynie nieobecności. Odwlekanie tego momentu może mieć jednak dla pracownika niekorzystne skutki.
W myśl art. 62 ust. 1 i ust. 3 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 159, dalej: ustawa zasiłkowa) zaświadczenie lekarskie ubezpieczony jest obowiązany dostarczyć płatnikowi zasiłków nie później niż w ciągu 7 dni od daty jego otrzymania. Niedopełnienie tego obowiązku powoduje obniżenie o 25 proc. wysokości zasiłku przysługującego za okres od 8. dnia orzeczonej niezdolności do pracy do dnia dostarczenia zaświadczenia lekarskiego, chyba że niedostarczenie zaświadczenia nastąpiło z przyczyn niezależnych od ubezpieczonego.
Nieterminowe dostarczenie zwolnienia lekarskiego przez chorego pracownika nie może być jednak powodem jego zwolnienia bez wypowiedzenia (wyrok SN z 14 listopada 2012 r., sygn. akt I PK 117/12, LEX nr 1308036).
Poważne zarzuty
Opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy w zasadzie nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., zob. wyrok SN z 22 września 1999 r., sygn. akt I PKN 270/99, OSNP 2001/2/40).
Jeśli jednak przyczyną niestawienia się jest brak chęci dalszej współpracy czy podjęcie innego zatrudnienia, o czym pracodawca się dowie, to wówczas takie zachowanie pracownika można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Skutkuje ono rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.). Przy czym nie może to nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę informacji o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Należy też zadbać o konkretne sformułowanie przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego. Jeśli później okaże się, że zachodziły szczególne przeszkody w usprawiedliwieniu nieobecności, to pracodawca będzie musiał przywrócić podwładnego do pracy.
Brak kontaktu
Najtrudniej wybrnąć z sytuacji, gdy pracownik nie przychodzi i nie sposób nawiązać z nim kontaktu - nie odbiera telefonu, nie odpowiada na e-maile. Wówczas trudno z góry przyjąć, że nie jest zainteresowany dalszą pracą, bo być może uległ ciężkiemu wypadkowi. W interesie pracodawcy jest więc wnikliwe zbadanie przyczyn nieobecności.
Można uznać, że pracownik, który nie pojawia się w firmie, w dorozumiany sposób wyraża wolę rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron. W razie sporu sądowego trudno będzie to jednak udowodnić. Z tego względu pewniejsze jest doręczenie oświadczenia o rozwiązaniu lub wypowiedzeniu umowy o pracę pocztą. Jeśli zostanie doręczone, a ze zwrotki wynikać będzie data odbioru pisma, to sprawa jest stosunkowo prosta. Gorzej, gdy adresat pisma nie odbierze. W takim wypadku doręczenie należy jednak uznać za skuteczne – po podwójnym awizowaniu pisma. Z wyroku SN z 5 października 2005 r. (sygn. akt I PK 37/05, OSNP 2006/17-18/263) wynika, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku praca stwarza faktyczne domniemanie możliwości zapoznania się pracownika z jego treścią. To z kolei oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu o braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy. Zwrócony przez pocztę do pracodawcy list powinien on zachować w aktach osobowych pracownika.
Bardziej ryzykowne jest wysyłanie informacji e-mailem. Nawet jeśli pracodawca miałby poświadczenie odbioru takiej wiadomości elektronicznej przez podwładnego, to w świetle przepisów nie jest to doręczenie prawidłowe. W razie sporu pracownik przed sądem mógłby dochodzić swoich praw.
A co wówczas, gdy wreszcie uda się skontaktować z pracownikiem, ale ten nie stawia się, aby dopełnić formalności związanych z rozwiązaniem umowy o pracę? W wyroku z 4 grudnia 2012 r. (sygn. akt I PK 204/12, OSNP 2013/23-24/272) SN stwierdził, że polecenie pracownikowi stawienia się u przełożonego dotyczy pracy w rozumieniu art. 100 par. 1 k.p. nawet wówczas, gdy pracownik został powiadomiony, że dojdzie wtedy do czynności zmierzających do zakończenia stosunku pracy. Niewykonanie tego polecenia z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.). Uzasadnia więc natychmiastowe rozstanie się z podwładnym.
Szczegóły w rozporządzeniu
● Kwestie usprawiedliwiania nieobecności reguluje rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632 ze zm.)
● Zgodnie z par. 2 rozporządzenia pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub można ją przewidzieć.
● W razie przyczyn uniemożliwiających stawienie się w pracy pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania. Powinien to uczynić nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy - osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.
● Niedotrzymanie terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami, zwłaszcza obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym.